《创维电视企业管理人员绩效考核体系优化路径》8200字（论文）.docx

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1、企业管理人员绩效考核体系研究一以创维电视为例目录引言2一、相关理论概述2（-）绩效定义2（二）绩效考核定义2（）胜任力的定义3（四）绩效考核的主要方法41、关键绩效指标KP142、目标管理考核法4二、企业管理人员绩效考核现状分析一一以创维电视为例5（-）创维电器消费型家电公司简介5（二）创维电视管理人员绩效考核现状51、考核目的及原则52、考核主体及对象53、考核内容54、考核结果反馈与运用6三、创维电视管理人员绩效考核存在的问题分析7（一）目标不清晰7（二）绩效沟通机制不畅7（）绩效考核设置不合理8（四）绩效考核运用不切于实际8四、创维电视管理人员绩效考核优化措施10（-）明确企业的绩效目标

2、10（二）建立良好的绩效沟通机制10（）优化绩效考核指标10（四）注重绩效反馈结果运用11五、总结11参考文献12引言绩效评估是人力资源管理的重要内容。这对于中国公司的长期发展非常重要。不合理和不公平的评估结果将直接影响企业领导者的管理能效，这将使管理人员不愿干他们的工作。因此，如何提高企业管理人员的素质和合理的绩效考核将是解决这个问题的关键。如今，企业管理中仍然存在许多问题，而人力资源管理在企业管理显得更为重要。表现如下：第一，公司对管理人员的奖惩机制不够合理，难以激励管理人员做事。其次,公司很难管理人才。而一些企业是作为家族管理的机制。这种管理方式对提高家庭成员的积极性有一定作用（张宇翔，

3、李雅婷,2023）。但是，这很容易造成管理混乱，并且在业务中难以实施某些规则和规定。第三，很难吸引高级人才。企业的竞争无非是人才的竞争，而企业人才是企业主要生产力与竞争力，企业绩效考核不合理，很容易导致企业人才的流失。在全球化的背景下，公司之间的竞争将会加剧。随着现代技术的飞速发展，企业之间的竞争与市场环境变化将比过去更快，而复杂多变的环境和不可预测性将使企业生存更加困难。但是，企业生存困难的原因有很多，绩效管理系统问题是其中的关键问题。因此，本文将对创维电视管理人员的绩效管理问题进行深入的分析研究，找到相应的解决方案，为企业的快速发展提供建设性的参考。一、相关理论概述（-）绩效定义绩效分为绩

4、和效，绩就是企业的成绩，比如每个季度获取的利润，是否实现管理层的预期目标和责任要求。成绩就是必须要在规定的时间完成规定的目标，达到或超过目标。效就是效率，就是完成工作目标所需要的时间和精力，包括成本，效率是指的行动力，它代表管理人员完成某项任务的速度，效率很大程度上企业运行机制，企业只有良好地运行机制，才能产生良好的效率（王俊逸，赵梦雨，陈博2023）。绩效反映了管理人员对设定目标的完成度和完成效率，是一个公司生产经营最重要的指标之一。（二）绩效考核定义绩效考核不仅仅是对目标的完成度和完成效率的管理，实际上它的范围要更广，涉及到人力资源、财务、生产、销售等各个环节，公司的各个环节都涉及到绩效考

5、核，绩效考核的最终目的是对各个环节进行考核与优化，通过对各个职位各个管理人员的绩效考核，理清管理人员在工作过程中出现的问题，然后对考核中的短板和不理想的地方进行优化，最终目标是实现管理人员个人能力与企业绩效之间的螺旋式互动，促进双方的共同发展（刘佳琪，黄嘉禾,2023）。一般企业的绩效考核分为两种，一是激励型业绩管理，这种企业一般十分重视培养和发挥管理人员的积极性，绩效考核方式比较宽松，比较人性化，比较适合处于成长期的企业（周心怡，吴弘毅，孙紫）。另一种是管理型绩效考核，类似于家长式行政式的管理,通过各种强制性规则制度，设定具体的目标来对管理人员进行考核，管理人员若不能达到要求，将会面临着处罚

6、，从而给管理人员施加压力，让管理人员提高工作绩效。绩效考核并不是单个环节的行为，而是一个过程，需要多方共同的合作。一般情况下是由四个部分组成，首先是绩效目标的制定，然后绩效工作的实施，随后是绩效的具体考核，最后是对绩效的反馈（郑晓菲，冯鑫怡,2018）。（）胜任力的定义“胜任力”又称“Competence”，这是麦克莱伦在上个世纪七十年代提出的，它是指管理人员的工作能力，区别与日常生活的能力，比如做饭洗衣，而是指胜任某项工作的能力，包括多个方面，包括个人素质（道德）与个人技能，胜任力可以定义为三个特征（朱泽宇，许怡萱，郭晨）：（1）与目前工作的场景和岗位的需求有关，即能够胜任当下岗位的需求（2

7、）能够预测管理人员未来的工作绩效，即具有广大的上升空间和发展前景。（3）能够区分优秀的能力和一般能力，即显性能力和隐性能力，显性能力是适任者的基本能力要求，是管理人员表现出来的一般能力（管雨晨，曹彤彤，马伟,2023）。隐性能力是管理人员深层次的潜能，是区别优秀和一般表现的重要因素，隐形能力越强的,发挥的潜能越大。管理人员的显性隐形能力，可以看作是区别管理人员技能的深层内在特征。胜任力模型是根据上述三个特征所构建起来的模型，为了全方位考察区分一个人的能力，胜任力一般由三个部分组成，即冰山模型、洋葱模型和胜任力词典模型，从上到下，从外到里，区分为显性能力和隐形能力（谢俊杰，袁宇航）。图1胜任力模

8、型本论文在对创维电视管理人员的绩效考核进行考核的时候，将试图运用胜任力的理论和模型，根据创维电视管理人员服务业务的特点，从显性能力到隐性能力依次研究，以期对创维电视管理人员的胜任力进行全面地考核（方欣然，胡沛琦，林紫,2023）。（四）绩效考核的主要方法1、关键绩效指标KP1关键绩效指标是衡量管理人员绩效的量化指标，它是通过测定、抽样、统计等方法来衡量管理人员工作过程的绩效，是从管理人员行为实践中得出企业战略目标的工具，是管理企业绩效的基础；KP1可以明确各个部门的主要职责，并在此基础上制定明确的部门工作人员绩效考核指标，规定哪些关键性任务由哪些人必须完成，通过关键任务由关键管理人员负责，来具

9、体实现关键绩效的指标。其中有一种极为重要的原则一一“28项原则”，即20%的关键管理人员为企业创造了80%的价值，这种信息告诉我们，要促进企业绩效的发展，必须掌握20%的关键行为（王俊逸，赵梦雨，陈博,2023）。2、目标管理考核法MBO（MMnMMeMentbyobjectives）是一种评价方法，指根据一定的指标或评价标）隹，是整个组织“目标管理”体系下对管理人员的评价方法，管理层根据公司的战略目标和工作责任，按照每个管理人员各自的岗位，确定各部门和个人的工作目标，将管理人员的实际工作完成情况与预先设定的目标进行比较，进而找出管理人员的绩效是否超出目标要求。对管理人员实现既定目标和工作标）

10、隹的进行科学的量化和统计，根据测定结果给予相应奖赏和惩罚。二、企业管理人员绩效考核现状分析一一以创维电视为例(-)创维电器消费型家电公司简介创维电视公司是我国消费型家电行业的代表性企业，深耕消费型家电领域多年，创维电视在曾经在2018-2023年三年连续获得我国“国家消费型家电企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质消费型家电企业500强”。创维电视的发展是我国消费型家电企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国消费型家电企业的发展状况。(二)创维电视管理人员绩效考核现状创维电视此前已经建立了绩效考核体系，人力资源部也在逐步完善这一体系。现创维电视采用的

11、绩效考核体系建设方案，规定了考核对象的适用范围、组织管理、绩效考核方法、考核结果的应用和申诉处理等，分为部门级和职工级两个层次水平。各部门负责本部门人员的考核，形成一个整体体系。具体绩效考核方法如下。1、考核目的及原则考核的目的是客观评价创维电视职工的工作绩效，促进上下级之间的沟通，帮助职工提高工作水平，深化创维电视部门之间的合作，从而有效地提高公司的整体绩效。考核有三个原则：一是以提高创维电器消费型家电公司和职工的绩效为导向；二是定性和定量相结合；三是公平、公正、开放的多角度考核。2、考核主体及对象绩效考核委员会和绩效考核执行组是考核的主体。创维电视绩效考核委员会由经理、副总经理组成。监督检

12、查考核过程，审查各部门考核结果，对各部门的考核投诉有最终处理权，对考核过程中的违规行为有纠正和处罚权，发挥领导和监督作用。考核实施小组由创维电视人力资源部牵头，各部门经理负责。人力资源部制定绩效考核管理办法和实施细则，组织实施考核，处理考核投诉的具体工作，建立部门考核档案，作为奖惩和培训的依据。创维电器部门经理的职责是制定本部门的季度和年度工作计划，组织实施本部门内的职工考核，对考核和评分结果进行统计和汇总，并严格保密。本考核对象适用于与公司签订劳动合同的正式职工。3、考核内容部门考核。部门绩效考核主要包括任务绩效、管理绩效和外围绩效。评价创维电视各部门当前职责或工作成果的履行情况，衡量和评价

13、创维电视部门工作对实现公司目标的贡献。部门绩效分为几个关键考核指标，每个指标对应一定的考核分数。根据不同的权重对各考核指标的结果进行汇总，得出本次考核的最终考核得分。另外，需要注意的是，只有业务部门的任务绩效指标才能有奖金项目。其他在创维电视工作以外对公司有重大贡献的职能管理部门，可向本部门申请加分，否则一般不设加分项目。人力资源部与各部门协商制定本部门的考核指标，报创维电视公司主管副总经理审核，经公司绩效考核委员会批）隹后实施。部门绩效考核指标的变更，由经理、分管副总经理、部门负责人、绩效考核实施小组批）隹，经创维电视公司绩效考核委员会批）隹后生效。4、考核结果反馈与运用年度考核结束后，由考

14、核委员会公布考核结果，考核实施小组出具考核结果确认表并回收。绩效考核过程文件（考核评分表、统计表）由绩效考核实施小组严格保密，考核结果仅由直接上级反馈给被考核人，不得对外公布。考核结果由分数决定，最终转化为S、M、B、C、D五个等级，最后由经理考核。S、M、B、C、D分别代表5个层次:优秀、良好、合格、待改进、不合格。考核结果的目的主要体现在以下五个方面：一是为职工的薪酬决策提供依据；二是为创维电视的职工的晋升、调动、降职、辞职提供依据；三是了解职工和部门对培训的需求；四是，作为部门奖惩的依据；五是指导公司合理配置人力资源。考核结果不仅关系到绩效工资，而且关系到工资等级和岗位的调整。培训方面，

15、创维电视绩效考核实施小组将全体职工的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20日内制定全体职工年度培训计划，报经理批）隹。此外，创维电视公司还将根据年度部门绩效考核结果和全年各部门的整体绩效，评选出优秀部门，并根据当年公司业绩对各部门给予适当奖励。三、创维电视管理人员绩效考核存在的问题分析(-)目标不清晰绩效考核服务于企业战略，由于我国缺乏绩效考核的理论和实践，绩效考核是建立在实践基础之上的。有了明确的发展战略，创维电视企业就可以集中精力利用自己的资源，自觉地通过他人的力量等手段积累资源，从而摆脱资源不足对企业发展的制约作用。在绩效目标的实施中，各消费型家电企业部门希望尽快完成工作计划，更好地

16、实现绩效目标。各部门利益难以协调，冲突时有发生，甚至职工偏离创维电视企业战略目标。企业经营业绩没有明显改善，企业发展战略脱节，阻碍了创维电视企业的发展。(二)绩效沟通机制不畅就目前创维电视的绩效管理体系而言，公司的沟通和反馈机制表现不佳。沟通反馈机制的初衷是让创维电器职工和管理者在一起工作的过程中分享各种与工作相关的绩效信息，包括工作进度、工作中遇到的各种障碍和问题、解决问题的可能措施、管理者如何帮助职工等，整体上绩效管理他们都遵循程序规则。创维电视沟通和反馈机制不健全主要体现在以下几个方面：其一，职工与创维电视公司管理层之间缺乏有效沟通。绩效沟通只是一种形式，在具体实施中并没有发挥预期的作用。其二，缺乏定期反馈的机会。创维电器消费型家电公司管理者和