薪酬结构调整要做的永远是随市场.docx

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1、薪酬结构调整要做的永远是随市场一、薪酬与劳动价值的交换，要公平才能起激励作用。说到薪酬问题，其实大多数人都就往表面上的多少问题在看待。却很少人看到薪酬所代表着的劳动价值问题。薪酬简单的看，其实就是一个交换所得的问题。而一个成熟市场上的交换,一定是价值上较为公平的交换。才能真正的形成一种交换的持续。否则，三两天F来，市场也就没有了。你的企业也就维持不下去了。毕竟谁愿意一直吃亏下去？就算是老实与时的忍让，那也只能是一时而已。所以，做薪酬，一个最基本的准则就是薪酬与劳动价值的公平交换。因此，要想让劳动者更能为企业提供效益，增加劳动价值，企业唯有给出等同的交换规则，让劳动者看到一个确凿的预期。否则，除

2、了那些确实需要暂时苟且的人以外，还是你自个儿玩去吧。二、秩序的打破，一定是因为秩序已经无序。在等红绿灯与排队窗口办事的时候，我们可以清晰的看到大多数秩序被破坏的原因是什么。往往都是因为有一部分人不遵守秩序，导致其他所有人都跟随破坏，或者没有办法下的不得不去争夺先手而参与破坏。有人说，为什么别人破坏，你就要跟着去破坏呢？为什么？因为这是人的一种劣根本性，自私的本性也就是人本私的一面。那么在企业的薪酬秩序是什么？当然是你来我往的交换秩序，以劳动价值和薪酬价值东持平交换的秩序。而这样的秩序如果逐步的失衡就需要调整。如果一直较为有序就说明激励一直存在。而话题中的交换秩序是怎样的呢?以前用定模式的交换。

3、无论劳动价值多少，都是同样的额度。显然是以上班时间作为衡量的老套薪酬模式。这需要基于劳动者的高度自觉性。欲要调整的模式是什么?基本工资+绩效的方式。这是以保健加多贡献多收获的理念。是激励进步的表现。基本工资每月发放，但没之前的固定月薪高。这是很正常的一种薪酬调整。 年底绩效奖金为2 4个月的工资。相当于是降低每月的基本工资，抽部分作为年终奖。这个是重点，是平衡员工整体收入的杠杆。但不知道是题主理解错误，还是老板就是这个想法。没有搞清楚绩效工资与绩效奖金的概念。在本话题中涉及三个工资薪酬的概念。基本工资、绩效工资、绩效奖金。 基本工资是作为员工的生存保障的薪酬体系中的保健部分。其本质是预支劳动价

4、值交换的部分收入。是劳动与薪酬交换秩序中的一部分。 而绩效工资应该是随着员工工作进度与工作成绩的多少、优劣而发放的工作成果工资。是属于是属于价值交换最大的一部分。 而绩效奖金是什么？这要从何谓奖金去认识。奖金，是属于对贡献的一种认可与奖励。是鼓励、感谢、尊重的一种表达形式。是对员工本人价值的一种体现（不是正常的劳动价值）。但看话题中展现而出的是什么意思？2 4个月工资额度的绩效奖金。听起来不错。但事实是平时的绩效工资根本没有发。是以绩效工资作为绩效奖金。而这个绩效工资哪来的呢？是以以前的固定薪酬模式中划出来的一部分的积累而已。但这部分钱却定义为奖金。显然，业绩不好就不会奖励。代表着有部分人不能

5、获得这部分奖金。也就是少了工资。而对于那部分获得奖励的人来说，这样的薪酬高速，也等于在整体薪酬激励上没有有什么意义。唯一的就是企业降低了一点人工成本，收获了大部分员工的不满意，失去薪酬的激励作用。所以，这样的薪酬调整，如果不是为了降成本，则毫无意义。只有对员工心态的破坏，没有一点激励作用。因为更努力也顶多持平，那自然要留住以前的模式啊，所以这样的薪酬调整推行自然就乏力，难推。三、关于调薪，一定要基于秩序来开展。人是一种适应能力强，但也习惯于习惯（习惯于过往）的动物。特别是我们中国人的历史文化更是决定了大多数如果不是临头一般都不太愿意去求变，或者去改变自己。所以在神剧中才总会有人说，睡狮还没有醒

6、，醒来则将翻天覆地。说的其实就是国人总是被逼上梁山了，才会暴发自己的自身潜能。而在一个人的职场中,往往也是这种情况习惯于过往的秩序。所以要调整薪酬,就需要找一个契机（理由）去做调整 薪资结构的调整流程要如何做？薪酬结构是否需要调整，要看我们的薪酬是否还具有激励功用。如果已经跟不上激励需求，自然需要调整。也就是如话题中的大锅饭情况，自然是需要调整的。但在调整时,要将薪酬与激励的本质搞清楚。调低的同时，要给予大家更多的获取预期。 老员工调整薪资要怎么避免风险？老员工的薪资调整有什么风险？顶多就是劳动合同上所拟定的薪酬与调整的不合。这需要在进行劳动合同的相关内容的协商调整。走M主程序，进行协商啊。只

7、要大体的待遇有较为明显的不会调低，那么协商也并不会那么难。毕竟工作没有那么好找，而大多数人的内心也并不愿意那么想动荡。 需要重新签订劳动合同或者协议吗？如果薪酬的调整确实变化太大，而在合同中也没有活口可以支撑企业薪酬与绩效的调整。那么最后还是签订一个关于劳动合同补充内容的协议为好。总结一下，对于薪酬的调整要基于两个条件：一个是员工工资与劳动价值的交换规则不匹配。再就是员工工资与市场水平不一致。而其前提当然是要进行企业薪酬的匹配诊断与市场的调查。而调整的内容与结构，自然不是做文字游戏，而是要遵循价值交换的原则。小结：当枪口对准自己人的时候，其实企业往往就已经走在了悬崖的边缘。寻找问题一定要找到问题的根源所在。而要依靠员工的共渡难关，要做的是明言难关。做游戏是带不好企业，做不发管理的。