【《S公司人力资源管理存在的问题及优化建议探析（论文）》6700字】.docx

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1、S公司人力资源管理存在的问题及完善对策研究摘要随着经济全球化的发展，企业的生存和竞争环境都呈现出复杂化、动态变化的趋势。企业想要在这一环境中得以生存发展，就必须走上集约化、精细化管理的可持续发展道路。很多企业管理者深刻的意识到企业科学化、高效化、系统化的人力资源管理体系构建的重要性。本文以S公司的人力资源管理作为研究对象，首先分析了企业人力资源管理的概念和作用，然后对s企业的人力资源管理存在的问题进行了分析。最后，基于此从组织结构、体制优化以及激励保障层面提出了s公司人力资源管理的对策，希望以此提升s公司的人力资源管理水平。关键字：S公司；人力资源管理；问题；对策摘要1Ahstrart错误!未

2、定义书签。引言-2-第1章人力资源管理的概念及作用-3-1.1 人力资源管理的概念-3-1.2 人力资源管理的作用-3-1.2.1 促进企业目标的实现-3-1.2.2 提升企业核心竞争力-3-1.2.3 提升组织绩效的保障-3-第2章S公司人力资源管理存在的问题-4-2.1. 人力资源管理方式单一，缺乏科学性-4-2.2. 人力资源管理体制僵化、观念落后-4-2.3. 人员考评不合理，缺乏激励机制-5-2.3.1. 人员考评存在缺陷-5-2.3.2. 激励约束机制欠缺-5-第3章S公司人力资源管理的优化对策-6-3.1. 建立人力资源开发保障体系-6-3.1.1. 建立S公司招聘保障体系-6-

3、3.1.2. 建立人力资源培训开发保障体系-6-32优化人力资源管理组织结构-7-3.2.1. 优化人力资源管理组织结构理论模型-7-3.2.2. 人力资源管理优化工作内容-73.3.建立人才文化激励保障体系-9-3.3.1. 建立人才激励机制-9-3.3.2. 充分发挥文化聚力作用-10-第4章结论-11-参考文献-12-一、引言进入新世纪以来，人力资源在现代化的发展下，早已成为各大企业竞争和发展的重要基础。简单来说，公司想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，就需要足够的优秀人才。当下，在社会经济的飞速发展下，资源的区位和人在零售中的作用越来越重要。然而，我国许多企业仍然面临着人力资源问题。如今，

4、我国人力资源管理也受到公司治理体系缺失的影响。薪酬管理不善和员工培训机制不足的现象普遍存在，这些情况都会制约企业向前发展的步伐。只有不断的优化人事管理结构，才能提高公司的核心竞争力，公司才能更快地成长。本文则是对S公司的人力资源管理进行深入研究，探索公司人力资源管理中存在的系列问题，并提出具体的优化建议，从而使得S公司人力资源优势得到充分发挥，物尽其用，人尽其能，为S公司的绩效提升以及经济效益发展具有一定的促进作用。第1章人力资源管理的概念及作用1.1 人力资源管理的概念人力资源管理是决定着一个企业合理利用人力资源优势提升企业竞争力的重要基础，主要是人力资源部门利用市场经济学和以人为本的管理理

5、念对企业上下所有人员进行不同方式的调配和管理，以实现企业人力资源的优质配置。比如采用培训新员工、招聘专业技能人才等等方式来优化企业的人力资源配置，使这些优质人才迅速发展成为企业的中坚力量，从而促进企业的飞速发展。川1.2 人力资源管理的作用1.2.1 促进企业目标的实现企业经营过程当中会制定出对应的发展目标，企业进行人力资源管理就是为了提升企业的发展优势，积累更多的财富，现阶段的竞争环节也有了新的转变，以往时期的资金、原材料、机器设备竞争也逐渐落后，所以针对于人力资源的领域是很多企业关注的焦点问题，未来必招会给企业带来更多的竞争优势。1.2.2 提升企业核心竞争力企业的人才资源是最为重要的力量

6、因素，即使外面的市场环境如何变化，企业在人力资源管理方面需要结合市场的发展方向来制定，同时要确保战略能够落实到位，才能够让企业获得更多的核心竞争力。1.2.3 提升组织绩效的保障通过科学合理的人力资源配置，可以为企业带来更多的绩效，现阶段人力资源管理可以让企业的员工更加努力的工作，在工作岗位上发挥出潜能，通过这种操作可以减少运营成本，让绩效有了更好的发展，同时在人力资源配置方面要吸引更多的优秀人才。第2章S公司人力资源管理存在的问题2.1 人力资源管理方式单一，缺乏科学性在S公司的人力资源管理模式方面，管理工具相对单一，实际操作中缺乏合理性，限制了S公司人力资源管理的有效性。第一，分析S公司的

7、人员管理发现其整体的行政性质比较鲜明，但是市场化特征不明显。因为管理模式还不够先进，也就是就职人员由领导直接指定，上级领导决定所有的岗位调动，而人力资源部门自己进行岗位匹配的权限很低。并且当前的部门管理人员选拔标准主要是内部渠道，并没有面向社会进行招聘，鉴于此，企业内部的工作人员和其职位之间出现了不相适应的情况，经常会出现多名员工占据同一个岗位的情况，也有个别岗位的人员非常稀缺。第二，S公司整体的人员管理不够科学严谨，往往是结合自己的以往经验来进行人员分配。另外，内部人力资源管理体系不完善，管理理念比较陈旧，人力资源部门没有对工作人员迸行严格的评估，员工不具备一定的工作技能。所以评估工作人员的

8、能力时，并未对其综合能力进行评估，仅仅通过管理者的个人经验，依据个人意愿来进行岗位分配，因此出现严重的分配不均衡，资源浪费的情况。2.2 人力资源管理体制僵化、观念落后一方面，S公司的人力资源管理体系存在严重的行政管理水平。在人员管理方面，也有严格的身份限制要求。专业技术职务只能由具有干部身份的工人担任。工人只能担任一线工作，主要是由上级行政人员调动，干部上下调，内部还是存在着很大的问题；人力资源不同于内部人员和外部人员的管理模式，这使得企业难以消除人员的冗余。即使某些“正规雇员”的工作态度和绩效不好，也很难招他们辞退，导致人力资源过度分配和结构失衡。相反，不允许来自组织外部的优秀人员进入。通

9、过劳务派遣进入的很多人都是优秀的，但是由于他们不是“正式员工”，因此他们无法进入领导层或重要管理层，所以员工们还是有很多不服气的成分存在。另一方面从思想层面来看，仅仅是这方面的影响就非常严重。认为员工属于成本的一种，但他们并没有被纳入资源，因此在实际的工作过程中仅仅关注的是生产的成本投入以及最终产出的实际效益，因为人才管理方面的缺失才造成了现在的局面，企业内部建设中往往不太重视人力资源部门的作用，单方面认为该部门对企业发展没有太大帮助，仅仅起到辅助的作用，所以对于该部门的职位设置与管理也并不重视。然后是在具体的人力资源管理中并没有充分借鉴国内外相关经验，而且别的方面也有很多不足，也没有完善的信

10、息沟通机制，而正是由于这种忽视，导致我国整体虽然人力资源的规模比较庞大，但是整体的水平却很低。分析S公司的人力资源管理发现主要集中在管理，却忽视人员管理，只在意最后的效益，没有进行适当的培训，导致了企业整体生产效益并不高。除此之外，企业内部的人力资源管理无论是专业知识或实际的工作技术都缺乏，内部负责管理的人员都是一些非专业的，并没有足够的管理能力，工作内容也不难，只局限于本职工作，管理薪资发放、接待等，但是由于这种管理能力的欠缺就导致最终的人力资源优化管理无法顺利实施。2.3 人员考评不合理，缺乏激励机制2.3.1 人员考评存在缺陷第一，整体的考核方法比较简单片面，S公司的员工考评工作中并没有

11、全面考虑，使用多种方法相结合的考核办法，导致考核结果比较局限，没有采纳群众的意见观点。第二，考核的定性定量标准不够规范，在S公司的实际考核过程中将定性考核作为主要的考核方法，但是并没有借助量化的方法对考核进行规范，当前S公司的内部考核出现一种“大锅饭”的情况，没有建立科学合理的奖惩制度。第三，考核缺乏量化，当前S公司的内部职位划分比较粗浅，没有标准化的评价标准，没有使用度量来进行评价和评价，评价的真正含义不明确，导致最终结果不准确，所有评论都是官方的。第四，考核结果和实际联系不符合，考核中表现比较好的员工其在奖金、薪资、晋升方面和普通员工之间没有太大的差异，这就导致绩效考核比较好的员工失去热情

12、，在下次考核中则不愿意表现得很好。231激励约束机制欠缺存在着以下的问题：缺乏奖惩制度、培训机制不足、考绩制度分配不合理等。员工觉得自己的付出得不到回报，人力资源不够活泛的状态对S公司的活力有着直接的影响。所以这项举措是必然的。迄今为止，该企业当下所存在的最主要的问题是对内部工作人员的激励措施不足。S公司与当地的同领域在工资、薪酬等物质激励方面存在较大差距。薪酬结构不科学，员工绩效与薪酬不能有效结合。激励措施不足也导致了员工外流和员工出勤率下降。因为公司对这方面管理的不足,所以员工很难信服。第3章S公司人力资源管理的优化对策3.1 建立人力资源开发保障体系3.1.1 建立S公司招聘保障体系3.

13、1.2 首先这是非常重要的一个方面，绝对不能忽视。制定规范系统的招聘引入体系，严格把控员工入口关。制定择优招聘管理方案，包含聘用资格条件、招聘流程和招聘考核等内容，优先选择符合S公司要求的各主干专业、高素质的人才资源，以强人才竞争优势为契机，保证S公司安全稳定生产经营。如图3-1所示,S公司招聘引入体系流程虽然看起来有点繁琐，但是可以为S公司找出更优秀的人才。3.1.3 建立人力资源培训开发保障体系人力资源管理动态模型表明，对科学工作的分析不仅应强调对职位系统和稳定的描述，还必须进行岗位划分，优化管理体系。必须把握一个好的度，对科学绩效的管理是对人力资源分配效果的评估和反馈，这对于企业的良好发

14、展是很有必要的。在不断地发展下，内部的工作人员所掌握的知识和技术有可能无法适应满足的工作要求。当出现这种情况时，就必须通过专业技能培训获得所需的知识和技能。知识和技术密集是高新技术企业的一个重要特征，对于像S公司这样的高新技术企业，通过内部人力资源的增值而加快企业本身的资本或财务增值是一条捷径。建立科学合理的人力资源培训开发保障体制，不断加强和创新培训方法，加强培训效果，有效增加人力资本，而且能建立起内部工作人员和企业共同价值链，员工会努力工作。培训是不能直接产生效益的，但通过种种培训方式对员工传授新鲜知识和技术，带来企业内知识结构和观念的更新，这是非常重要的，起到的作用比直接获得的效益更大。

15、3.2 优化人力资源管理组织结构3.2.1 优化人力资源管理组织结构理论模型由于现在的一些变化，人们逐渐研究探讨出了越来越多的理论模型。最典型的一个就是能力成熟度模型(CMMD),这一模型应用的范围比较广泛，但是由于这种模型本身比较复杂难以操控，因为现在分配不均。比如在CMMD模型的使用过程中整体的人才资源分配结构不合理，在岗位的人员管理上出现岗不对人的情况，这就导致整体的人力资源管理存在阻碍。同时使用的方法是定性分析法，所以主观性比较强，包括知识、管理、兴趣爱好等要素对最终的人力资源管理管理都有着影响作用。需要在分配中进行相应的量化，对照CMMD模型的特性来进行组织结构调整以及人员分配，同时

16、需要制定出相关问题的处理方案。分析电力行业的整体人力资源管理现状发现其使用的人力资源管理方法依然比较落后，整个管理过程中依然是以实际事物为主，但是却没有关注员工自身的实际情况，所以值得反思，过于形式化，并且具有非常浓厚的行政色彩。3.2.2 人力资源管理优化工作内容综上所述，本文提出了一些见解，要想达到国际人才管理的标准，主要的工作内容包括：第一管理要严格。目前S公司采用了“企业总部一一分公司”的管理体制，采用的大都是直线职能结构，没有进行全面的交流，矛盾较多，严重的内摩擦影响施工效率。线性功能系统的组织结构(见图3-2)具有线性系统和功能系统的优点，可以保持综合管理，职责分工明确，但直线职能结构也存在一些缺陷，各个部门之间无法进行有效