【《S玻璃制品人员招聘管理问题及优化策略（论文）》6800字】.docx

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1、S玻璃制品人员招聘管理问题及完善对策研究目录一、企业概况2二、企业人员招聘的现状2（-）人力资源规划方面2（二）招聘的形式方面3（）岗位职责方面3（四）招聘选拔标准3（五）招聘选拔方法3三、企业在人员招聘存在的问题4（-）人才培训体系不完善4（二）招聘渠道缺乏灵活性4（）没有建立人才储备体系4（四）招聘规划的制定缺乏科学性5（五）招聘工作流程及实施不规范5（六）评价反馈机制缺失5四、人员招聘方面的对策5（一）健全企业员工的培训体系5（二）合理规划选择企业招聘渠道6（）建立有效的人才储备体系6（四）科学制定人力资源规划6（五）规范企业员工招聘流程7（六）注重招聘后的评估反馈7五、总结7参考文献8

2、摘要大学生参加社会实践可以增加社会阅历，丰富大学生业余生活，提高社会适应能力。参加实践可以使在校学习的理论知识和实践相结合，实践过程中能够发现所学知识的局限性和不足，从而为继续学习提供学习方法和学习技巧。笔者这次的实习单位是位于惠州市安镇新乐工业区的S有机玻璃工艺制品有限公司，通过本次实习机会，有机会见识到了有机玻璃的制造流程。本次实践报告主要介绍了实习公司的概况和实习的具体过程，同时在实习的过程中，对该公司的用工招聘以及绩效管理方面的现状进行了考察，并对这两个方面存在的问题提出具有针对性的建议。希望通过本次实践报告可以总结过去的实习经验，为今后的学习和研究找到方向。关键词：企业概况；人用工招

3、聘；绩效管理一、企业概况惠州市S有机玻璃工艺制品厂成立于2004年，是专业集研发、设计、生产、销售及技术于一体的压克力工厂，并已经通过SGS、BSCI认证以及国外多家大型企业每年度的第三方验厂（TUV、U1、OMGA.ITS）,是多家大型企业的长期合作伙伴（TJX、ROSS、Boots.UPS、VICTORIASSECRET.FUJIFI1M.NUXE、ICE-WETCH,华润集团，西门子，等）,因业务拓展需要，公司于2017年收购了一家拥有30年木制产品制作经验的木制品工厂，拥有大批多年经验技术人才，故现公司拥有自己的亚克力、木质产品的研发部门以及生产车间，所有工艺统一由我司自行完成生产，为

4、客户降低了因亚克力与木质结合所带来的财力、物力、时间上的成本公司的主营产品：专业生产定制各类化妆品展示架，珠宝展示架，手表展示架,电子展示架，家具类，酒店用品等各类压克力以及木质产品，产品种类齐全，已远销全球各地。公司使命：让全球品牌门店都用上S专业制造的展示用品公司愿景：为员工创造一个人文关怀的环境、高品质、创新产品、高效服务、全球化的So公司核心价值观:诚信负责、共赢、见善尽美、拥抱变化二、企业人员招聘的现状社会竞争力薄弱。由于公司的低知名度和形象尚未完全兑现，公司对人才的吸引力弱于先进公司，公司发展的薪酬、福利和机会都不稳定，这使得公司发展壮大。求职者面临的风险和难以满足安全需求。因此，

5、企业的人力竞争力弱于先进企业的竞争力，体现在以下几个方面：（-）人力资源规划方面S有限公司虽然在国内有机玻璃业务方面属于领先品牌，但其工厂规模规模较小，员工数量也较少，管理起来会相对简单，但是这类企业一般没有专业的人力资源部分，因此对人才结构尚未规划到位。人才结构、人才)隹备文件和科技人才资源思路没有一套完善的构成和选择。当一个企业在一个新的行业发展或经营或进入一个新的阶段时，就会意识到没有科技人才。(二)招聘的形式方面(1)普通员工的招聘：以互联网照片、员工推荐、公司网站公告为主。但是公司的官网招聘信息很多时候并没有进行招聘信息的更新。(2)技术人员招聘：主要是以人才市场招聘为主，内部员工推

6、荐为辅。应试者全部都要经过简历筛选、面试、背景调查、体检等。(3)管理人员招聘：“近亲化在企业中很是常见。一些人凭借“关系”进入公司，但是由于这些人本身存在着素质较低、专业不对口的现象，会造成企业管理困难，也会让公司招聘员工晋升难度加大，进而增加对公司管理的不满。()岗位职责方面企业对岗位具体的事宜和分工模糊，部门与部门之间某些岗位存在工作内容的重复说明。公司没有进行科学的工作岗位说明书的环节，对每个岗位的任职资格和工作职责也只是依据该部门负责人凭借经驹大致的说一下，没用经过一系列的考察询问，不具备客观性和科学性。导致企业常常出现权利与职能不对等的情况。在企业中由于人员较少，还会出现部门内工作

7、重合等现象，在具体的个人负责部分方面会有职责不清晰，造成公司内部运作效率低下等问题。(四)招聘选拔标准进行简历筛选时，S有机玻璃制品公司尤其重视候选人的学历背景，候选人学历达到要求是得到面试机会的必要条件。对于管理人员，首先是关注候选人的工作年限及相关工作经验，其次是学历背景。面试环节中，人力资源部和用人部门主要是考察候选人的认知、品质、动机和价值观，即冰山模型中“冰山以下的部分”。(五)招聘选拔方法S有机玻璃制品有限公司招聘选拔过程由三个环节构成，1、履历分析；2、初面；3、复面。前两个环节由人力资源条线进行，进行候选人履历分析和初面。初面主要是采取半结构化面试方法，在面试中招聘官会按照事先

8、)隹备好的结构化问题进行提问，同时会就候选人情况有针对性地讨论一些问题。通过初面的候选人按照岗位职级由岗位直属上级、部门领导和董事长分别进行复面，主要是基于候选人管理经验进行的非结构化面试。招聘选拔的面试环节根据员工职位级别有所区别，管理人员需要除了需要通过招聘官和岗位直属上级的面试外,还要和人力资源负责人、岗位分管领导及董事长进行面试。三、企业在人员招聘存在的问题(-)人才培训体系不完善企业要做好人才培养和机构人力资源建设工作，需要考虑发展规划，加强人力资源管理,建立激励和自律体系，培养优秀的人才。并营造良好的组织氛围和企业文化。通过加强人力资源管理，聘用和吸纳最有效、最有前途的技能以满足公

9、司发展需要，建立科学完善的培训体系，确保员工在未来的知识、技能和能力得到提升。符合公司发展的总体宗旨，为员工的发展寻求创造空间，满足责任和要求：有足够的灵活性，可以进一步成长和学习，更好地利用人力资源。S公司根深蒂固，完善的人力资源管理模式没有得到有效实施，年度人才招聘计划也没有落实。企业的人员配备是一项重要的临时性任务，尤其是在出现职位空缺或人才需求时，当当前行政部门确定人员和人员配备需求时，各部门开始处于非活动状态。这是一个临时和短期的工作人员计划，没有经过全面审查和推理。山东英特力科技有限公司会随着市场的发展在贸易、产品、范围以及用人需求等方面发生变化，导致人才匮乏。(二)招聘渠道缺乏灵

10、活性由于人力资源渠道利用效率低下，对公司的发展构成潜在威胁招聘是一项重要而临时的工作，企业选择的招聘方式主要采用两种传统的招聘方式，即网络招聘和内部招聘。在网络招聘的情况下，企业需要跨平台发布招聘需求，获得相应的能力，逐步扩大招聘平台市场,使招聘成本不断上升。内部招聘虽然在可用信息量方面相对狭窄，但成本最低。公司通过推荐可靠、合格的员工来让他们在公司工作，但培训时间长。公司人才匮乏的问题，真的很难通过简单的筛选简历和编辑简单的采访来解决。职位分析是招聘系统的基本内容，但公司职位不明确，人才岗位要求不够具体，无法为应聘者提供)隹确信息，无法保证应聘者通过招聘和选拔要求。()没有建立人才储备体系由

11、于S公司以市场开发和客户维护为主，很少关注人力资源管理。此外，没有专家负责公司员工的长期规划和投资，因此S公司普遍没有建立自己的人才储备体系。管理层只想让公司成长，但在这个过程中需要多少人力资源，现有员工的素质和能力是否能满足业务发展的需要，一旦关键岗位人员离职是否存在替代等问题尚未规划，由于缺乏规划，员工的招聘是随意性的，所以只有在暂时没有人可以招聘的情况下，才能降低招聘标准或者提高工资来吸引人才，出现岗人不匹配，造成不必要的损失。（四）招聘规划的制定缺乏科学性该公司目前没有标）隹的招聘时间表。公司发展战略是公司为克服根本性变革和长期可持续发展所面临的挑战而制定的总体规划。不同部门的经理在有

12、职位空缺时寻求招聘，并因各种原因，如简历、面试等，临时要求人力资源部门的人员配备。当企业发展到一定阶段，不得不进行广泛的人才招聘时，企业的人才资源不足，短时间内聘用的员工不一定完全合格，对公司的战略规划影响很大。（五）招聘工作流程及实施不规范目前，公司大部分员工对公司招聘流程的规范化并不满意。可以看出，S有机玻璃制品公司尚未建立标准的招聘流程，未完成的面试和选拔流程将损害公司的品牌形象和声誉。为满足岗位空缺需要，人力资源部负责人必须根据岗位要求编制招聘计划，按照招聘计划开展招聘工作。比如职位空缺、职位申请数量、到达时间、职业和面试者的选择、选修技术的选择等。目前，大多数公司没有传统的招聘流程。

13、随时申请就业，就业部门随时增加人员，有时缺少职位描述，不清楚所需人员的技能和素质是什么。能力评估没有标）隹，不仅对申请人不公平而且不公平的选拔过程并不是招聘难以成功的原因。（六）评价反馈机制缺失据调查，在聘用S有机玻璃制品有限公司后，工作评价并没有做好。传统的经济活动通常忽略实际影响评估，这使得难以处理糟糕的就业影响评估。一般来说，公司不会建立评级和反馈系统。在公司的招聘过程中，被认为不合适的应聘者信息会在没有进行电子注册的情况下立即被丢弃。招聘方法是否合适、是否有改进的余地等，没有可用于监控的信息，缺少对绩效数据的分析，也无法存储相关信息以供他人使用。四、人员招聘方面的对策（-）健全企业员工

14、的培训体系全面的在职培训不仅仅是对新老员工的培训，还包括从正式员工到需要培训的高层管理人员的培训，还包括培训的内容和形式。按照“完整的在职培训体系”的要求和公司长远发展目标，所有员工在新员工、管理人员和熟练员工、平均技能等方面均纳入培训设施。列出培训学科，培训学科，计划或计划参加，工作状态，绩效评估和其他相关信息以及根据以下要求的培训计划的个人数量列表，作为按培训级别的比较数据评估练习的影响。毕竟，公司的竞争是人才的竞争，必须培养人才、培养技术，使职业素质和政治素质不断提高。在知识方面，现代科学技术的发展导致了知识的快速更新。刚回到工作岗位的学生,5年后在大学里会损失一半以上的知识。这就要求员

15、工学习和学习新事物，转变观念，创造适应市场经济规律的新观念，培养技能。开发人力资源最重要的途径是培养人才。现代社会同意一句话：领导过程和培训过程。对于公司而言，人才发展可以产生互惠效应。一方面可以使公司不断提高员工素质，增强公司的外部竞争力；另一方面，还有针对员工的社会政策。对于个人而言，与其在其他地方工作，不如为不断改进和改进的公司工作。其他情况可能不是最好的。因此，该领域全体员工的教育对公司的长远发展起着重要的作用。（二）合理规划选择企业招聘渠道公司在发展的各个阶段都会有相关的战略目标，因此还需要制定合适的招聘计划，并为招聘流程设定指导方针。S股份有限公司人才发展规划流程需要根据公司特点进

16、行设计。并协调必要数量的资本、人力资源和营销策略。信息技术的广泛应用为企业的人才路径提供了越来越大的空间，不同的职业路径针对不同的群体，产生不同的结果。S公司创建了一系列标）隹的工作流程。公司人力资源部应根据工作的特殊要求，如工作经验、技能等，详细考虑各类招聘的优缺点，选择最重要的招聘方式。同时，随着在线就业逐渐普及，保持并享受在线工作的好处。除了在公司网站上发布招聘信息外，还可以通过其他渠道、时间偏移和时间特征等方式进行招聘，添加微博、微信、公司网站等。企业可以开通微信和微博公众号，通过邮件或二维码发送招聘请求，对于招聘成长型群体非常有效。（）建立有效的人才储备体系建立人才储备体系是企业组织人力资源的一项重要工作。在企业招聘广告的正常运作中未能找到合适的职位空