企业文化如何解决外部发展和内部整合问题.docx

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1、（1）传统企业的组织结构，是实现知识共享的障碍。表现为机构臃肿、等级森严、层次太多，延长了知识流传递的时刻，增加了知识转移的成本，并造成知识在转移过程中的失真或丢失。（2）缺乏知识共享的意识。现今国内的企业能够成功建立知识共享机制的专门少，难以树立优秀的企业文化，知识僵化陈旧，缺少市场竞争力。（3）信息传输障碍。在企业内部信息 断路，不能形成供求链条，造成知识资源的白费，无形中增加了企业知识共享的成本。（4）技术因素。知识治理技术应用不成熟成为知识共享的 瓶颈。三、企业内部知识共享的成本和效益分析企业推行知识共享要紧效益表达在：可实现知识从个体拥有向企业指定群体拥有的转移，增加企业知识资本总量

2、，丰富企业知识资本结构，提升企业的竞争力；从个人优势转化为组织优势，降低组织对个人的依靠性，减小人才跳槽给企业带来的缺失；企业内部积存知识的成本小于从外部市场（如技术转让）购买所支付的成本。我们考察一下不同企业治理的知识共享几种模式，从中窥视知识共享的交易成本和知识共享的经济价值最优化问题。知识共享的传递方式要紧有单向知识传递、双向知识传递和多项知识传递三种。（一）以单向知识传递实现知识共享时的模式享模式。这就要求组织结构扁平化，紧密合作。减少了知识在组织内部传递的各环节中过滤和缺失，从而加速知识共享的传递速度和效率。这是知识经济社会的组织有效治理客观要求和优化模式。例如，学术交流会议、学习型

3、组织等提供了知识共享的平台，以及以网络资源为主体的公众资源成为知识共享的要紧渠道。同层交流的网络化、立体化的层层互动机制，以实现知识共享效率最大化和成本最小化为目标。四、建立企业内部知识共享的鼓舞机制和原那么（一）鼓舞机制企业内部的知识共享确实是企业内部不同利益主体之间的知识交易。即企业知识拥有者与企业法人之间的知识交易。知识共享并不是无偿使用，而是必须以爱护知识产权为前提。因此,企业需要建立更加完善而有效的人力资源鼓舞机制。假设：（1）原创知识是有价值的（理论或应用价值的），能够制造社会价值和经济价值；（2）原创知识共享后，又被创新（补充、修正、完善或推广应用等），具有新的价值；（3）知识共

4、享后或者再创新后，又将知识传递或知识共享；（4）知识共享过程中知识传递不存在缺失。知识共享本质是在共享过程中予以实践和创新。实现原创知识一一技术创新一一制度创新。在知识共享后使得知识增值，产生利润增值，应获得相对应的回报。其鼓舞成效：为实现知识共享的最优目标，需要科学地研究知识共享的成本、效益和鼓舞机制问题。要节约知识共享的交易费用和成本必须要进行制度创新。企业应该调整或再造组织结构，以清除传统金字塔型结构给知识传递设置的羁绊，使组织由纵向结构向横向结构转变，趋向扁平化。优化企业文化，完善知识治理的技术系统，以排除各种阻碍知识共享的障碍。需要指出知识共享是一种手段不是目的。任何知识共享的举措必

5、须有助于企业解决其面临的外部进展问题和内部整合问题，有利于实现企业的进展战略。更多相关文档 加强制造业的中小企业安全文化建设（4695字）企业内刊的文化作用（3225字）论企业文化对振兴企业经济的阻碍（2122字）企业文化对企业可连续进展的阻碍研究（5566 字） 论企业精神文化建设（4098字）论现代企业制度下中国企业文化建设（4233字） 企业领导艺术探讨（4350字）论转制科研院所企业形象建设（4350字） 企业形象与室内外环境设计（2543字）新时期加强企事业单位思想政治工作的摸索（4716字）本站资料来于互联网，我们不对内容的准确性和合法性承担任何保证责任，如有信息存在侵权行请Ema

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8、让他们介入对自己的运作和工作目标有阻碍的决策。 不要怀疑他们是否能干，事实正如约翰加纳德在其畅销书自我更新中所说：你对别人的信任在某种程度上决定了他们对自己的信任。 回忆中国状况，我国传统的而又有效的治理方法不能丢弃，如企业领导人应有廉洁奉公作风，吃苦在前，享受在后，以身作那么，联系群众，关怀群众等，这些源于体会而与现代治理学理论相符的做法，能够使职职员发挥积极性，具有 主人翁感受，全力投站长统计织行为学在企业治理中的应用（976字）浅论私营企业职员鼓舞机制及调整策略（A） （21758字）本站资料来于互联网，我们不对内容的准确性和合法性承担任何保证责任，如有信息存在侵权行请Email我们，我

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10、翰加纳德在其畅销书自我更新中所说：你对别人的信任在某种程度上决定了他们对自己的信任。 回忆中国状况，我国传统的而又有效的治理方法不能丢弃，如企业领导人应有廉洁奉公作风，吃苦在前，享受在后，以身作那么，联系群众，关怀群众等，这些源于体会而与现代治理学理论相符的做法，能够使职职员发挥积极性，具有 主人翁感受，全力投浅论组织行为学在企业治理中的应用（976字）浅论私营企业职员鼓舞机制及调整策略（A）（21758 字）跨国公司全球战略下研究与开发的微观新机制（5332字）加强应收账款的治理，提升企业竞争力（4700字）本站资料来于互联网，我们不对内容的准确性和合法性承担任何保证责任，如有信息存在侵权行

11、请Email我们，我们会即时删除！收藏到书签里：Email:hxdocl 26站长统计仅能够找出治理中的存在的问题，而且通过工作中意度测量还能够找出有效的鼓舞措施，从而达到完善企业治理、激发职职员作积极性的目的，以不断地增强企业的竞争力。本研究采纳国际通行的实证研究方法，调查私营企业职员的工作中意度及鼓舞因素。应用层次分析法，在调查和分析私营企业职员对工作的中意度的基础上，研究分析导致职员中意及鼓舞的因素，包括:职职员作中意度、工作本身的爱好，成就感，酬劳合理程度，同事之间的相互关怀与关心，对晋升制度的中意度，企业福利条件，领导、同事的认可等。研究内容要紧以赫兹柏格的 鼓舞一一保证理论为基础，

12、通过实证分析，寻求鼓舞职员提高工作自动力的鼓舞方法和途径，以激发职员的创新精神及工作热情。3.2.2调查对象、方法和内容为保证问卷回答的客观性和真实性，本次调查通过与答卷人不存在利害关系的体系和机构进行,采纳了严格的匿名答卷制度，尽量使受调查者能依照自己的真实感受和摸索来回答以下问题，本次调查采纳了问卷调查、访谈调查两种方式相结合的调查方法。其中共发放200份问卷，回收166份，回收率为83%,有效问卷163份，作为研究的样本。实证研究中的私营企业来自西安市假设干个高科技公司和一般企业，其中以高科技公司为主。每种样本的数量占总样本的百分比如下:高科技公司60%, 一般企业40%。本问卷采纳了封

13、闭式调查的模式。问卷包括背景和主体两部分。背景部分包括性别、年龄、教育水平、职能类别等差不多信息，主体部分对工作中意度的量度，测量尺度采纳5级划分，分别为 专门中意、”中意、一样、不中意和 专门不中意，其中5分代表 专门中意，逐次递减。如此分数越高，表示中意度越高。问卷统计法采纳加权求和法：依照职员所选，分别统计出各指标对职职员作中意度的阻碍，从而产生它们的权值；在鼓舞的要紧因素中，依照职员所2/k S 甘 TFffJl =1 汇 4Tl 口 左口 二口八 PIZ 人 m 本以.N L7 且 f 1T7 士 4t4X l1j HI I A r+ 提升。提升机会意味着治理权力、工作内容和酬劳的积

14、极变化；（4）治理。以职员为中心、从职员角度着想的治理，或让职员阻碍、参与决策治理方式无疑更受职员的欢迎；（5）工作群体。有友好和富于合作精神的同事，对职员来说，能够得到工作以外的安慰和依靠感；6）工作条件。好的工作条件能带来较好生理上的舒服，工作时刻的长短和弹性直截了当阻碍职员 八小时以外的生活质量:。工作中意度通常是由个人对工作的期望和工作的实际状况之间的差异决定的19,图3-3给出的工作中意度模型明确界定了工作中意度和鼓舞因素的关系。图3-3工作中意度与鼓舞因素模型同样的条件下，期望值高的人，对工作中意相对较低;而期望值低的人，相对容易得到满足。因此，一个企业（或组织）要使职员中意，不仅

15、要为职员制造好的工资、福利、工作条件，提供升迁、参与治理决策的机会，使工作内容符合职员的成长需要，还要对职员进行必要的教育和引导，使职员的期望更切合实际。也确实是说:一方面，当鼓舞因素不满足时，职员就可不能中意；另一方面，当鼓舞因素满足时职员就会中意。如图3-4所示：图3-4工作中意度与鼓舞因素的关系因此，企业组织在鼓舞职员时，应高度重视酬劳、工作、晋升、领导等鼓舞因素。本研究认为：阻碍私营企业职职员作中意的差不多因素应该是工作本身、酬劳（工作回报）、工作条件、工作群体、企业的背景、文化；而阻碍私营企业职职员作中意的鼓舞因素那么有：工作适合自己、有机会发挥特长、工作量适中、工作有明确指责、工作有挑战性、自信能干好工作、满足我的成就需要、公司薪酬制度合理、有充分的晋升机会、晋升机会公平、实现目标、工作环境舒服、上下班时刻合适、公司有好的福利待遇、上级支持我的工作、我与我的同事相处和睦、同事间竞争是良性进展、有机会参与企业决