【2018教材变动】中级人力2018年精讲班赵照-第4章战略性人力资源管理-第2节战略性人力资源管理的具体内容(2).docx

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1、(二)I员工招募与s1 .招募：企业为了完成潜在的员工雇佣任务而对求职者进行搜索的过程。2 .甄选：企业试图确认求职者是否具有某些特定的知识、技能、能力以及性格特征，从而能够帮助企业达成目标的过程。()陪训与开发1培训：为了方便员工学习与工作有关的知识、技能以及行为而开展的一系列有计划的活动。培训的侧重点在于满足当前的工作Ig要C3 .开发活动：力图帮助员工获得相应的知识、技能和行为，以应对可能来自现有的各种工作，也可能来自目前尚不存在但在未来可能会出现的新工作的挑战。开发更多地侧重于未来。(E)立效管理组织类型绩效管理关注点原因稳定环境中的稳定型组织更为重视员工的什么样的工作行为和工作过程会

2、导致什么样的工作结果往往是相对清晰的,作为考核者的管理者工作任务的完成方式也是非常清楚的行为和工作的过S=丕稳.定环填史的扩张型组织对员工尤其是对管理人员进行绩效评价时，往往更为重视定量的结果性绩效指标高层管理者对于下级管理人员应当如何完成工作并诞非常清楚，他们自己可能也不太明目到底哪些行为会导致较高的工作绩效,或者说他们的下属在工作的过程中会受到很多难以辨别的因素的干扰，要想对完成工作的过程进行考核是比较困难的(五)魅酬福利1 .支付比竞争对手更高水平的薪酬福利，通常能够确保组合吸引和留住高质量的员工，但是这种做法却会对组织的总体人工成本产生不利的影响。2 .通过把薪资与绩效紧密挂钩的做法，

3、一个组织可以诱导员工去完成某些特定的活动以及达到特定的绩效水平。组织类型绩效管理关注点低成本与竞争对手竞争的组织严格控制薪酬成本的开支,不会轻易支付高于市场水平的BB成长阶段的高科技组织奖励性的薪资所占比重非常大,而固定薪资和福利在薪酬总额中所占的比重却很小成熟期的组织（其中既有高科技企业，又有传统企业）奖励性薪资占总薪酬的很小比例,福利部分所占的比重会很高（六）雷资关系与员工关系1工会（作为中介）受到越来越多的挑战。2.员工参与通过组织和员工之间的直接对话、沟通、以及协商，尤其是广泛的员工参与，管理和协调双方之间的关系。【例题：多选题】对于采用稳定战略的组织而言，战略性人力资源管理问题包括（

4、）0A.以稳定已经掌握相关工作技能的员工队伍为出发点B.提高士气C.薪酬的决策集中度比较高D.人员招募需求很大E.员工福利水平往往比较高【答案】ACE【解析】B说的是收缩战略。D说的内部成长战略。【例题：多选题】关于低成本战略组织的战略性人力资源管理问题，说法正确的是（）,A.重视效率B.招募富有创新精神、敢于承担风险的员工C.奖励节约成本的员工D.客户满意度是最为关注的绩效指标E.绩效管理重点是于员工遵守的行为规范和对基本工作流程【答案】ACE【解析】B属于创新战略。D属于客户中心战略。【例题：多选题】关于人力资源战略与人力资源管理实践选择，说法正确的是（）oA.过去的职位设计要求职位描述宽

5、泛，工作范围界定得很清楚B.培训和开发不同，培训更多地侧重于未来C.稳定环境中的稳定型组织绩效评价更为重视定量的结果性绩效指标D.支付高水平薪酬容易对人工成本产生不利的影响E.员工关系强调员工参与【答案】DE【解析】过去的职位设计要求职位描述细致，工作范围界定得很清楚，A错误。培训和开发不同，开发更多地侧重于未来，B错误；稳定环境中的稳定型组织更为重视员工的行为和工作的过程；不稳定环境中的扩张型组织，对员工尤其是对管理人员进行绩效评价时，往往更为重视定量的结果性绩效指标，C错误。【知识点】高绩效工作系统与人才管理一、高绩效工作系统有关高绩效工作系统的定义有很多，可简单理解为，高绩效工作系统是有

6、助于组织实现高绩效的一整套人力资源管理政策和实践。核心理念在于组织的人力资源管理系统必须与组织的战略和目标保持一致确保战略的实现；近年来，高绩效工作系统越来越强调作为一个整体的招募、甄选、培训及其他人力资源管理实践就是要努力塑造一支训练有素的高度授权、自我激励以及具有灵活适应性的员工队伍。二、学习型组织1.1 学习型组织定义组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。在一个学习型组织中，员工不仅能够获得培训资源，而且会受到与同事共享知识的鼓励。员工是最基本的组成要素。2.I学习型组织特征（1） 致力于持续学习 持续学习目的是提高质量。 要想持续不断地学习，员工需

7、要持续不断地学习与工作系统有关的知识，这就会增强员工改善绩效的能力。（2） 知识共享 培训的重点从仅仅传授技能转向更大范围内的知识获取和共享。 培训被视为组织对人力资源的一种投资，提升员工对组织的价值。 培训内容与组织目标联系起来。（3） 普遍采用批判性和系统性的思维方式 当组织鼓励员工看清楚各种想法之间的关系，检验提出的各种假设，同时观察自己的行动所产生的结果时，就能够达到这种状态。 组织还可以建立一套有助于鼓励员工和员工团队采用这种新的思维方式进行思考的报酬系统。（4） 具有一种学习文化 在这种组织中，学习会得到管理人员和组织的奖励、促进以及支持。 这种文化可以体现在组织的绩效管理系统和薪

8、酬结构当中，它们可以对那些收集和分享了更多的知识的员工提供奖励。 学习文化能够通过创造出一系列条件来方便管理者鼓励员工机动灵活地工作和勇于尝试。 这种组织会鼓励员工承担风险和进行创新,所以它不会立即对那些未能达到预期效果的想法进行惩罚。（5） 重视员工认识到员工是知识来源，因此非常关注确保每一位员工都能得到开发，并且保持身心健康。三、人才管理（一）人才管理的定义所谓人才管理，就是指企业为吸引、留住、开发以及激励具有高技能的员工和管理者而采取的系统性的有计划的战略性措施。（二）理解人才管理内涵需要注意的问题（1） 人才管理的关注点是关键人才的吸引、保留及其使用,（2） 人才管理与传统的人力资源管

9、理的一个显著区别。 要求组织在人才获取和保留方面必须具有明显的前脑性、主动性和灵活性，能够针对外部环境变化做出更为快速的反应, 实现整个人力资源管理流程的无缝链接，以确保组织通过吸引、保留并有效使用各类人才来实现组织战略的意图。（）作为人才管理对象的人才，通常具有以下两个方面的重要特点:1 .人才不是抽象的，更不是绝对的。对人才进行评价的重点在于绩效和潜力,绩效关注的是过去和现在，而潜力关心的则是未来。2 .人才不是指最优秀或最重要的少部分员工，它囊括了能够在当前或未来为组织作出重要贡献的在员工队伍中相当大比例的各种人才。（四）仄才管理的内容1 .构建灵活多样的人才获取途径，实现动态人才匹配。

10、 在复杂多变的市场环境下，企业当抛弃落后的被动反应型员工队伍管理方式,持续、适时地收集关于劳动力人口结构以及劳动者的态度、行为和技能变化等方面的信息，建立并不断鳏包括员工的技能和兴趣等内容的人才数据库,动态运用这种数据库来进行人才匹配。 企业不仅要帮助员工为胜任某个未来角色提前作好准备，还需要为员工的发展创造新的工作机会。 由于未来需要的员工类型更加多元化,企业必须考虑建立各种不同类型的雇佣关系,与招募机构以及大学、军队等各种专业机构建立紧密联系，通过临时就业服务机构、专业组织甚至在线网络获取各种员工。 企业必须学会如何管理非全日制工作、灵活时间工作、临时性工作、远程工作、职位分享、随时待命工

11、作、渐进式退休等各种新型工作形式。 为了缩短填补职位空缺所需的时间，企业还需要学会运用综合性、战略性的员工筛选方法去找到最好的人才。20世纪80年代以来兴起的零库存生产技术和供应链管理，企业可能需要努力建立一种具有以下特点的人才“零库存”模式：（1）同时利用制造人才和购买人才两种策略应对人才供求两个方面的风险,并保持适当的平衡，在采取人才购买战略时，不依赖一家供应商，而是建立多种购买渠道。（2）小规模、多批次地培养人才。适应人才需求的不确定性，不是一次招募和雇用很多人才，这样就可以避免因预测失误而损失培训开发成本。（3）降低人才开发风险，提高人才开发的投资回报率。 在人才忠诚度下降的情况下，企

12、业还可以设法通过降低培训开发成本来提高人才投资回报率。通行的做法是要求员工分担培训成本。 很多大型分权组织还应当考虑整合培训和人才开发功能，避免重复设置机构和分散力量，通过规模化降低人才培养成本。 在员工离职后继续与他们保持联系,也有助于在需要时相对容易地获得现成的人才。（4）通过平衡组织和员工之间的利益来保护组织的培训开发投资。企业应注意避免单方面为员工安排工作和进行职业开发，而采用内部职位空缺公告栏或内部人才市场的做法，让员工自己申请晋升，或组织内部调动的机会，员工自行挑选对自己最为理想的项目或工作任务安排;企业还可以客户化地定制总报酬组合，赋予员工更多的报酬选择权。即除了传统的弹性福利之

13、外，员工还可以选择工作任务和工作地点、受训时间和培训经费的使用、工作时间的弹性安排等。3 .建立多元化的员工价值主张，培养新型组织文化。 组织文化关注员工的最基本的和个人的工作需要,强调人性、尊重、尊严，强调员工应当有机会参加有意义的工作并且能够得到认可。 组织文件推行集体主义价值观，强调对集体性的贡献提供报酬,建立共享的目标、标准、努力方向以及共同利益。 在多元化背景下，企业还应当建立一种没有歧视的文化，设法为员工保持工作和生活之间的平衡以及缓解因工作保障性下降所带来的压力提供更多的便利。4 .加强人力资源能力建设，实现战略性人力资源管理C（1）整合相对独立的各种人力资源职能，强化各种人力资

14、源职能对于人才招募和保留的共同作用。企业则必须采用一种视野更为开阔和更加具有越暗性的方法实现各种人力资源管理职能之I可的整合,达到良好的内部一致性和外部一致性。（2）将员工管理流程整合到标准的企业流程中，让各级管理者切实承担吸引和留住员工的责任。 将人才管理纳入企业的经营战略，融入日常管理实践。 人才的吸引和保留不是人力资源部一个部门的事情，必须让直线管理者意识到，人才管理是他们每天都必须完成的一种持续性活动,有效的人才管理与提高生产率和产出以及降低成本等目标的实现是息息相关的。 企业需要建立一个衡量以及奖励和认可管理者在人才管理方面取得的卓越成绩的体系,以引导管理者正确对待人才管理，不断开发

15、和管理好自己的下属。（3）将企业的经营战略转化为详细的人才战略，改善人力资源管理流程，同时提高人力资源管理专业人员的经营意识。 大多数人力资源专业人员工作者都过于专注于制定和管理标准化的人力资源管理流程,在影响经营战略以及为其他管理人员提供支持方面没有发挥出应有的作用。 人力资源管理部门应当更加深入地理解不同员工群体的需求，创造并界定出各种不同的员工价值主张,制J定清听的人才战略; 营造一个良好的内部人才市场：人力资源管理者还必须获得更为丰富的经营知识,有效的人才管理的最终衡量指标是组织在人才管理方面的投资回报率，而不仅仅是人才管理活动本身。【真选：2017年单选题】为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制，企业在人才管理方面可以采取的做法是（）。A.采用大规模、少批次的人才培养策略B.同时采用制造人才和购买人才两种策略C.建立统一、平等和富有同情心的组织文化D.将相对对立的各种人力资源管理职能加以整合【答案】B【解析】小规模、多批次的人才培养策略，A错误。形成有利于降低风险新型人才队伍调节机制，企业可能需要努力建立一种具有以下