某某县委组织部关于如何留住人才专题调研报告.docx

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1、某某县委组织部关于如何留住人才专题调研报告根据县委“掌实情、找差距、破难题”重点课题调研部署，结合分管工作，查找突出问题，某县委组织部调研组于某年某月就某县如何留住人才开展调研。调研中，部领导带队走访机关、事业、乡镇等部门，并向全县高层次人才发放调查问卷某份，其中回收某份，有效某份，较全面掌握全县人才队伍现状，并针对留住人才存在的问题，提出对策建议。一、基本现状（一）人才队伍概况截至某年某月，全县共有某名博士后、某名博士、某名正高职称、某名全日制硕士、某名副高级职称、某名高级技师和某名在职硕士人才。当前，全县人才共有某人，占常住人口某%。具体如下：党政人才某人，专业技术人才某人，技能人才某人，

2、农村实用人才某人（其中新型职业农民某人），社会工作人才某人，企业经营管理人才某人。企业经营管理人才、技能人才以及乡村振兴亟需的技术人才、创新创业人才急缺。（二）全县抓人才工作主要做法及成效1 .坚持党管人才，不断健全人才工作体制。县委县政府高度重视人才工作，提出“人才强县”发展战略，成立全县人才工作领导小组。某年以来，重新调整县人才工作领导小组成员，多次召开会议研究讨论人才工作，县财政每年投入某万元用于人才奖励津贴。某年初，县财政计划投入某万元用于人才工作。2 .升级人才政策体系，不断提高人才吸引力。某年以来,某县探索形成“人才新政”，通过提高人才奖励津贴标准、首创“人才储备金”制度、职称评聘

3、制度改革等措施，引起较强烈的社会反响。引进的高层次人才直接纳入事业编制，转正考核合格后直接享受相应级别的工资待遇。出台了某县关于进一步加强人才队伍培养建设的实施意见某县专项引进人才考核管理办法（试行）等政策文件。3 .创新人才引育方式，不断壮大人才队伍。及时发布紧缺急需人才目录清单，以县委县政府的名义统一组织引进，并鼓励用人单位用岗位聘用、项目合作等“柔性引才”方式引进专家团队、人才。实施某-某年高层次人才引进工程，多次到省外高校宣传动员，引进一批全日制博士、硕士研究生到县事业单位工作。聚焦培育本土人才，实施“人才培养十大工程”，重点开展某拔尖人才、某名师、农民画“十百千万”人才等本土人才培养

4、活动，全县已评出拔尖人才某名、某名师某名。实行“资助培养紧缺医疗专业学生定向就业项目”，培养本土医疗人才，资助定向生某名。4 .优化人才服务保障，提高人才综合服务水平。加大创新产业孵化器（双创大厦）工程建设力度，支持龙潭镇惠州健木科技孵化园建设，把孵化基地打造成人才培养摇篮。投入某万改造建成县人才公寓，于今年某月启用，有力解决引进的高层次人才住房问题。设立“人才直通车”服务窗口，为各类人才提供便捷服务。成立“青年人才汇”专群，定期组织青年人才活动，加强人才交流。（三）人才引进和流失情况当前，全县某人才总量相对博罗县某万、惠州市某万而言，显得差距较大。全县在实施“人才新政”后，引才“难”的问题得

5、以缓解，但仍存在引进人才“走”的现象，如何更好留住人才仍是一个难题。据统计，截至某年某月底，全县共有公务员某人、参公人员某人；事业编制人员某人（其中，管理人员某人、专业技术某人、工勤技术某人），近五年，人才引进和流失情况如下表所示：全县公务员流失率占招录数的比例为某%,事业编制流失率占招录数的比例为某,总体而言，流失率较大。按行业和部门来看，医疗人才、教师人才、部分乡镇人才的流失较突出，如下表所示：经分析，教师人才跟医疗人才队伍近年来流失率与某年之前相比相对降低（某-某年间，全县教师流失率为某,医疗人才为某）,教师人才队伍相对稳定。医疗人才相对教师人才流失较多，且面临引才难的问题。镇街基层干部

6、流动依旧偏大。二、存在的问题及原因总体而言，全县人才工作面临着引才难、留才难双重困境。调查问卷显示某%是因为提供编制、工作稳定而到某就业,某%是因为就业压力大、无其它更好工作机会。目前，本县留住人才存在的主要问题及原因有以下几个：（一）对人才的重视及使用不够。部分基层领导抓人才工作的思路不明，存在重资历轻业绩、重年龄轻能力、重引进轻留人、重使用轻激励的误区，把人才当成一般普通干部使用。部分单位“死守条例”，缺乏具体情况具体分析，例如,在招才难的困境下，基层医疗单位在岗副高职称职工因身份限制聘不了管理岗，导致人才“领头”作用发挥不出来。（二）人才工资福利水平相对偏低。近几年，全县工资幅度有所提高

7、，但与其它兄弟县区及周边城市相比差距仍较大。据省统计局核实的某年城镇非私营单位就业人员年平均工资数据显示，广州市为某元，深圳市为某元，全市为某元,某为某元，可以说待遇较低是该县人才留不住的重要原因。调查问卷显示，调查对象可支配收入某在某-某元之间，某%在某-某元之间；某的人认为工资福利待遇没有吸引力，与个人价值、工作职责、工作量不匹配。当了解萌生辞职原因时，某%的人选择工资福利待遇较低，某的人认为事业发展空间有限，其次是与家人两地分居、无归属感。在基层医疗领域，某年设置某个全科医生岗位面向社会招聘，年补助金某万/人，目前仅成功招录某名，基层医疗人才待遇仍旧较低、工作条件较为艰苦，人才引进难、留

8、住更难。（三）人才培养使用机制不够健全。一是大部分人才缺乏岗前培训、业务培训等，调查问卷显示某%的人认为学习培训机会少，不能满足自身成长和工作需要。二是未建立人才考核评价激励机制，某%调查对象建议落实绩效工资制度。三是优秀年轻专业干部未受重视，某调查对象认为单位论资排辈，干好干坏一个样。某%调查对象认为要打通管理通道，提供竞争行政管理类职位的机会。三、措施建议（一）创新载体，转变人才思想观念，打造引才引智平台。一是建立由一把手牵头的“结对帮扶”联系人才工作制度，领导干部常关心人才，及时解决人才遇到的各种问题。二是将人才队伍建设纳入各级领导班子目标管理考核，尤其把人才使用、培训、服务等重点纳入考

9、核指标，县人才工作领导小组办公室定期督促检查。三是坚持外引与内培相结合,探索引才新思路，做到引进一批、留住一批。继续实施好紧缺急需人才引进计划、某-某高层次人才引进工程，完善人才公寓、“某团圆计划”等贴心服务。（二）奖优罚劣，完善绩效考核制度，让干得好的人才上奖台。一是建立以能力和业绩为导向的人才考核评价机制,每年单独考核人才，干部人才实行差异化薪资福利待遇。二是适当奖励大力引进、培养和使用人才的单位，及时表扬激励作出突出贡献的单位及人才。三是建议市委市政府、县委县政府统筹出台针对基层干部人才的的灵活政策，适当向山区县倾斜，尤其是提高边远乡镇人才的补贴津贴，激励其积极工作。（三）创造条件，提供

10、事业发展平台，让来的人才有舞台。一是大胆使用优秀的年轻人才、高级职称人才，尤其是在科教、卫生等专业型部门要培养、选拔优秀的专业人才到领导岗位上去。重点培养特别优秀的人才，条件成熟的可破格提拔，使优秀人才脱颖而出。二是加强跟踪分析提拔使用的人才，常态化调研、评价人才履职情况，做到合理使用、动态调整。三是用人单位要及时开展人才专题培训，通过挂职交流、轮岗交流等方式，提高人才工作能力。（四）营造氛围，树立标杆示范，让干得好的人才上讲台。一是完善“青年人才汇”交流平台，定期开展人才交流活动，提升人才归属感。二是深化“青年人才大讲堂”平台,定期邀请各类人才代表上台授课，提升人才综合素质。三是创设“龙腾人才”公众号，加大宣传人才新政、人才工作先进典型等，不断营造爱才惜才的氛围。