【《S矿业集团员工招聘现存问题及解决建议研究（附问卷）（论文）》14000字】.docx

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1、目录摘要2引言2一、相关概念及理论3(-)招聘概念与流程31招聘概念32招聘流程4(二)相关理论概述41人职匹配理论42马斯洛需求理论4二、广东S矿业集团企业概况及员工招聘现状5(-)广东S矿业集团简介5(二)S集团人力资源现状6()广东S矿业集团人员招聘方式及流程61广东S矿业集团招聘方式62广东S矿业集团招聘流程63广东S矿业集团招聘渠道7三、广东S矿业集团员工招聘的现状及问题7(-)广东S矿业集团员工招聘的现状调查71调查问卷设计思路72调查问卷内容设计83调查问卷结果分析8(二)广东S矿业集团员工招聘存在的问题111其他部门参与度不高112招聘方式利用率不高113人力资源规划不健全11

2、4在招聘结果的反馈上明显不足12四、东S矿业集团员工招聘问题的对策12(-)加强人事部门与用人部门的交流12(二)丰富企业招聘方式131加强公司官网招聘模块建设132使用其他求职类应用进行招聘133选择合适的招聘方式13()建立人力资源规划及招聘规划14(四)优化企业招聘流程14五、结论15参考文献16附录17S矿业集团员工招聘存在的问题及完善对策研究内容摘要：每个员工在企业中都是鲜活的个体，每个个体共同构成了企业这么一个整体，在整体中的每个个体都会对整体有所影响，这也就是企业想要获得或留下优秀人才的原因，而招聘作为企业获得优秀人才的主要途径，也越来越受到企业重视，但就目前来看，不少企业在员工

3、招聘时仍存在许多不足。本文以广东S矿业集团作为研究对象，从公司招聘现状出发，结合了人职匹配理论以及胜任力理论，采取了访谈及问卷调查法收集数据，总结归纳出广东S矿业集团在员工招聘时存在的问题主要集中在以下几个方面:用人部门参与度不高、招聘方式利用率不高、缺乏长期人力资源规划、缺少系统的招聘评估工作，这些问题的存在使得广东S矿业集团的招聘工作随意性较强，并且在招聘方面在与其他企业相比处于劣势地位。最后，笔者从招聘渠道、部门沟通以及招聘规划等可以优化的方面，针对性地给出了一些员工招聘问题的解决对策，希望这些对策能够对广东S矿业集团日后的招聘工作的顺利进行提供一些保障。关键词：员工招聘；招聘问题；人力

4、资源规划；招聘规划弓I言当今社会正处于知识经济时代下，现在企业之间的竞争实质上就是人才之间的竞争,企业能否成功招聘到所需的人才直接关系到了企业能否继续保持在竞争中的优势以及企业能否在激烈的竞争中立于不败之地，但由于我国人力资源学科起步较晚，我国企业普遍不够重视人力资源管理对于企业所能发挥的作用，对于人员招聘也大多仅仅停留在缺人-招人的阶段。也就是说大多企业并没有一个明确的招聘规划，缺少招聘规划的指导的招聘工作通常缺乏灵动性，在与其他同类型的企业在有限的优秀人才争夺竞争中往往处于劣势地位。随着我国煤炭与钢铁行业在近年来面临着严重产能过剩的局面，多数煤炭及钢铁企业举步维艰,S集团也不例外,近年来面

5、临着了连年巨额亏损的窘境,截止至2015年底，S集团已连续四年累计亏损三十余亿元，负债总额高达一百八十余亿元，与此同时，企业面临如此严峻的外部环境的同时，企业内部也面临着严峻的挑战，随着企业负债的不断增加，导致无法顺利结算员工工资，人员流失问题十分严重;但随着企业内部的重组，S集团逐渐恢复了往日的活力，随着状况的不断改善，对于各方面的人才的需求十分巨大，这对于招聘人员无疑是一种考验，本文针对S集团的人力资源现状进行分析，希望这些对策能够在一定程度上对S集团有所帮助。本文主要采用以下两种研究方法：文献分析法，笔者搜索大量国内外文献，并对所阅文献进行总结归纳，将所总结出的人岗匹配理论与胜任力理论作

6、为本文的研究理论基础，并以此构建本文框架。问卷调查法，本文在研究企业在招聘工作中存在的问题时，主要使用了问卷调查法,主要通过问卷制作与发放平台，采用滚雪球的方法进行抽样，在S集团员工内部发放问卷，在员工填写好后对所得到的数据进行分析。一、相关概念及理论(-)招聘概念与流程1招聘概念所谓招聘，就是指在企业经营战略规划及人力资源规划的指导下，制定相应的岗位空缺计划，通过某些特定的招聘方式或渠道寻找具备岗位任职资格的求职者，并采取一系列科学的方法来确定合适的求职者并予以录用的工作过程。它是组织获取人力资源的第一个环节，也是人员选拔的基础。人才的招聘工作是一个有计划的管理过程，包括了一定的工作程序错误

7、!未找到引用源。O招聘的目的招聘的最直接目的就是弥补企业人力资源的不足，这是招聘工作的前提。具体地说,企业的招聘一般源于以下几种目的：(1)企业如今的人力资源总供给量不能满足企业或各个岗位的总任务目标(即计划总业务量或计划总产量)，需要补充；(2)企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；(3)企业或各个岗位的生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的可能需求量；(4)满足新规划事业或新开辟业务所需的人员需求。当企业人力资源绝对或相对不足时，企业有很多解决办法。有提高效率弥补法，如延长员工工作时间或增加工作负荷量、培训或改进技术以提高员工的工作效率等。招聘的风险在招聘过程中，由于招聘者并不知

8、道求职者的真实工作能力，低能力的求职者可能伪装成高能力的求职者来欺骗企业(比如求职者伪造文凭、推荐信)，夸大自己的能力蒙骗企业与自己订阅劳动合同，这就会造成招聘录用有效性大大降低，从而引发招聘的风险，给企业带来巨大的损失。为正确规避风险，达到招聘的有效性，解决招聘风险的主要对策就是增加双方信息对称的程度，具体而言，可以通过以下手段：(1)规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系。招聘的质量不是取决于你的花费，而在于明确的职位要求、合适的选聘方式和规范的招聘程序。为了防止招聘过程中的伪装现象，招聘者必须制定包括确定招聘需求、发布招聘信息、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序。(2

9、)招聘者要获取更多的求职者信息。要求招聘者主动收集关于求职者的信息，包括对求职者进行面试、心理测试等，以获取求职者的内隐信息，比如个性、潜力、人格等；招聘者也可以通过各种渠道比如前任雇主、求职者的毕业院校、猎头公司等来核实求职者材料真实性和能力评价。(3)招聘者要采用不同的招聘技术和方法。在评价应聘者时，招聘者可以采取心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等。除此之外，还要采取克服信息不对称矫正技术，根据信息的变化和发展阶段的不同应用“可信传递信息法招聘技术。当然，招聘者获取信息对于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要将信息获取工作做到何种程度应取决于企业的成本与收益的平衡。2招

10、聘流程一个完整的招聘流程，应该包括招募、甄选、录用和评估反馈这四个阶段，其中评估反馈阶段往往会被企业所忽略。招募，是企业为了吸引更多更好的应聘者前来求职进行一系列活动，包括确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息，接受应聘者的求职申请等；甄选，是企业根据岗位要求选取出适合该岗位人员的活动，这一活动通常包括简历筛选、初试、测试、面试、体检、背景调查等步骤；录用，是指企业对挑选出的人员进行初步安置、新员工培训以及正式录用等活动的过程；评估反馈则是企业对整个招聘活动效益与录用人员质量进行评估反馈0O(二)相关理论概述1人职匹配理论人职匹配的概念最早来自于最早的职业指导理论特质一一因素论，它是由美国心

11、理学家帕森斯创立的，美国心理学家威廉森对其进行了发展，帕森斯提出人岗匹配是职业选择的焦点错误!未找到引用源。在这一理论之后，美国心理学家霍兰德创立了人格类型理论，人格类型理论已经成为了目前最流行的职业选择与指导理论，本文也主要以霍兰德人格类型理论作为理论基础。霍兰德把生活中的大多数人分为六种类型，这六种类型分别为：现实型、研究型、艺术型、社会型和传统型。并且在我们生活的环境中职业也可以分为与之相互对应的六种类型。霍兰德认为尽管大多数人的人格类型可以主要归类为某一种类型，但不能忽略每个人有着各不相同的适应能力，也就是说并不是某一种人格类型的人无法从事其他人格类型的工作，人们可以通过自身能力逐渐适

12、应其他职业类型，但值得我们招聘人员注意的是，人格类型与工作相匹配的情况下，员工的适应时间更短，更能接受所从事的工作。人和岗位两者之间的关系，两者之间是作用与反作用的关系。不同的岗位有具体的岗位职责及要求，当人这个要素具备这个岗位所需求的素质才能更好胜任该工作。在人力资源管理中，人岗匹配对员工的职业生涯有非常好的促进作用，员工能通过自己的才能在工作岗位充分发挥才能，甚至员工为了满足自己的精神追求给员工提供了自己工作的动力；从企业的角度来看，把人员配置在最合适的位置，能够达到人员的最大效用，从而保障企业的可以持续发展。在招聘工作中，为做好人岗匹配，就需要制定出衡量的尺度，这就要求招聘人员把员工和岗

13、位这两个要素做出分析，从能力与岗位匹配、性格与岗位匹配、爱好与岗位匹配几个方面入手。2马斯洛需求理论马斯洛需求理论也被人称作“马斯洛需求金字塔”，是心理学发展至今最广为人知的观点与理论之一，这一观点是由犹太籍心理学家马斯洛提出，马斯洛将人们的需求按照阶梯状从低到高依次分为五种，这五种需求分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、以及自我实现需求。其中前三层次的需求属于基本需求，而后两种则属于高级需求，通常情况下，人们只有在满足了基本需求的情况下才会去追求满足高级需求，所以在企业进行员工管理时,需要先满足员工的生活中衣食住行等基本需要叫保证员工的基本生活需求，并在此基础上引导员工追求更高层

14、次的需求，并根据企业自身的实际情况以及员工的不同需求层次制定相应的战略，使激励更具有针对性，这样可以大大的提升员工对于企业的忠诚度，降低员工的离职率，其次，每个人可能都处在不同的需求层次，在招聘时识别不同求职者的需求层次，并给出不同的招聘条件，这样能够在一定程度上提高招聘成功率，降低招聘成本也二、广东S矿业集团企业概况及员工招聘现状(-)广东S矿业集团简介广东S矿业集团总部位于广东省东莞市，是一家致力于矿产资源领域以矿产投资、开发、研究和服务业务的综合性集团公司。集团成立之初就将发展战略定向为四大核心板块：国内外矿业投资、矿产资源开发、矿产资源勘查、矿产资源咨询服务。目前集团专注于有色金属及贵

15、金属矿产资源投资开发业务，致力于国内外矿产资源行业的信息研究、投资和服务。S矿业公司始终围绕着“贤者丰盈的核心价值观，凭借着一流的专家团队、先进的管理理念、雄厚的资本实力及精)隹的投资策略，S矿业集团已发展成了拥有全资及控股子公司20余家；拥有海内外矿权区30多个的，一万余平方公里的矿权区面积；拥有每年500万吨采矿量，每年390万吨的处理量；建立了地质、采矿、选矿、岩矿鉴定及测试等高级技术队伍，拥有教授级高工、博士、高级工程师数十人。广州S集团前身为S矿务局，1958年开始矿区建设，1959年建企，原为国家煤炭部直属企业，1998年改制为国有独资公司，同年由原煤炭部直管下放到广州省管理,2010年成为世界500强广州能源集团的权属矿业集团。截止至2017年3月末，公司资产总额156.56亿元，员工人数一万两千余人。成立至今S集团为国家的经济发展做出了重要贡献。20世纪70年代是全国大庆红旗单位，八十年代是全国安全生产先进单位，九十年代是我国第一批现代化矿务局。自成立以来，先后获得了“全国安全生产先进单位“全国煤炭工业质量管理优秀企业“全国煤炭科技进步企业等称号。S集团成立距今已有六十几年的历史，历经六十多年的历史、文化以及科技积淀，S集团逐渐形成了科学的发展理念、深厚的文化底蕴、较为先进的管理模式，并且在企业高质量发展的同时，也十分注重人才队伍的建设，始终牢固的树立着