【《贪吃小站公司跨文化冲突管理问题的分析案例》开题报告3900字】.docx

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1、文献综述开题报告学生姓名专业班级拟选题目贪吃小站公同跨文化冲突管理问题的分析案例1研究背景信息时代的到来，全球化浪潮的席卷，我国在国际商务交往中从规模和层次上都达到了前所未有的水平，因而国际商务合作也越来越重要。而在与国外的商务洽谈中不可避免的会碰到多种文化要素的影响，而在众多文化因素中起着关键的作用则是文化冲突因素（杨婷婷，陈晓宇，徐佳,2023）。不同文化差异造就的障碍早已渗透到了国际贸易的方方面面，所以全面的了解文化冲突因素并采取恰当的策略，对提高我国外贸商务的水平和促进国际商务健康有序发展起着积极作用。不同文化模式下，人们的思想和行为方式是不一样的，不同的行为方式和思想导致跨国企业并购

2、中容易引起纠纷，对事情的处理方式也会有很大差异，能否解决跨文化冲突关系企业合作的顺利还是坎坷，甚至在一定程度上决定跨国企业的并购和合作的成功与否（刘雪儿，张瑞琳，王晨,2023）。因此，在不同文化的贸易中，成败的关键在于能否适应异国文化。消费者的购买欲望与购买行为是由需求决定的（即消费者偏好理论），而需求是受文化背景制约的。在对外贸易中，一个企业要想取得成功，就必须去适应特定的文化氛围，只有这样才能抓住消费者的需求，从而获得成功（李思雅，赵洁琳,2023）。2文献综述由于各个国家之间的经济和贸易往来越来越频繁，所以很多跨国企业的文化也在发生变化，其多元化特征越来越突出。跨国企业本身的工作环境比

3、较特殊，在跨国企业内部工作的员工来自不同的国家，生长的文化背景也存在差异，这种文化交叉往往会产生各种跨文化冲突，可能会带来组织效率降低、经营成本上升等风险，将影响和制约企业的管理与发展（周嘉伟，黄舒怡，吴子轩）。所以对于跨国企业而言，其运营管理的一个重要构成内容就是对跨文化冲突的管理，并且当前跨国企业对跨文化冲突管理的关注度和重视度也在不断提升。霍夫斯泰德（GerteHofStede）通过研究指出，对于跨国地方零食特产企业的管理层而言，应当以更加客观的角度对跨文化冲突进行分析和理解，并且应当尊重各种文化背景之间的不同点，正确对待和处理不同形态文化间在彼此认知、彼此影响和融合过程中的问题，实现有

4、效的跨文化沟通（曾艺娜，郑俊杰)，从而使跨文化管理的效果得到充分的发挥，据此，本次研究将基于大量参考文献对其展开综述。2.1 关于跨文化管理界定的研究钟美玲，何晓凡，彭莉(2019)认为跨文化管理是指企业在国际市场运营时采取对包容融合东道国文化的管理方式，减少异质文化之间的冲突，创建出具有包容性的企业文化，进一步提高管理效率，同时在相异文化背景下，提倡企业员工相互认同的价值观和行为)隹则，实现合理地资源配置。蔡明宇，潘阳阳(2015)认为跨文化管理是指有效率地管理拥有不同企业文化背景的公司里的人事物，在在跨文化背景下克服异质文化冲突提高管理效率，增加企业的综合效益。朱涵桐，袁悦悦，卢泽(201

5、3)认为，合资企业在去企业管理中需要解决的问题实质上就是跨文化管理中遇到的问题。2.2 关于合资企业跨文化管理冲突的研究宋雨薇，叶俊豪(2019)认合资企业管理发展屡屡受挫的根本原因在于企业没有及时合理地处理文化冲突，导致阻碍企业的运营效率，例如增加运营成本，措施发展机遇，文化冲突还会使得国际战略难以正常实施。林诗婷，沈子涵，许子轩(2017)提出企业跨文化管理中产生的冲突的特征一般为潜在性、普遍性、复杂性和可控性，而这些冲突的具体表现形式是物质文化冲突、制度文化冲突、行为文化冲突和精神文化冲突。邓婷婷，丁瑞(2012)认为中外合资企业的跨文化管理中冲突产生的主要原因是因为两国间的文化差异，这

6、种差异主要是国家文化和企业文化的不同。傅洪磊，江若男(2012)提出，合资企业想要经营成功的关键要素就是管理者是否能高效地解决跨文化冲突，实现文化融合。2.3 关于合资企业跨文化管理融合适应的研究范秋菲，魏雨欣，章琳(2019)认为合资企业在进行国际化运营的时候需要寻找到有利于化解企业文化冲突并且向国际化方向发展的文化模式，也就是文化融合。文化融合是指寻找到两种相异文化的共通点然后将其进行有机融合，而在这个过程中，通过跨文化管理将两种不同文化的优势和潜能激发出来。孟晓飞，马欣怡，程楚(2017)认为在合资企业设立的开始以决策层的文化倾向为主，当企业慢慢地过渡到下一阶段，发展速度越来越快，之前存

7、在的文化)中突慢慢浮现出来，这时需要根据执行层的文化倾向对企业目前的管理方式进行调整。然后企业需要全面调整价值观系统来适应不同的文化理念。最后需要统一整合企业的价值观体系。董阳阳，孙晓雯(2019)提出“合金”企业文化建设，它是基于管理融合思想，将东道国企业文化视为主导，在此基础上尊重了解他国文化，将其它国文化有所取地融入进本土文化中，使得本国企业文化带有国际性企业文化的特征。还要注意员工的价值观念，将拥有不同文化背景的员工进行培训I,使其文化差异逐渐融合，同时还要注重企业信息化的发展，利用互联网平台和大数据技术，实现企业内部和外部之间跨文化的信息共享、信息交流(曹星星,姜弘)。2.4 关于中

8、国和外国企业管理文化特征的研究于静馨，袁嘉琪，韩博(2010)理性管理是外国企业管理的特征，他们强调规章制度和组织机构，在进行法制管理时也会重视员工的个人发展，给员工提供发展机会，鼓励员工努力工作。中国企业则将工作资历，对于公司的忠诚度以及处理人际关系实现团队良好合作。在认清两国企业文化矛盾的基础上，对于中外合资企业的优势，鲁桂婷，卢俊豪,高欣(2007)认为跨文化管理是文化一体化的过程，也就是指在企业核心价值观的基础上形成一种新企业文化，这种新企业文化可以融合双方的经营理念，适应环境变化。2.5 关于融合中外合资企业跨文化管理对策及措施研究李思雅，赵洁琳(2014)认为，中外合资企业跨文化管

9、理的基础就是要尊重理解双方的企业文化，结合“制度式和“家庭式这两种管理方式，对于合资企业的员工进行有关两国文化的文化培训I,使得员工提高对于新文化的认同感，使员工更快地适应新的工作环境。周嘉伟，黄舒怡，吴子轩(2006)认为，面对中外文化冲突应该建立适当的企业跨文化整合模型，建立起共同的价值观、尊重适应文化差异，减少文化冲突，最后达到中外文化整合的目的。曾艺娜，郑俊杰(2012)认为，解决中外企业之间的文化冲突，实现文化融合可以创建适应中外共同的企业文化，加强对于员工的跨文化适应培训I,在文化差异中寻找到新的企业竞争优势。2.6 跨文化冲突表现形式(1)制度文化冲突人们在追求生存和社会发展的需

10、求基础上而成立有组织的规范体系，比如行政管理机制、人才选拔与培养机制、法律体制和民俗礼仪等均包含在制度文化范围内。从一个公司的角度来看，公司的制度文化主要包括领导制度、组织机构和管理机制等方面(钟美玲，何晓凡，彭莉,2023)。例如美国和日本在制度上就有很大的差异，美国企业雇佣制度一般是以短期为主，而日本则是终身服务的长期关系，具体情况如表2-1所示（蔡明宇，潘阳阳）：表2-1美国和日本的文化差异制度文化美国日本雇佣制度短期契约关系，雇佣双方是对劳动力和技能的租赁长期契约关系，终身服务企业决策方式个人决策，谁决策谁负责集体决策，上下级关系紧密管理机制依照规章制度、法律条文进行上下级管理控制运用

11、企业运营理念，比如宗旨目标、企业精神和人情关系进行管理晋升机制能力至上，严格的绩效考核年轮排序，论资排辈员工职业发展阶梯式发展内部培养，内部轮换流动与员工关系公事公办，不涉及个人隐私注重员工私事，以“情”维系关系（2）价值观冲突价值观是人们认识事物、辩别是非的一种思维取向，是基于人的思维感官而产生的理解、认知、判断或抉择。价值观具有持久性和相对稳定性的特征，在一定时期内条件不变时，看法也是维持不变的（宋雨薇，叶俊豪）。价值观体现了人们对事物的认知水平和需求状况，进而对自身行为动机具有导向作用。每个企业在成长过程中，都会形成自己独特的价值体系、经营哲学和企业精神。这些基础的价值观念在以往的企业社

12、会实践中，一方面保证了该企业能动地适应外部环境，维持基本社会文化的协调发展（林诗婷，沈子涵，许子轩）；另一方面也统一了企业内部成员的思想意识，实现了企业在价值理念和行为方式上的一体化。由于其被广泛传播和反复实践而在员工思想中强化起来，有的甚至转化为常规和惯例。当企业发生购并行为时，由于企业文化具有的刚性和连续性特点，很难把原企业的价值观统一于新组织的价值体系中（邓婷婷，丁瑞）。特别是一个企业的主导价值观被一种新的价值观取代时，原企业成员就会产生潜意识的抵触情绪和消极行为。（3）显性文化冲突跨文化沟通在编码，传送和解码三个步骤过程中，由于高低语境在不同文化中具有不同的表现，从而导致人们在跨国企业

13、的跨文化交流中对对方的意思理解更发生偏差乃至错误。最直接表面的表现为语言的直接和宛转性（傅洪磊，江若男）。低语境的国家语言表述直接，不拐弯抹角。而高语境的国家语言表述更为委婉曲折，话外有话。显性文化即通常所说的由于表达方式（主要指语言）所含意义不同而引起的冲突。来自不同文化背景的行为者，相同的表达方式由于沟通渠道和信息传播所含的意义不同往往也会引起冲突。3研究框架引言一、跨文化冲突的概述（-）跨文化冲突的概念（二）跨文化冲突表现形式二、贪吃小站地方零食特产公司跨文化冲突的原因（-）贪吃小站公司思维方式上的差异（二）贪吃小站公司行为规范上的差异（）贪吃小站公司价值取向上的差异（四）贪吃小站公司语

14、言交流上的差异1语言形式上的差异2.语言内涵上的差异三、解决贪吃小站公司国际商务谈判中跨文化冲突的对策（-）培养贪吃小站公司员工跨文化意识（二）掌握贪吃小站公司跨文化的商务技巧（）注重文化融合，求同存异（四）加大宣传，增强我国文化影响力四、结束语参考文献4进度安排2023年6月，参加毕业论文动员会、收集资料、确定选题、下达任务书；2023年7月，撰写完成并上交任务书及开题报告；2023年8月，收集并整理完成论文写作的参考资料，完善提纲，撰写完成毕业论文初稿；2023年9月，论文修改，完成论文定稿;2023年10月，完成毕业论文答辩，整理并提交经审定的毕业论文档案资料。5参考文献口杨婷婷，陈晓宇

15、，徐佳.中资企业的跨文化冲突预警模型研究及应用D.云南财经大学,2023.刘雪儿，张瑞琳，王晨.企业在越南的跨文化冲突管理研究D.广东外语外贸大学,2023.3李思雅，赵洁琳.浅议企业国际化背景下跨文化冲突与管理J.课程教育研究,2023(01):228.周嘉伟，黄舒怡，吴子轩.制造型合资企业跨文化冲突管理与整合D.天津大学,2019.5曾艺娜，郑俊杰.海外企业跨文化冲突管理J.全国商情理论研究,2019,000(022):9-11.钟美玲，何晓凡，彭莉.海外企业跨文化冲突管理J全国流通经济,2019,000(022)P.9-.蔡明宇，潘阳阳.浅议企业国际化背景下跨文化冲突与管理J新商务周刊,2019,000(0)B24-24.网朱涵桐，袁悦悦，卢泽.跨国企业与跨文化冲突问题研究J中国科技投资,2019,000(001):277.9宋雨薇，叶俊豪.高校来华留学生日常管理的跨文化冲突研究J.北京城市学院学才艮,2019,150(02):86-89+110.口0林诗婷，沈子涵，许子轩.石油公司跨文化人力资源管理研究J中国科技投资,2019,000(028):182.口1邓婷婷,T瑞.国际企业跨文化管理研究j市场观察,202300.798(10):37-37.12傅洪磊，江若男.A汽车变速箱公司项目管理改进