【《S市中小民营企业防范人才流失对策研究（论文）》10000字】.docx

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1、S市中小民营企业防范人才流失对策研究摘要当今中国最火爆的，最突出的是人才市场，最火爆的是人才战争。对于民营中小企业来说，创业最难的一点就是管理人才的问题。那么，随着问题的增长，一批大型企业难以管理，迫切需要有见地和有用人才共同经管公司。下一步的政策是脱离金钱约束，能否保值是公司长期的劳动任务。人力资源管理在企业行政管理中占据着重要的位置，人力资源管理能够极大的提升企业的内部运行效率，对企业的稳定发展具有重要的意义，这使得企业管理者对于人力资源管理愈加重视。本文在通过对相关文献阅读的基础上，对S市当前人才流失产生的原因以及对策进行了研究，发现企业发展过程中产生人才流失的原因主要有：薪酬待遇不合理

2、、个人发展空间受阻、对企业缺乏认同感和归属感、没有建立合理的人才选拔机制等，并针对原因提出相应的解决对策，目的在于进一步完善企业人力资源管理，有效优化企业人力资源结构，实现企业长远发展。关键词：民营企业；人力资源管理；管理效率；人才流失第一章引言2(-)研究背景2(-)国内研究现状3第二章人才流失的理论概述3(一)相关概念界定31、人才32、人才流失3(二)理论概述41、双因素理论42、职业生涯规划理论4()人才流失对企业的影响41、导致人力资源成本的浪费42、损伤企业的品牌形象53、影响企业的持续发展5第三章S市民营企业员工流失的现状和原因分析6（-）S市民营企业员工流失现状6（二）S市民营

3、企业员工流失的影响因素71、薪酬待遇不合理72、个人发展空间受阻73、对企业缺乏认同感和归属感84、企业没有建立合理的人才选拔机制85、缺乏对员工自我实现的重视86、忽视人才的生活需要9第四章解决S市民营企业员工流失问题的对策9（-）提供具有竞争性的薪酬9（二）营造广阔的职业发展空间9（三）培养和建立团队精神10（四）建立合理的人才选拔制度W（五）加强员工职业生涯规划10（六）关注人才的需求H第五章结论11致谢错误!未定义书签。参考文献错误!未定义书签。1、引言1.1 研究背景随着经济的快速发展，社会文明也取得了长足的进步。目前，我国已逐步进入人力成本控制与管理时期。从目前的市场环境来看，企业

4、在市场竞争环境下，间歇性地从规模、产品等方面的竞争转向人才的竞争，在这方面，人力资源也受到企业的重视。良好的人力资源管理是企业发展的基础，然而，随着市场竞争的日益激烈，如何扩大市场份额，增强竞争力？这就要求企业不断注入新鲜血液，招聘大量专业人才，吸引人才、留住人才、激发人才潜能成为企业面临的重要问题。民营企业随着规模的进一步扩大，企业需要更多大量的人才，但现实情况是，企业的人才不断面临流失的情况，开展对于人才流失的问题研究至关重要。由于信息化的快速发展，进一步的推动了国内企业的发展，使得不少的企业在当前的背景下有了较大的进步和改革。同时，对于企业发展来说，人力资源的重要性不言而喻。在企业当前发

5、展的过程中，也越来越关注对人力资源的管理。而且，企业当前不仅仅能够协调管理好人力资源，同样地也能够创新发展人力资源，时刻紧跟时代发展的脚步。到了21世纪以后，时代的发展要促使着人力资源不断地升级改革，当前企业的人力资源也有着越来越高的专业化水平以及一个完整的管理模式，同样的，在人力资源管理上国家也出台了不少的政策促使其改革，进一步的调整和升级了人力资源管理的模式。但是，在这样的背景下，还是有着不少的企业不能够发展起来，并且人力方面一直都采用较为落后的管理模式，这就大大的将企业发展制约了。1.2 国内研究现状我国中小民企大体可归纳为三个类型，第一是家族式民营企业，第二是朋友式民营企业，第三是国有

6、民营企业。国内人才流失问题发生在改革开放初期，市场经济发展为中小企业发展提供了机遇，到21世纪初，中小企业发展从集约化工作向科技公司转移，人才资源的作用突出，到20世纪90年代初，人才资源管理受到企业和理论界的关注。到21世纪初，人才资源管理已成为公司和学术界的研究热点。此时，大公司制定自己的人才库计划，学者们正在对企业的人力资源管理做越来越多的研究，第一阶段的研究主要是指国外成熟的理论和实践来研究和改进中国大型国有企业的人力资源管理。随着中国市场经济的发展和人才流动机制的改善，理论家们从不同角度对技术人才的移民问题进行了大量研究2、人才流失的理论概述2.1 相关概念界定2.1.1 人才“人才

7、”的定义具有一定的中国特色，在国外，科学家利用人力资源和人力资本而不是“人才”。人才这一概念的产生离不开历史因素，而且随着外界因素的不断改变，不同人对人才这一概念的阐述也在发生变化。中国国务院经过讨论，在20世纪80年代正式将人才解释为“接受过中等或高等教育，拥有初级或更高学历的人“O2.1.2 人才流失人才流失是指资优人离开原服务区，组织或团体并迁移到其他地区，组织或团体的现象。制度性人才流动是指特定组织中对业务发展有重要影响的人的流动,是公司发展过程中不愿看到但常见于各种公司的现象。企业中的人才流失可分为明显的和隐藏的损失。明显的流失意味着项目人才因各种原因离开企业，从事其他工作，在一定程

8、度上导致人力资源匮乏，造成相关岗位出现空缺，降低原有工作的效率，最终影响企业的稳定性。隐性人物的技术人员的迁移，意味着不科学的内部管理制度和激励制度导致内部员工失去行动热情，从而无法发挥人才，从而影响了机构企业的发展。非竞争性工资福利、不科学的管理制度、低效的激励政策，都是技术人才向企业迁移的主要原因。2.2 理论概述2.2.1 双因素理论双因素理论是由美国心理学家费雷德里克赫兹伯格(1959)提出，也被称为“激励因素-保健因素”理论。保健因素是指那些与人的不满情绪有关的因素，当员工在满足了诸如企业文化、工作环境、人际关系、生活条件、个人安全防护、社会地位等这些因素之后，这些不满情绪就会被消除

9、。但是当这些因素没有被满足，员工就会有不满的情绪。其具体表现为员工对工作本身的严重不满意，轻则不能全身心地投入工作，或者消极怠工,严重的则会提出抗议甚至罢工久尽管员工在保健因素方面得到了满足,也只不过是对企业的不满感有所减少，而不会产生满意感或者对工作的激情。简而言之，如果员工获得了保健因素，那么他们对企业会减少不满，而不是感到满JO激励因素是指那些能够促使员工产生工作满意感的因素，主要来自于工作本身，例如：被企业认可、工作成就、职位晋升、因表现良好而得到的奖励、职业生涯的成长等。当这些因素被满足时，员工便会产生满意感，从而能够激发员工的工作热情。如果这些激励因素没有被员工满足，大部分员工会产

10、生不满意，但相对而言所带来的影响并不大。简而言之，如果员工获得了激励因素，他们会在满意和和没有满意之间二选一，而不会产生不满意。2.2.2 职业生涯规划理论职业规划是指个人与组织、个人与集体的结合，同时对个人的职业规划进行考虑和分析，涵盖主观和客观因素，根据个人的职业兴趣、职业偏好和职业能力等因素，根据自身的职业情况和取向，综合分析和安置，除了社会，经济，文化和政治因素以及其他背景外，还提出了适合制定最佳职业规划目标的最终结果。并始终努力实现可持续和稳定的职业安排，以实现这一目标。2.3 人才流失对企业的影响2.3.1 导致人力资源成本的浪费在经营过程中，企业需要对自身的最终利益提高关注度，而

11、企业利益简单的说来就是收入减去成本，想要提高企业收入可以进一步的降低企业成本。而在企业成本当中，占比最多的成分就是人力资源，这也是大部分企业存在资源浪费情况的一大重要部分。总的来说，当前企业产生人力资源浪费有着多种多样的原因。首先，缺乏员工招聘管理系统，这就使得企业内部缺乏单个岗位人才，企业中的每个职位都将链接到该企业中最赚钱的职位。如果企业的招聘管理存在问题，导致关键岗位人员有着不符合标准的素质，而按照企业规划的标准不能达到岗位绩效，这就会进一步的降低企业整体业绩，对企业最终收入产生影响。其次，招聘管理，人员的招聘与职位的实际需求不符。这种情况会大大的浪费企业招聘人员价值，不仅不能将员工价值

12、发挥出来，还会进一步的对企业岗位的绩效产生不利影响。因此，在进行招聘管理时，企业需要合理分析职位需求，而不是因为职位短缺而招聘人员无法补充人员，同样的要注重人才与工作匹配度。一个具有更高、更强专业能力的人，并不意味着一来就能为公司创造价值，也就是说，每个人上下班后都要有时间适应。因此，如果一家公司出现严重的技术人才迁移情况，不仅会增加用于招聘和培训成本的劳动力和物质成本，而且还会因职位空缺而导致的工作效率下降，这将影响其稳定运作和公司在该行业的竞争力。2.3.2 损伤企业的品牌形象现代市场经济的不断冲击，迫使企业发展需要进一步树立良好的品牌形象。但是，如果人才流失问题经常发生在企业中，那么这些

13、雇员在市场环境中的流失将发出信号，表明企业不理想。这种现象对企业品牌建设产生不利影响。当前，品牌形象已成为企业核心竞争力的一部分，是企业发展的重要条件。特别是对于新成立的企业，由于启动时间较晚，使得企业的市场竞争力与己建立企业的市场竞争力不同。为了能够为企业开发足够的市场资源，企业需要注意自身的形象建设，以增强企业在市场中的知名度，提高企业的整体绩效。如果企业内部人员经常发生问题的损失，那么在消费者心目中，这将被标记为不可信，这会对企业的发展产生负面影响。同时，由于人员流动的问题，优秀的人才不会在企业工作。2.3.3 影响企业的持续发展员工的动力是推动现代企业发展强有力的燃料，但员工的个人能力

14、发挥也与工作环境息息相关。若是员工处于的企业有着极为恶劣的工作环境，那么就会进一步的影响员工发挥自身的能力，产生企业绩效下降的后果。如果员工有着较好的工作环境，那么就会使得其在工作时候有着较强的热情，而这样的一种工作态度也能够深深地影响外界，进一步的促进企业内部的稳定。良好的工作环境能够有效将员工的积极性提高，并进一步的将员工的创造力增强，同样还可以降低企业的离职率。因此，可以看出，如果人才流失问题经常出现在企业内部，会使人们的心灵不稳定，而不是积极的工作，影响企业的健康发展。如果公司成功招聘新员工，不仅要为员工安排一段时间的调整期，还要对员工进行技术和业务培训，使公司的盈利能力降低。公司内部

15、的人才流动并不意味着劳动力流动，而是市场竞争、商业秘密和核技术的损失。最重要的是，如果同行业竞争企业利用公司原有的重要理念和资源，将对公司的稳定发展产生重要影响。以上分析表明，在我国，民营企业技术人才外流现象普遍，失去人才不仅影响财务业绩，而且降低了行业竞争力。3、S市民营企业员工流失的现状和原因分析3.1S市民营企业员工流失现状近年来，S市民营企业缺乏人员招聘，市场竞争力减弱，核心工作岗位流失严重。新员工的后续招聘，缺乏合理的教育招聘框架，低学历的员工在新员工中占很大比例，而企业的管理人员和核心技术人员的招聘较少。对于员工来说，过多的员工外流会动摇自身的工作情绪，也常常会由于人员流动使得交接

16、工作困难，进一步的影响公司的正常运作。而且，极为关键的就是，作为离职的员工，大多都掌握了公司目前的核心技术以及企业的关键秘密，若是这些关键内容泄露出去,那么就会对公司在市场竞争会产生严重的影响，甚至可能会在竞争中给企业致命一击。S市民营企业的人才外流一直是企业管理的主要问题。在公司核心人才中，存在年龄比例失衡的情况如图3.1所示民营企业中50岁以上的员工占比42%,40到50岁的员工占比38%,年轻的企业人才占企业的比例很民营企业在招聘过程中，基本招聘了年轻有为的核心人才。但是这部分人才其既有能力又有激情，这使得其对于工作的期望相对较高，如果企业无法满足这部分人才的期望就会产生离职现象。根据调查，未满30岁的人才离职率最高