某局干部队伍专业化建设调研报告5篇汇编.docx

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1、某局干部队伍专业化建设调研报告5篇*县水务局干部队伍专业化建设调研报告（一）中共*县委组织部：按照关于认真做好干部队伍专业化建设专项调研的通知精神，现将我局干部队伍专业化建设情况报告如下：根据三定方案，我局作为县级水行政主管部门的主要职责是：贯彻执行国家水行政法律、法规和方针政策；组织拟订全县水资源开发利用保护、农田水利、防汛抗旱、水土保持等方面的规划、规范性文件，并组织实施和监督检查；负责全县农村水利工作、水土保持工作、防汛抗旱工作、河道的行政管理和管护范围内砂石资源及河滩地的开发、利用和保护等。一、干部队伍专业化建设现状（一）编制情况我局行政编制10名，其中：设局长1名，副局长3名；机关党

2、组织负责人按县委规定配备，事业编制25人（含参公人员），宰羊水利灌溉管理站12人，乡镇水利站32人。（二）干部队伍建设现状*县水务局干部队伍主要包括行政审批、供排水、农村水利、规划建设、河湖保护管理、水土保持、水政水资源、财务审计8个正股级机构；*县水利工程质量监督站和*县宰羊水利灌溉管理站2个股级事业单位；*县水政执法大队1个参公副科级事业单位以及*县人民政府防汛抗洪指挥部办公室和*县农田水利建设指挥部办公室2个政府非常设机构。1、局机关干部队伍建设现状：局机关现有在职在编人员32人，从学历上看，大学本科23人，占比72%,专科及以下9人，占比28%；专业方面，水利大类专业18人，占比56%

3、,其他专业14人，占比44%；水利大类本科专业5人，占比16%。从职务和职称方面看，科级干部或中高级职称9人，占比28%,其余72%为科员、初级职称人员和工勤人员。2、乡镇基层水利单位干部队伍建设现状：乡镇基层水利单位现有在职在编人员21人，从学历上看，大学本科7人，占比33%,专科及以下14人，占比67%；专业方面，水利大类专业8人，占比38%,其他专业13人占比62%；水利大类本科5人，占比24%；从职务和职称方面看，目前无科级干部或中高级职称人员。二、干部队伍专业化建设指导思想及主要做法以习近平总书记关于“培养选拔党和人民需要的好干部”的重要思想为指导，扎实开展“两学一做”学习教育，教育

4、引导广大党员干部做党章党规的坚定执行者和忠实捍卫者，不断增强“四个意识”、提高“四自”能力，引导干部牢固树立正确政绩观。（一）严格执行政策规定，精准开展选人用人。严格执行党政领导干部选拔任用工作条例，结合上级组织部门选人用人要求，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，以提名推荐与组织推荐考察相结合的方式，推荐*县后备人才入库人员4人次。始终坚持程序规范、人岗相适的基本标准，调整中层干部10人次。（二）认真落实职务与职级并行制度。实现8名公务员（参公人员）职级晋升。（三）建立健全事业单位岗位设置管理制度。建立健全了单位事业单位岗位设置管理制度，局机关事业单位共设置岗位29个，其中中高级岗位11个，占

5、比28%；乡镇事业单位（水利站）共设置岗位44个，其中中高级岗位15个，占比34%。三、存在的主要问题1、基层水利站队伍配置严重不足。随着我国经济社会不断深入，生态文明建设的地位和作用日益凸显。水作为生产生活必备要素，在人民生产生活中发挥着越来越重要的作用。作为县级水行政管理部门，我局肩负着全县水资源有效开发利用和管理重任，乡镇水利站承担了全县16个乡镇的水利管理工作,虽然每个乡镇的水利员编制为2名，但在实际操作中上级只容许每个乡镇配置1名。随着环境保护工作的稳步推进，乡镇水利设施管护、饮用水卫生标准化管理、农村污水处理等工作专业化要求程度越来越高；水务工作与民生息息相关，群众关注度高，在基层

6、水利站人员配备本就薄弱不足、工作任务艰巨繁重的情况下，基层水利工作者还身兼数职、工作环境艰苦，职业获得感弱，面临边缘化现象。2、天花板现象依然存在，人力资源成本浪费严重。囿于体制、机制、编制和岗位等各种原因，水利部门干部队伍普遍存在职务、职称晋升通道狭窄，忽视了人的利益和主观需要。很多干部包括领导干部发展到一定的阶段，因为天花板现象,基本无未来的职业发展机会,而这批人往往正处于年富力强、中流砥柱的时候就丧失了发展机会，造成了大量有效人力资源的浪费，影响了工作成效。3、干部队伍结构比例失调，知识结构单一。普通型、技能单一型的人员富余，新型人才、复合型人才紧缺，一专多能人才严重不足。新的水利工作已

7、由原来的工程水利向资源水利、民生水利方向转变，水利工程设计工作涉及的学科也更加广泛，包括水文、气象、地理、水资源、水土保持、经济等多学科知识。止匕外，水利科学的发展有着诸多学科间的交叉、融合、渗透的趋势。因此，现在水利人才培养要广泛吸收生态学、环境科学、农学以及社会学、法学和管理学等方面的知识，要在培养新型人才、复合型人才上下大力气。4、唯学历、唯专业论现象严重。以学历和专业的单一型标准来选人、用人，忽视和弱化学习能力、业务素养和综合能力在工作中的重要作用。在文凭泛滥的今天，对人才的界定仍然只限于学历、专业和职称，缺乏学习能力、实际业务素质等综合方面的考核机制是不科学的。三、意见建议21世纪是

8、人才的世纪，当今时代的竞争，归根到底是人才的竞争，在新挑战、新机遇面前，谁拥有高素质的人才，谁就拥有核心竞争力，就拥有了抓住机遇、加快发展的最重要资本。建议：1、充分构建基层水利站细胞功能，在工作经费、人员配置、上升通道建设方面予以支持。2、打破天花板现象，拓宽晋升通道。多方营造良好氛围，爱才惜才。充分认识地域和行业短板，摒弃地方保守思想、大力拓宽人员晋升通道，引导人才良性流动。3、以复合型人才培养为重点，能力建设为主线构建终身学习机制。结合行业和岗位需求，把继续教育、行业培训、高等教育、成人教育结合起来，鼓励和支持干部职工多渠道多方位参加各种学习，保障干部职工有充分学习时间、适当解决学习经费

9、。4、科学构建人才引进和评价机制。摒弃唯学历和专业论思想。构建想干事、能干事、干好事型的综合考评机制选人、用人。重视学习能力、业务素养和综合能力在工作中的重要作用，最终让优秀的高素质人才从众多竞争者中脱颖而出。*县统计局干部队伍建设情况调研报（二）近期，按照*县委组织部有关要求，县统计局党组高度重视，及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对统计局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研，对当前*县统计局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解，对下一步如何加强统计干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基

10、本情况（一）基层组织基本情况。统计局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看：局机关2017年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位（见陕公局发201744号文件），正科建制。普查办为事业单位（见洛编办发199610号文件），副科建制。地方社会经济调查队为事业单位（见洛办发201374号文件），股级建制。从编制看：局机关事业参公编制10个，实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个，实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个，实有9人。合计编制25个，实有30人。（二）领导班子基本情况。统计局领导班子由五人组成，从职务及年龄看：局长（42岁）、支部书记

11、（46岁）、副局长（48岁）、纪检组长（43岁）、普查办主任1人（42岁），平均年龄为44岁。从性别看：男性3人，女性2人。从学历看：研究生1人，本科4人。（三）干部队伍整体基本情况。统计局现有干部职工30人。从政治面貌看：在岗党员10人，非党20人。从学历看：研究生3人，本科15人，大专人，中专1人。从年龄段看：30岁以下2人，30至40岁2人，40-50岁20人，50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看：高级统计师2人，中级统计师10人。（四）近三年干部选拔任用情况。2016年8月份以来，局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、

12、农业股股长，提拔办公室干部为古城镇古城街社区驻村第一书记，综合股股长被组织部门提拔为统计局副局长。（五）近三年干部队伍流动情况。从科级领导看：2017年8月份统计局主要领导调整,2019年1月，局副局长调整，纪检组长调整。从一般干部看：2017年11月招聘研究生2人，2018年10月份从外单位调入2人。2018年8月从统计局调出1人。（六）近三年统计队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高，特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委、县政府的中心工作，充分发挥统计服务职能，提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实，勤政廉政，没有出

13、现重大违纪、违规和违法行为的发生。二、存在的主要问题（一）统计队伍结构不尽合理。至3月底，统计局30名职工中，40岁以下的4人，占13.3%；40-50岁20人，占66.7%；50岁以上6人，占20%,平均年龄为45周岁。统计工作的专业性和繁琐性，要求统计干部队伍年轻化。由于前些年统计队伍多年没有招进年轻干部，近两年，通过事业单位招聘、调入等方式招入3名比较年轻的人员，但是相对统计业务不够熟悉，暂时成不了统计工作中的业务骨干力量，至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。（二）统计干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径，可是从参加工作至今一直在统计局的工作并且统计工龄在15年以上

14、人员多达18人。占到60%。从2012年至今，仅有1人名调出交流，1人内部提拔副科领导干部。一方面，由于统计是弱势部门，很难将优秀人才推出去。另一方面，统计局内部也没建立健全干部交流机制，在一定程度上影响了工作的激情和热情。（三）统计干部综合素质有待提升。统计事业发展到今天，对统计人员的综合素质要求越来越高。统计干部不仅要具备统计专业的工作能力，还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前，作为统计局系统的中坚力量，能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化程度本科及以上学历占60%,统计专

15、业技术职称上中级及以上职称占40%,而且两名高级统计师一人因病离岗、一人已到退休年龄，这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的统计队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作，服务全县大局，发挥统计服务职能的综合素质需要更进一步提升。三、原因分析（一）受传统思想对统计工作认知的影响。长期以来人们认为统计部门是清水衙门，无钱无权无位。总认为统计工作就是成天与数字打交道，枯燥乏味，工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来，认为干统计工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编，地方经济调查队虽有编制，但镇办统计干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入，造成统计局人员流入特

16、少。统计系统内部人员流动不畅，干部工作进取心不强。（二）受当前统计工作任务和工作环境的影响。随着近年统计工作领域的不断拓展，统计工作任务日益繁重，除了完成国省市统计工作涉及到统计经济分析、统计信息调查、统计社会项目调查、各种统计普查任务，还有各项考核考评工作任务。特别是当前统计调查对象的配合度不尽人意，使统计干部感觉工作责任和压力过大，前所未有,身心疲惫，部分人员产生想调离统计部门的想法。（三）教育培训方式方法不够灵活。当今，新的统计任务不断增加，统计方法制度不断改革，统计服务的要求越来越高，可是对统计干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活，无法满足统计人员要求培训的强烈需求，统计人员的业务水平也难以得到全面提高。四、建议与对策（一）用好用活“三项机制”，不断激发统计人员工作激情。进一步修订完善局机关学习制度、工作制度、月评