激活组织学习基因.docx

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1、长虹 激活组织学习基因从全员共建共享的长虹网院、培养标准化人才的KPO操作管理系统，到让长虹人持续成长、幸福工作和生活的幸福文化，学习基因帮助长虹度过了转型之痛，也将助力其实现新时代的成长之梦。长期以来，长虹对于学习及人才培养的探索，从未停歇。上世纪90年代初，长虹就建立了专门的培训中心。彼时，专业培训尚未被大多数人所熟知，琳琅满目的培训工具也还没有出现。正是“将培训中心建设成一流企业大学”的超前想法，促成了从培训中心到长虹商学院的成功转型。如今覆盖整个产业生态链各个环节的长虹网络商学院(以下简称“长虹网院”)，更在“互联网+”时代的人才培养方面画上了浓墨重彩的一笔。长虹坚持“优秀的员工一定是

2、能适合公司事业发展要求、认同长虹文化、愿与企业共同成长，并创造出卓越贡献的员工”的理念。为培育这样的优秀员工，长虹致力于激活组织的学习基因，并使其在组织的运行中发挥巨大作用。“培训能带来很多先进理念，追根溯源，这些理念无一例外都来自于学习。学习之路，任重而道远。”长虹商学院执行院长李吉兴表示。从全员共建共享的长虹网院、培养标准化人才的KPO操作管理系统，到让长虹人持续成长、幸福工作和生活的幸福文化，学习基因帮助长虹度过了转型之痛，也将助力其实现新时代的成长之梦。长虹网院 打一场互联网“硬仗”(WAR)互联网为企业的人才培养带来了新的契机，也使一些固守传统思维的企业逐渐没落。如何抓住这一契机，打

3、赢这场互联网时代的“硬仗”(WAR),是长虹向互联网转型过程中一直在思考的问题。对于长虹这样具有庞大的体系架构、人员分散在世界各地的组织来说，互联网既是挑战，也是机遇，它能帮助长虹实现整个人才队伍学习进程的信息化跟踪，实现全覆盖、无死角、低成本和高自由的全员学习。所以，抓住这场“硬仗”的各要素至关重要。W (Whole staff)全员建设商学院“长虹网院的管理和建设原则就是开放和包容，这是由互联网的特性所决定的。”李吉兴介绍，“长虹人不仅是e-Learning平台的受益者，更是海量学习资源的贡献者和商学院的建设者。众志成城，只有集众人之智，才能打赢这场互联网时代的硬仗作为长虹人的综合性学习平

4、台和资源整合平台，长虹网院下设导购员分院、经销商分院、专卖店分院、空调商学院、美菱商学院、快益点商学院、领导力学院、传统文化学院等分院,线上有上千门通用及专业课程，供所有产业集团、子公司的员工无限量、不定向地学习。不仅如此，长虹还将产业链上的其他环节，包括供应商、经销商、用户及客户，全部纳入学习资源共享的受益范围中，为他们提供账号，开放后台管理权限，由他们自己上传学习资源、设计课程，实现学习平台的完全开放。“全员建设商学院”是长虹在商学院建设过程中的一个新思路。产业生态链的各相关方，都可以在这一平台上创建自己的商学院，并进行持续开发和建设，由此形成各端口平衡、各环节同步的学习和资源积累。李吉兴

5、表示：“课程数量不是商学院的核心竞争力，以开放式的思维和多元化的方向，打造良性循环的学习生态，才是商学院未来发展的王道。”A (Accumulation)做最佳知识积累学习需要不断渐进、不断积累，做好知识积累(Accumulation)是促成组织内部良性学习生态的首要环节。e-Learning给长虹带来的，不只是学习方式的改变，它更是助力线下学习、提升学习效果、实现知识积累的有效工具。利用长虹网院，在开展线下培训项目的基础上多做一步，让知识积累自然发生。在参加线下培训项目之前，学员首先需要借助长虹网院，查找课程相关资料，自行学习。课程开始后，网院的“同步课堂”会对课程进行同步录制并直播，以使受

6、益人群最大化。课堂教学结束后，利用行动学习法、头脑风暴等方式，将学员的“自学”转化为“共学”，经由“分享一研讨一评审一再分享”，由讲师、学员和培训管理者共同生成标准化的学习成果。整个过程当中，长虹网院会进行实时跟踪和展示，最后将讨论过程和成果上传至网院平台，作为今后开设和学习同类培训项目的基础资源，进而推进再学习、再转化，最终形成学习资源的不断更新与良性循环。R （Reservation）筑人才保留平台长虹的员工遍布全球，如何尽力满足员工对于个人发展的需求，避免人才外流，最大化实现人才保留（Reservation of talents） ?当员工遭遇职业发展瓶颈，或是长期在某一岗位上形成倦怠，

7、很容易离开组织另谋出路。于此同时，一些子公司在招聘人才时，受到大量互联网信息的干扰，导致人才招聘流程长，难以找到合适的人才。这种信息不对称的情况，利用平台便可以得到解决。长虹网院还是长虹的内部人才交流平台，供需双方可利用平台实现信息会面。员工的个人信息，包括学习经历、岗位经历、绩效数据等，全部被发布在平台上。供需双方的信息在平台上相互投递，最大化实现人才利用和人才保留（见副栏1）。副栏1：新人培养向前一步通常，新员工进入组织后，需要儿个月甚至一年半载的时间，才能适应组织的文化、制度及岗位的各项工作。长虹发现，利用网院，可将新员工培训的时间提前至大学生毕业之前，尽可能降低人才的流失率。每年7月是

8、大学生毕业并入职的时间，而组织的应届毕业生招聘计划于前一年9月就启动了。从人才甄选环节结束到新员工入职，其中间隔了大半年的时间。长虹给这些即将进入组织的新新人才提供长虹网院的学习账号，定期安排网络精品课程和学习资源，让他们提前适应组织文化和专业知识。通过平台掌控，将新员工培训前移了大半年，为组织最大化节省了时间成本，也提高了新员工入职后的适应性和胜任力。与此同时，利用网院平台内嵌的视频会议系统，安排导师定期和大学生人才交流沟通，让他们感受到组织对于人才发展和人才成长的重视，最大限度地降低报到前的人才流失。KPO标准化人才培养的创新范儿为了实现科学化、精细化及标准化的人才培养，长虹构筑了 KPO

9、 （Key Post Operation）关键岗位操作管理系统，以培养具有创新精神的标准化人才。KPO以长虹商学院和专家智库为载体，是长虹商学院与四川大学博士团队联合开发的智慧成果，不仅集合了专家团队的理论知识体系，同时整合了长虹核心岗位优秀员工的专业知识及珍贵经验。KPO系统按“专业研究一骨干研讨一领导会审一培训实施四步法搭建而成，以确保产生良好效果。专业研究专家团队接受公司委托，对特定的岗位和经营管理问题，在广泛调研、征求相关主体意见的基础上进行系统研究，形成相应的解决方案及建议；骨干研讨 组织各岗位骨干员工进行研讨、优化与评审，将模块组合，形成可以实际操作的整体解决方案；领导会审长虹高层

10、及相关领导对由专业团队与骨干员工共同形成的KPO系统进行会审；培训实施长虹商学院依据通过评审的方案组织开发课程，并对相关人员进行培训，收集培训与实施过程中的优化、完善意见，反馈给专业团队，讨论确定后对方案系统进行动态更新。7P模型为标准化培养建模KPO系统以卤位操作为核心，针对各个卤位（决策岗位、管理岗位、执行卤位、操作卤位）的能力、绩效和实操细则，将卤位操作文化（POC）、岗位操作界定（POD）、岗位操作流程（POP）、岗位操作标准（POS）、岗位操作方法（POM）、岗位操作工具（POT）和岗位操作测评（POE）整合为一个统一的整体（见图表1）,标准化培养岗位人才。专家团队和岗位精英会按照7

11、P模型，完成提炼和沉淀，形成各岗位的岗位胜任素质模型和对应的课程体系。同时，KPO管理系统会生成一套完整的标准化操作手册（见图表2）,每个岗位新人，都能根据操作手册进行岗位操作，减少岗位摸索带来的失误和低绩效，同时也降低了初级培训所带来的时间成本。新上岗者在进行手册学习后，往往能够迅速投入工作，缩短岗位成熟期，避免因适应期过长带来的工作混乱局面，以及因岗位人才的快速流动而形成的人才瓶颈。有标准，也需创新长虹的KPO管理系统开发结束后，每年都要开展升级和完善工作，而完成这项工作的主体就是每位在岗员工。对于完善KPO系统所提出的新流程、新标准、新方法、新工具等，都属于岗位技能创新的范畴，经KPO管

12、理委员会认证之后，会作为创新成果纳入KPO体系之中，并以创新者的名字命名，以资鼓励。这些名字，就是一个个创新档案，记载着长虹每个员工对KPO的贡献。KPO管理系统是岗位操作人才培养的标准，但一成不变的标准只能造成员工的墨守成规和企业的停滞不前。因此，长虹将创新纳入KPO体系当中，并贯穿于KPO管理的始终，进行理念创新、流程创新、标准创新、方法创新、工具创新和考评创新，促成管理系统的持续更新。而岗位技能创新是每一位岗位操作人员必须完成的工作，并且是岗位工作考核的一项主要指标，也是晋级升迁的一个重要依据。因此，KPO管理系统每运行一年，在总结和沉淀时，都能发现崭新的、有价值的、更优化的流程和标准，

13、以及更先进好用的方法和工具等，实现了企业经营的创新应变。孕育由内而外的幸福文化作为冲出国门，活跃于世界舞台的民族企业，长虹深知，创造和坚守独具特色的企业哲学和企业文化，是企业扎实稳健发展的永续动力。“长虹文化的核心理念是员工满意、顾客满意和股东满意，而员工满意是基础和根本长虹商学院执行院长李吉兴表示。如何让员工满意？长虹创造了一种由内而外的幸福文化，因为幸福是个人及企业的最终目的，幸福企业才是最好的企业。传统文化分院传播幸福之道传统文化分院是长虹商学院的一大特色，长虹敏感地察觉到，利用传统文化，可以提升稻盛和夫成功方程式中那80%的部分，即“人格理念”“努力（热情）”，最终提升员工的幸福感。长

14、虹的幸福文化建设，是以传统文化为土壤的。文化建设往往会让员工觉得大而空，但是传统文化经历了几千年的积淀，留下的都是令人信服的精华，能令人发生脱胎换骨的改变。长虹商学院针对员工常见的问题和困惑、影响幸福感的几大主题，开设了一系列课程，如“改变命运的原理与方法”“幸福人生讲座”“和谐的人际关系”“爱的教育”等，并搜集国内诸多传统文化名师的视频资源和文字资料，上传至传统文化分院的平台上，供员工学习。CH-EAP关爱成就幸福为提升员工心理健康、缓解心理压力、强化员工自我保健，从心理层面获得幸福，长虹制定了 CH-EAP （Chang Hong-Employee Assistance Program）计

15、划,即“长虹员工心理关爱计划”,为员工设置一套系统、长期的援助与福利项目。CHEAP以“搭建平台，建立机制”为目标，以“内/外部联合（内部主导、外部参与）”的形式开展，成立了 “长虹员工心理关爱中心”和“EAP观察员”小组，持续跟踪CH-EAP计划的执行情况，并建立员工心理咨询室，作为日常心理咨询活动场所。CH-EAP计戈J在具体实施上，采用了 “关爱四部曲”的形式（见副栏2）。除此之外，CH-EAP计划还会不定期举办小型员工关爱沙龙活动。小范围的沙龙活动参与度更高，且互动性、体验性更强，能够更具针对性地解决员工的困惑，调整员工的身心状态。建设幸福的员工关系良性的员工关系能促使员工形成一种健康、愉快的心理氛围和积极、乐观的工作及生活态度,因此，长虹在利用CH-EAP计划关爱员工心理健康的同时，对组织的员工关系建设也下足了功夫。围绕员工吃、住、薪酬、办公环境等多方面进行了改善，形成360度的贴心保障。如为员工提供就餐补贴，改善公租房、倒班房居住环境，薪酬公开透明化，推进绩效及激励兑现政策等。无论是长虹网院、KPO管理系统，还是幸福文化，都已成为长虹人的DNA,成为个人成长与组织发展的源动力。学习，就是长虹应对“万变”的互联网时