绩效面谈的流程、技巧和作用.docx

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1、绩效面谈的目的和作用导读：绩效面谈的目的和作用有哪些呢？绩效面谈，是通过面对面交谈沟通的方式，由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出其中的不足，并和员工共同确定下期绩效目标的过程。绩效管理的核心目的是不断提升员工和组织的绩效水平。绩效面谈，是通过面对面交谈沟通的方式，由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出其中的不足，并和员工共同确定下期绩效目标的过程。那么，绩效面谈的目的和作用有哪些呢？绩效管理的核心目的是不断提升员工和组织的绩效水平。1、通过绩效面谈，进行评估业绩。总结上一绩效周期的工作完成情况，评估绩效结果和绩效标准之间存在哪些差距，以便在下一年做得更好或改

2、进的依据；2、通过绩效面谈，提供建议和指导。结合下属在上一绩效周期内的绩效行为表现，针对工作中存在的不足，找到问题的原因，为下属的工作及个人发展提供建议和指导。3、通过绩效面谈，制定下一绩效周期计划。结合上一个绩效周期内下属的业绩达成情况，展望下一个绩效周期，提出改善绩效的策略和新的绩效标准。对上司而言，通过绩效面谈双方确定一致认同的目标，有助于上司全面了解下属的工作情况，掌握工作进展信息，并针对性地提供相应的辅导、资源;使考核者能够掌握评价的依据，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效;有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度;最终通过绩效管理设

3、计员工的能力提升计划，帮助提升员工的能力。对下属而言，通过绩效面谈可以在工作过程中不断得到自己工作绩效的反馈信息，以便日后更好的改进和提升绩效;能及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性的变化情况，便于适时变更个人目标和工作任务等;能够使员工及时得到上司相应的资源和帮助，以便更好地达成目标，当环境或任务，以及面临的困难发生变化时，不至于处于孤立无援的境地。绩效面谈不是一个辩论的过程，绩效面谈的结果不应该是赢输的局面。绩效面谈，是希望通过上级和下属的双向沟通，让下属的工作更有效率，从而提升企业的绩效水平。因此，绩效面谈过程中，上司和下属要敞开心胸，彼此以坦诚的态度，齐心协力的解决问题，这才

4、是绩效面谈的目的所在。以上就是关于绩效面谈的目的和作用的相关介绍。绩效面谈的步骤有哪些导读：绩效面谈的步骤有哪些？绩效面谈是绩效结果反馈过程中的重要环节，通过考核人和被考核人双方沟通，对被考核人在考核周期内的绩效情况进行面谈与交流的过程。一个完整的绩效面谈过程，可以分成以下八个步骤。绩效面谈是绩效结果反馈过程中的重要环节，通过考核人和被考核人双方沟通，对被考核人在考核周期内的绩效情况进行面谈与交流的过程。绩效面谈的步骤有哪些？一个完整的绩效面谈过程，可以分成以下八个步骤：1、事先通知这个步骤的要点是管理者要提前做好计划，确定绩效面谈的目的及目标，为绩效面谈的基调、内容、方向性等做好充分的准备;

5、二是提前告知员工绩效面谈的时间、地点、目的以及需要员工准备的资料等。2、开场白绩效面谈的准备工作虽然重要，但绩效面谈的实施过程更加重要,它能给被考核人最直接的感受。因此一定要在面谈过程中注意方式、方法，让整个面谈在融洽的气氛中开场和进行，才能起到帮助员工提高绩效的目的。这个步骤的要点是考核人要清晰准确的说明这次绩效面谈的目的，确定员工知道公司的绩效政策。沟通过程中，管理者需要保持一个相对正式和严肃的态度，不要过于随便，但也不需要太拘谨和死板。如“我们来随便聊聊”、“来说说你最近的工作吧”，这类开场白就显得很不正式。3、聆听员工的自我评估聆听的过程需要给员工一些简单的反馈，一种是无声的，比如点头

6、或凝视对方;另一种是有声的，比如“恩”、“哦还要通过员工的陈述，判断出他的特质，绩效面谈对象的不同，管理者要掌握相应的技巧，才能取得较好的绩效面谈效果，真正发挥绩效反馈的作用。4、告知员工绩效评估结果这个步骤的要点是简明客观、准确真实的表达出管理者的观点,在说明结果的过程中不需要做太多的解释。要围绕当初设定的目标展开，如果中途有调整的变化需要说明。在告知结果之后，请员工说明目标没有完成的原因、今后打算怎么改进、具体的实施计划以及需要考核人给予哪些支持或帮助等。5、和员工协商有争议的部分绩效面谈中发生争议是正常现象，有争议不代表有矛盾，不要因为有争议或异议太多而心情烦躁，也不要刻意逃避，要冷静、

7、正面去处理。处理的原则为：(1)求同存异，从双方都认可的相同处着手。(2)不要争论，多用事实和数据说明彼此的理由。(3)就事论事，对事冷酷，对人温暖。(4)注意言辞，不要用一些极端的字眼。6、共同讨论绩效改进/发展计划这一步骤的要点是明确完成的具体完成时间、具体的改进事项、计划中双方的责任、跟进的方式等等，并形成书面文件。对赖皮型的人或经常不守约的员工，必要时可以好言提醒他，若他无法信守承诺,你可能会采取的行动，以及他可能需要承担的后果。7、确定下次沟通的时间与内容管理者不需要等到每个考核周期规定的时间才和员工进行绩效面谈，可以根据制定的改进计划中的跟踪时间持续跟进，达到过程中的监控、纠偏、推

8、进的目的。8、肯定员工的贡献，重申你对他改进的信心在整个绩效面谈的过程中，不管讲述了多少员工的缺陷，结尾要落在积极的方面，要让员工感受到信心、期许和希望。举个例子：总体而言，你的表现已经有进步，通过这次的绩效面谈我们也达成了一致的意见，相信你下次一定会做得更好。以上就是关于绩效面谈的有哪些的相关介绍。绩效面谈是一项管理技能，只要掌握好面谈技巧，就能帮助管理者更好把控面谈的局面,推动绩效面谈向着积极的方向发展。绩效面谈的技巧有哪些导读：绩效面谈的步骤和技巧有哪些?绩效面谈是企业进行绩效管理的重要环节，是一门沟通的艺术。管理者在面谈过程中往往因为忽略了一些技巧或是触犯了一些雷区，才会导致面谈失败，

9、双方陷入尴尬的窘境。管理者学好绩效面谈技巧，这样才能避免绩效面谈失败，使双方陷入尴尬的局面。绩效面谈是企业进行绩效管理的重要环节，是一门沟通的艺术。管理者在面谈过程中往往因为忽略了一些技巧或是触犯了一些雷区，才会导致面谈失败，双方陷入尴尬的窘境。管理者学好绩效面谈技巧,这样才能避免绩效面谈失败，使双方陷入尴尬的局面。那么，绩效面谈的步骤和技巧有哪些？在讲述绩效面谈的技巧之前，先来说说进行绩效面谈的步骤有哪些？绩效面谈的步骤一般有五大点，分别是：充分准备；引导回顾；客观评价；提出建议；正面期许。一、充分准备这里所说的充分准备是指心理上的准备与材料上的准备。心理上的准备是指经理人面谈前要考虑到不同

10、的对象特点、面谈中最有可能出现的意外以及处理方法，对员工可能会提出的要求如何应对的预备方案等，千万要事先准备，否则会临场不乱以及措手不及。材料上的准备主要是指将相关绩效考核的制度、与员工签定的绩效合约、平常对员工一些关键行为事件的记录、代表员工表现的相关证明材料等准备好，在面谈过程中备用。二、引导回顾让员工对自己进行全面地回顾总结，总结过去一年中的工作情况。对于总结不到位、不客观的地方，管理者要善于引导。通常情况下，管理者会选择采用一些技巧。如STAR的技巧一S就是回顾员工做事项的情况;T是分析当时做事的目标;A是分析员工的工作角色(Aetor)以及具体的行动步骤和操作过程;R是工作的结果。通

11、过STAR的剖析，逐步还原事情的过程、找到影响员工工作障碍的真正原因和关键点。三、客观评价根据平常所掌握的员工表现，对其进行全面客观的评价，包括总体评价等级、表现优良的地方、需要改进的地方，评价结果要得到员工确认。指出员工工作的不足常常是绩效面谈的难点，因为有不少员工不太愿意承认自身的不足。这就需要经理人注意沟通的技巧，最有效的技巧之一就是使用“汉堡包法”：刚开始要充分肯定其优点和工作亮点，然后指出员工的不足及工作改进空间，最后要给予正面的期许。就是把指出不足的部分最好放在沟通的中间环节。四、提出建议在工作中，可针对员工的不足，进行有针对性地提出中肯的建议,进而推动员工业绩突破。对于职场人士来

12、讲，不能期待其在思想和行为上做出巨大的转变，因此，在提出建议时要善于利用同理心感召、自我承诺和点滴内化的心理引导技巧。五、正面期许最后，在绩效面谈时，管理者应向员工明确传达你对他的期望和信心，相信他能越做越好，也愿意为其提供最大的支持，最好能跟员工共同确定下一步行动的计划。绩效面谈的具体技巧有哪些？绩效面谈的技巧主要有以下八点:1、对绩效结果进行描述而不是判断在与员工绩效面谈的时候，要做的是对绩效结果进行描述而不是对绩效结果的判断。比如某项工作员工没有完成，完成了多少，出了多少差错，立工作目标还差多少，这些差错对企业造成多少损失或是给其他工作带来的多少麻烦，而不是说员工的这个工作做得不好，工作

13、能力很差之类的判断。2、要具体但不笼统绩效面谈时要一个工作计划一个工作计划谈，谈完成的情况和效果，找出差距的原因。3、正面评价要真诚、具体、有建设性正面评价的同时要指出不足。员工和领导朝夕相处，一般很难抹开情面去说员工的不足，因此绝大多数管理者都是只说正面评价，不说或少说不足之处，这样不利于员工工作改进，也不利于提升工作绩效。A、真诚真诚是绩效面谈的心理基础，不可过于谦逊，也不要夸大其词。要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬是真心实意的,而不是“套近乎”，扯关系。B、具体在表扬员工和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件要有针对性地具体地提出你的表扬，而不是笼统地说员工表现

14、很好就完事。C、建设性正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了经理的期望，让员工知道他通过他的表现得到了经理的认可，要强化员工的正面表现,使之在以后的工作中不断发扬，继续作出更优秀的表现。同时，要给员工提出一些建设性的改进意见，以帮助员工获得更大提高和改进。4、反面评价要客观准确客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。只要客观准确地描述了员工的行为所带来的后果，员工就会明白问题出在哪，因此在这个时候不要对员工多加指责，指责只能僵化和员工之间的关系,对绩效面谈的结果并没有好处。5、注意聆听员工的声音从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法。聆听员工怎么看待问题，而不是喋喋不休地讲大道

15、理。多提出开放性问题，引导员工参与绩效面谈。6、避免使用极端化字眼在与员工绩效面谈时，切忌使用极端化评价字眼，比如你不行,你这个项目作得非常差。7、通过问题解决方式建立未来绩效目标与员工探讨下一步的改进措施。和员工一起讨论未来工作中该怎么改进，并形成书面内容。在绩效面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使绩效面谈按计划稳步进行。在绩效面谈结束之后，一定要和员工形成双方认可的备忘录，就绩效面谈结果达成共识，对暂时还有异议没有形成共识的问题，可以和员工约好下次面谈的时间，就专门的问题进行二次绩效面谈。8、总结时以鼓励的话语结束绩效面谈在绩效面谈的最后，要以鼓励为主的话来结束。企

16、业中层管理者需要不断地学习和实践，掌握绩效面谈的技巧,只有这样才能产生巨大感染力，也会赢得上下级的信任。以上就是关于绩效面谈的步骤和技巧的相关介绍。绩效面谈的流程和技巧导读：绩效面谈的流程步骤是什么？绩效面谈的技巧有哪些？本文就来说说绩效面谈的流程和技巧。一、引导下属认同问题的存在当我们问大多数人力资源从业者从哪里开始他们的绩效面谈时，也许他们会给你一个无辜的表情，也许他们会给你很多理论，也许他们会说“他们当然在寻找问题”，然后我们会问“下一步是什么？”绩效面谈的流程步骤是什么？绩效面谈的技巧有哪些？本文就来说说绩效面谈的流程和技巧。一、引导下属认同问题的存在当我们问大多数人力资源从业者从哪里开始他们的绩效面谈时,也许他们会给你一个无辜的表情，也许他们会给