【《海澜之家基层员工的激励机制案例分析》10000字论文】.docx

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1、海澜之家基层员工的激励机制案例分析目录弓I言11海澜之家基层员工现有的激励方案21.1 海澜之家概况21.2 基层员工基本情况21.3 基层员工激励现状32 .基于双因素理论的海澜之家基层员工激励方案中的问题42.1 保健因素存在的问题分析42.2 激励因素存在的问题分析63 .基于双因素理论的公司基层员工激励机制的优化方案83.1 优化薪酬体系83.2 构建自助式福利菜单83.3 加强信息沟通建设93.4 提供个性化培训激励93.5 实现岗位的动态管理103.6 增强荣誉与成就感103.8 提高绩效激励114 .总结12参考文献12摘要：激励能够调动基层员工的积极性，激发他们的潜能，充分发挥

2、他们的才华。根据著名的帕累托法则，在数量上基层员工大概占到公司员工总数的20%-30%,有效的激励却能让他们为公司创造80%的财富。因此，本文将以海澜之家为例，试图运用经典的双因素理论深入分析该公司基层员工激励机制的现状、存在的问题及原因，进而有针对性地提出优化激励机制的方案和保障措施，研究具有重要的理论与现实意义。关键词：基层员工；员工激励；双因素理论引言知识经济时代，企业的竞争就是人才的竞争。基层员工可以激发企业团队的凝聚力,有助于企业做好企业人才梯队的建设。企业对基层员工进行科学有效的激励，不仅能够激发人才的活力，还有助于构建优质的团队，提高企业在市场中的竞争优势（杨思颖，朱宇航，黄雨,

3、2023）。人力资源中，基层员工在数量上大概占到20%-30%,但是却为能公司创造80%的财富，他们是企业参与市场竞争的关键。基层员工具有很多优秀的特质，他们具有扎实的专业知识与技能和较高的实践水平，是丰富知识和较高能力的载体；他们具有较强的创新能力，能够捕捉到市场机遇（徐俊豪，张雅琪,2023）;具有较强的亲和力和感召力，对企业其他员工具有一定的影响力；掌握着关键资源，对企业的市场网络能够产生很大影响。基层员工对企业的发展有着不可替代的作用，是企业的中坚力量，具有一定的稀缺性以及难以替代性。基层员工的独特价值意味着他们的选择性比较多，流动性比较大，企业对于核心人才的争夺也较为激烈（王子涵，刘

4、欣,2023）。对于企业来讲,基层员工拥有多元化的知识、复合型的能力、超前的观念，能够为企业捕捉到一般人看不到的机遇，能够以系统的思维创造出各种新思想与新方法。企业拥有了基层员工，就可能会拥有前沿的管理理念、关键资源、核心业务、先进技术等，就有可能会在激烈的市场竞争中更具有竞争优势。1海澜之家基层员工现有的激励方案1.1海澜之家概况海澜之家公司是我国服饰行业的代表性企业，深耕服饰领域多年，海澜之家在曾经在2018-2023年三年连续获得我国“国家服饰企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质服饰企业500强”o海澜之家的发展是我国服饰企业改革创新的缩影，因此能够在

5、很大程度上代表着我国服饰企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念,拥有一批高素质的管理人才和高素质的专业技术队伍，吸收新创意，严把质量关口，全方位的服务跟踪，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于服饰市场需求进行不断创新，使公司始终处于服饰行业前沿，引领服饰行业的发展。1.2基层员工基本情况截止到2019年12月底，公司共有员工2269人，其中基层员工的数量590余人，大约占公司总人数的26%,基本符合二八法则。基层员工具体分布在公司的管理人员、专业技术人员、营销人员、财务人员，以及其他重要岗位的员工。海澜之家基

6、层员工数量及结构是比较合理的，但是在基层员工的管理中存在很多问题，导致基层员工的流失率比较高较高的流失率，不仅会对其他基层员工的工作积极性产生影响，还会造成公司招聘成本的增加（郭瑞雯，赵云飞，姚静宜2019）。基层员工较高的流失率也说明了公司的激励机制存在一定的问题，导致基层员工的工作积极性没有被调动起来，工作倦怠现象比较严重，希望通过更换工作环境来改善不满意的问题。1.3基层员工激励现状公司目前处于对员工实施的激励机制的导入期，激励的主要内容是参考和借鉴同行业的其他公司建立并实施的激励机制。总而言之，目前企业对员工的激励机制主要包括物质激励和精神激励两种途径，方式如下：1.3.1 薪酬激励方

7、式目前薪酬体系由四个部分组成（周宏伟，许梓萱,2023）:基本工资、岗位津贴、奖金和福利，员工的基本工资主要是该职位的基本薪资，同一职位受到相同待遇，但工资水平是根据工作难度、工作经验和工作能力来确定的，薪酬的差别主要体现在绩效工资、津贴、奖金方面。表1：海澜之家公司员工薪酬分配与激励标准表基本工资固定工资岗位工资根据岗位的工作难度、员工工作经验和能力设定工龄工资按员工工龄发放，如5年、10年、20年等。绩效工资以员工月度绩效考核为根据，对员工发放其他加班费、病假、事假等扣款津贴对具备一定技能的员工发放津贴等奖金根据公司全年的经营绩效，设置不同类型的奖励，主要与企业的经营利润相关。福利待遇节假

8、日补贴按法定节日、探亲假等根据员工职位给予相应现金或实物补贴保险国家规定的养老保险、职工医疗保险、视野保险、住房公积金等其他福利交通补助、话费补助等从上表可以看出，海澜之家公司为员工构建了相对完善的薪酬激励体系，同时，海澜之家公司为所有接受过中职教育的青年员工提供工作午餐，一些接受过特殊培训，具有一定技能的青年优秀员工也可以享受一定技术津贴和教育津贴。1.3.2 考核激励方式目前，海澜之家公司的员工激励考核方式主要包括有每日考评、月度考评和年终考评三种类型。日常考评主要是考核员工的出勤率，根据员工在打卡机上的指纹记录掌握员工的出勤情况，对于上班迟到三是分钟以内或提前下班三十分钟以上，将处以50

9、元的罚款。对于迟到1小时的员工则按照半天旷工的方式处理。同时，如果当月请事假，则根据事假时间的长度从该月的工资中扣除当天的基本薪资（林宇轩，高明杰，谢诗,2023）。如果每月请假的天数达到三天或以上，则会额外扣除200元的薪资，反之如果海澜之家公司员工当月没有缺勤或迟到的情况，海澜之家公司还会额外发放300元的全勤奖，鼓励员工积极工作，遵守海澜之家公司公司的考勤制度，构建和谐稳定的工作氛围。海澜之家对员工的年终考核评价主要是由公司的人力资源部门统筹规划，人力资源部门的工作人员对员工的绩效情况进行整体的排名，通过一定加权评估每位员工最终的整体绩效情况，并对被评为海澜之家优秀的员工额外发放2000

10、元的奖金和1000元的购物卡奖金。对于优秀团队还会给予奖励旅游，以提高企业的凝聚力。13.3培训激励方式目前，海澜之家对员工的培训形式包括三种类型：处于试用期的新员工培训、在职员工的技术培训和中层即高层管理人员的会议培训（郑华彬，崔蓝瑶,2023）。海澜之家公司新员工培训的内容主要是了解公司各种系统，包括人力系统、财务系统、技术系统、市场营销系统等，了解海澜之家公同公同的整体架构、业务内容和发展历程，使海澜之家员工对公司拥有客观的认知和评价，同时还会对海澜之家公司员工所必备的基础知识和技能进行评价。134晋升激励方式海澜之家公司海澜之家的内部晋升机制不透明，并且晋升途径非常少，缺少相关的晋升标

11、准和程序，晋升的方式以领导的主观评价为主，由于主观因素较多，导致评价结果可能存在不公平的特征（马骁逸，孙菲菲,2023）。对于海澜之家员工而言，由于岗位所需的技能较为单一，并且上升通道不明朗，导致员工缺少长期的职业规划，职业发展受限。2 .基于双因素理论的海澜之家基层员工激励方案中的问题2.1 保健因素存在的问题分析2.1.1 薪酬体系不完善虽然海澜之家公司基层员工可能更关注于高层次的需要，但若是薪酬未能达到他们的需求，可能会让他们产生不满意。通过调查得知，海澜之家公司基层员工认为海澜之家的薪酬水平缺乏公平性，薪酬结构缺乏灵活性。第一，薪酬水平缺乏公平性。海澜之家在确定基层员工的薪酬水平时，主

12、要采用的是协议薪酬I。由于海澜之家公司基层员工薪酬水平的确定一般会与本人沟通协商，往往会根据人才个体自身的心理期望对具体薪酬数额做出调整,薪酬水平的确定没有一定的原则和依据,盲目性、随机性都比较大,缺乏规范性（陈浩然，崔艺馨，钱睿2018）。这样的情况容易使得海澜之家公司基层员工薪酬的整体行情不断上涨，一方面加重了公司的引才成本，另一方面也使得海澜之家公司与海澜之家基层员工之间的金钱关系更加浓重，而忽视了对工作环境、自我发展、人文关怀等更深层次内容的关注（杨晨曦，姜佳琪,2023）。根据亚当斯密的公平理论，这种薪酬水平即使在同行业内较高,但是在海澜之家公司内部仍旧会让基层员工感到不公平。这是因

13、为基层员工由于定薪过程中存在协商、谈判等形式，同一层次的海澜之家基层员工也有可能享受不同的待遇，这种不公平如长期存在会在基层员工群体中逐渐滋生不良心理状态。第二，海澜之家公司薪酬结构缺乏灵活性（吴雨欣，潘若楠，于思萱,2023）。针对不同的人群，薪酬结构的设计方式应该是不一样的。然而，海澜之家的薪酬体系中，具有统一的薪酬结构模式，即固定薪酬+浮动薪酬+奖金，薪酬结构缺乏灵活性，无法体现海澜之家公同基层员工的个人价值，基层员工的需求未能得到满足，导致基层员工对薪酬不满意。2.1.2 福利项目比较固化与一些中小民营服饰企业相比，海澜之家所提供的福利项目相对比较丰富、全面，不仅囊括了国家规定的法定福

14、利，还涵盖了为海澜之家公司基层员工提供的各种补贴、津贴等其他企业福利（邓云鹏，刘乐然，张宇航,2023）。虽然丰富全面，但是也比较传统、固化，为海澜之家基层员工提供的福利项目与其他服饰企业并无多大差别，并不能满足基层员工的需求。而且，海澜之家为基层员工提供的属于普惠性福利，所有海澜之家公司基层员工享受同样的福利项目，未充分结合不同基层员工的需求的差异性（周婉婷，徐洪涵，郭美玲,2023）。福利成为基层员工激励的保健因素，不会让基层员工感到满意，却会让海澜之家公司基层员工产生不满意。2.1.3 人际关系沟通受阻良好的人际关系能够让基层员工感到舒服，有助于工作目标的实现。紧张的人际关系会让基层员工

15、产生不满，影响工作效率。根据调查，海澜之家的基层员工对公司的人际关系不太满意，主要是因为海澜之家公司公司在沟通上存在一定的问题：第一，沟通形式比较单一（王明杰，张雅琴,2019）。海澜之家日常沟通形式主要以线上沟通为主，电话、E-mai1,微信、公司办公软件等，线上沟通虽然缩短了沟通的时间，满足了日常办公的需要，但是由于缺少面对面的交流机会，正式沟通及非正式沟通的线下沟通机会都比较少，导致海澜之家公司沟通缺乏人性化（江宏伟，赵思萱，胡俊豪,2023）。第二，海澜之家跨部门沟通困难。基层员工在工作过程中，经常会遇到需要与其他部门沟通的情形,但是在跨部门沟通时，由于海澜之家公司每个部门的职责不同，

16、缺乏一致利益，涉及到的部门不太愿意配合沟通，导致沟通过程往往会出现阻碍，沟通成本过高等问题。2.2 激励因素存在的问题分析221员工培训不科学海澜之家为基层员工每年提供了大量的培训，内训、外训每年多达几十次，结果却是让海澜之家基层员工感觉浪费了时间，没有得到他们想要的成长。主要是因为培训内容缺乏针对性，培训模式落后造成的（韩怡婷，郑振宇,2023）。第一，培训内容缺乏针对性。海澜之家公司基层员工自身的知识储备较为丰富，所从事工作的专业性较强，对培训内容难度要求较高，一般的培训内容对基层员工没有吸引力；海澜之家基层员工一般掌握了所在领域的前沿理论和思想，对新知识的接受速度更快，对知识更新的渴求较为强烈，因此对培训内容的需求更为广泛（刘婉婷彳余雨悦,2023）。海澜之家