【《A健身器材企业人力资源绩效管理问题及优化策略探析（数据图表论文）》8400字】.docx

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1、A健身器材企业人力资源绩效管理问题及完善对策研究目录摘要31绪论311研究背景31.2研究目的及意义413国内外文献综述414研究方法52绩效管理的相关理论概述61.1 绩效管理的概念61.2 绩效管理的重要性623绩效管理基本流程73 A公司人力资源绩效管理现状83 .IA公司基本情况84 .2A公司人力资源绩效管理的现状分析84 A公司人力资源绩效管理存在的问题94.1 绩效管理体系不完善94.2 员工对绩效管理的参与度不高94.3 粗放的绩效计划阻碍企业发展104.4 绩效考核指标不明确105 A公司人力资源绩效管理优化路径建议115.1 系统该规划员工的绩效计划H5.2 建立人力资源共

2、享机制，加强沟通125.3 细化绩效考核目标125.4 绩效指标具体化13结论13参考文献14摘要伴随着全球经济一体化及信息的普及，企业间竞争愈发激烈，我国企业在高速发展的同时，也逐渐将先进理念引入。虽然企业管理层能够意识到绩效管理的重要性，但缺乏实践经验，故而在实际使用中无法更好地开展绩效管理工作。事实证明，合理有效的企业绩效管理能够帮助企业有效地提高其运营能力，对于其竞争力提高也有一定助推作用。故而绩效考核在企业管理过程中具有十分重要的地位，本文也基于此，结合重庆铭扬健身器材有限公司（以下简称A公同）绩效管理现状，在对于A公司绩效管理相关问题分析的同时，有针对性地对其绩效考核体系进行优化与

3、改善。关键词：人力资源服务公司；绩效管理；绩效考核1绪论11研究背景人才资源优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。绩效考核是企业内部管理的一种重要手段，其本身就是基于企业员工未来发展的综合分析，对企业的以后的进步起到不言忽视的重要作用。绩效考核不是一次轻松的考察，一次检验,而是一项与多个方面有关联的系统工程。对于任何企业来说，只是做到让员工对自己的工作内容觉得满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。目前,社会上大多数企业都开始使用了绩效考核制度,但是通过观察与比较,当下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善,在绩效考核管理方面存在着一些不足，绩效考核

4、的使用过程和结果也不令人满意。所以，企业一定要重视绩效考核问题,深刻认识到绩效考核管理水平低将严重影响企业员工的工作效率和团队凝聚力。一定要在日常经营中重视绩效考核制度，努力去提高企业自身绩效考核管理水平。在这样的情况下，本文内容以重庆A公司为例，对A公司的绩效考核情况展开讨论和分析。12研究目的及意义目前，国内外在企业绩效考核领域研究都较为普遍，但是放到网络技术企业来看，绩效考核管理方面的探索就显得不多，研究缺乏具体和全面。本文从A公司绩效评价的现状开始，运用目前的绩效理论和工具，对A公司绩效评价的缺点进行了深入的研究。为了解决企业绩效考核中出现的实际问题，介绍了提高企业绩效考核的几项可行方

5、式。通过对A公司绩效考核实践的研究以及对A公司的深入调查，深刻认识到在企业人力资源管理中，绩效管理依旧有着决定性的作用。完整的绩效考核体系涉及绩效管理和人力资源管理两个方面，这两者都对企业的进步有着重要作用。其中绩效考核制度里的员工管理评价与优化又是人力资源研究的热点。本文还希望用研究A公司绩效考核案例得出的一些有益经验，以点概面，将绩效考核在企业人力资源管理中的好处展示出来,借以给其他公司企业在人力资源管理中应用绩效考核机制提供一些有益帮助。13国内外文献综述通过笔者查阅大量资料后获得的相关信息，了解到，国外学者对于此方面的研究主要集中在薪酬制定依据、薪酬绩效考核、薪酬员工的参与和战略性薪酬

6、管理等方面，其中：AdamS认为，要是员工投入的和他回报的比例和其他同岗位员工一样，他就觉得公司制度是公平的，从而内心平静，进而提升工作质量，如果反之，则会产生不公平的感觉，从而员工会通过减少自己的工作努力程度获得心理安慰，从而影响工作质量。George为，企业内部的薪酬战略需与员工内在需求相符合，也要随着员工的需求变化而改变，企业还需把企业内部需求与外部市场竞争相一致，制定合适的薪酬战略，增强员工对企业的归属感，这样才能留住员工。外部大环境的薪酬水平决定企业的薪酬水平，企业内部的决策决定了薪酬结构。企业要想一直良好的运营下去，就要有稳定的人员结构，把员工需求与薪酬管理制度结合，从而顺应不断变

7、化的市场需求。国内金融研究人员主要研究各种企业的薪酬管理，并且以企业发展的状况以及存在的问题和解决方案为主要研究对象。张海英(2019)认为传统的薪酬机制可以被视作一个独立的系统，而在现代化社会中，传统的薪酬设计显然已经无法在有效地满足企业的管理需求，企业应该将自身的绩效评估的目标转化到员工个人薪酬体制发展层面上。乔雯(2019)认为二人表示当前国内大部分的企业都无法对薪酬机制合理的管理，其对问题分析相对比较深入，他给出的结论是：一是，企业的管理机制的制定与实际落实状况并非进行有效的衔接；二是，绩效管理的实际效果不佳与企业发展战略和执行有很大关联。李凤文(2023)通过长时间的研究分析提出了平

8、衡计分薪酬管理方法，这种方法是基于DEA与BSC相结合的一种针对企业的薪酬体系设计、评估方法相对比较准确科学。张现祥(2019)指出随着我国国民经济的持续发展，层地产市场依然火爆,其高额的薪资条件吸引了大批优秀人才，从一定程度上为我国劳动者提供了许多就业岗位。但与此同时，几乎所有的房地产公司在薪酬管理方面都存在着各种不足和问题，这也使得房地产从业人员的总流动性相对较大，从而制约了整个行业的发展与进步。14研究方法在概念阶段，本文查阅了大量有关绩效考核、人力资源管理方面的报刊、书籍、电子文献及相关资料，并对其展开整理、总结和分析，梳理出当前企业绩效考核的现状及相关理论和绩效考核标准制定的有关思路

9、和原则，奠定了理论基础必要的。并广泛查阅历史文献及相关资料,在理论思考和现有学者探索的基础上,按照真实情况，提炼出自己的见解。本文在文献研究和有关案例科学总结的基础上，将A公司作为分析对象，收集企业相关信息。对其进行了典型案例分析,试着从各个角度和方向研究问题,然后对制定企业绩效考核标准的数据进行统一收集，并在如何制定等方面提出了一些切实可行的策略。2绩效管理的相关理论概述2.1 绩效管理的概念绩效管理是指组织机构为了达成管理目标，通过共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程错误!未找到引用源。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和

10、个人同步成长，形成“多赢”局面，体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。作为一个有效的绩效管理系统，共有五大核心目的。一是战略目的：指明了员工的工作目标与方向，引导他们的工作行为和工作结果与企业追求的最终利润最大化的目标保持一致，将员工的个人目标与部门目标、企业目标、企业战略紧密结合在一起；二是管理目的：保证员工履行自己的职责，保证公司各项经营管理事项顺利地实现，保证公司各项规章制度、工作程序能得到贯彻执行；三是激励目的：对员工的绩效进行评估，为薪酬分配、奖惩、职级晋升、岗位调动提供依据；四是诊断目的：分析影响绩效的因素，找出不利的关键因素，寻找解决办法，

11、进一步完善管理机制，提高企业的经营管理效率；五是开发目的：找出员工知识、能力、态度等方面的缺陷，知道他们改进，以开发他们的潜力，使他们的能力得以提升，从而提高他们的绩效水平。绩效管理的主体与对象均是人，因此属于人力资源管理范畸，同时也需要人本化原则与理念为基础，在遵循可量化与可衡量标准的基础上展开绩效管理。2.2 绩效管理的重要性第一，绩效管理促进组织和个人绩效的提升。各层管理者通过对基层员工各工作阶段的绩效沟通指导便于发现在工作中出现的困难，实时对员工给予必要的工作指引和资源供给，以此优化职工的工作态度和方式，来确保绩效目标的完成效率。各部门或个人本阶段完成的工作超出上一阶段目标，企业也应采

12、取部分激励措施来进一步促进组织和个人绩效，从而形成加速完成组织工作的完整闭环。第二，绩效管理促进管理流程和业务流程优化。在绩效管理过程中，由于基层员工本身的流动性、工作内容的不确定性，各级领导层应从项目阶段目标以及员工工作效率出发，需要在绩效管理的四个方面不断地进行改善优化，将公司的本年经营目标逐步分解成各部门的阶段业绩指标，各个部门向每个员工岗位分解核心指标，可以使项目当中的基层员工可以明确自己现阶段需完成的工作任务，促使绩效管理和业务程序的优化改进，同时提升了企业内部的作业运转效率。2.3 绩效管理基本流程绩效管理是一种管理系统，具有封闭性和动态性的系统。(1)绩效计划：绩效计划，简单来说

13、就是将组织制定的战略目标进行有效分解，层层传递，最终落实到某个具体的部门之中，最后在落实到员工身上。整个过程中，员工需要有明确具体的工作职责，清楚员工在整个绩效考核周期中应当做什么、需要完成哪些任务以及在工作上的主要权限。管理者应该让员工积极参与，听取员工意见，使绩效目标能够保持一致。(2)绩效考核：在一定阶段，对员工的工作能力评估就是绩效考核的重要目的，同时也能够考虑公司目标的具体完成情况，规划公司下一阶段的发展计划，并从中发现存在的问题进行解决，同时也能够调动其工作人员的主动性和积极性,属于考核制度的范畴。(3)绩效监控：在绩效执行过程中跟踪考核对象的绩效，收集数据，统计能够反映考核对象绩

14、效能力的数据。通过绩效规划与目标任务的比较，评价绩效规划的有效性、公平性和客观性。(4)绩效反馈：绩效反馈是绩效评估的最后一个环节，但并不是可有可无的。绩效评定的预期能不能达成，这和绩效反馈的实际运作之间存在密切联系。(5)绩效应用结果：绩效应用是结果的应用，在绩效应用中，管理者通过适当调整员工岗位、发放员工奖金、调整内外部环境、改善和扩大激励效果等措施，组织员工参加技能培训I,提升员工完成工作的专业水平。3A公司人力资源绩效管理现状3.1 A公司基本情况目前重庆铭杨健身器材有限公司的人员总量和学历、年龄结构见以表1、表2。表1重庆铭杨健身器材有限公司员工学历构成情况学历硕士以上本科大专中专高

15、中以下合计比例(%)表2重庆铭杨健身器材有限公司员工年龄构成情况年龄30岁以下3135岁36d5岁4650岁5155岁平均年龄比例(%)从总体上来看，重庆铭杨健身器材有限公司年龄结构和学历结构趋于合理，以中青年和大专及以上学历为主体的员工占了公司员工的一半以上,充分体现了一个年轻的成长型公司对员工的基本要求。3.2 A公司人力资源绩效管理的现状分析重庆铭杨健身器材有限公司的考核周期是全体员工一致，均为参加月度考核及年度考核。考核的方式单一，均是通过直属主管进行直接考核，上级主管复核的方式进行。每月由人力资源部下发绩效管理通知，要求部门依员工个人考核指标进行数据统计并打分后提交至人力资源部门审核

16、及备案，人力资源部将依据员工考核的结果发放对应的绩效奖金。同时，在年终考核的时候，各级员工还需以书面形式提交年度工作总结，总结其一年的工作。其上级依据员工的年度总结，结合员工当年的表现，进行员工年终绩效管理。4A公同人力资源绩效管理存在的问题4.1 绩效管理体系不完善结合查阅相关文献的过程中也能发现，较为完整的绩效管理由五部分组成，其中有对于绩效目标的制定，绩效执行前的辅导环节，日常绩效考核环节，对于结果反馈环节以及合理使用绩效结果环节。通过调查发现目前A公司仅仅有制定、评价及结果运用三个环节，缺乏评价前辅导以及对于绩效考核结果反馈的环节。也正是因为缺乏绩效管理考评辅导环节，在问卷调查中也发现，众多调查对象对于使用目的，以及