目标驱动未来敏捷绩效管理OKR的四大关键点.docx

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1、(2 )自主激发创新行为科学家家德西瑞安与保罗.巴尔德研究发现，自主设定目标的员工能够得到更多的满足感，这些企业的领导者会更多的从员工的角度看问题，给员工有意义的反馈和信息，在要做什么，怎么做的问题上为员工留有很大的选择空间，鼓励员工设定新目标。最终工作满足感的提升反过来提升了工作绩效。康奈尔大学的研究人员对320家企业进行调查发现，员工设定目标具有自助权的企业增长率是完全由上级指派公司的四倍，流失率仅是后者的三分之一。鼓励员工自主设定目标，提供员工创新的土壤，在这方面获益最大的当属谷歌,他鼓励工程师每周花一天的时间做副产品，一些谷歌人用20%的时间调整现有产品，但大多数人用这些时间来开发新的

2、东西，如此谷歌每年的新产品中有一半的产品是员工自助创造的，如ggle新闻，Gmaik谷歌翻译等等。这对最求创新的企业来说尤其重要。(3)挑战促进员工成长心理学家米哈里齐克森米哈里$2Mihaly Csikszentmihalyi$3将心流$2flow$3定义为一种将个人精神力完全投注在某种活动上的感觉；心流产生时同时会有高度的兴奋及充实感。如果他们所做的事情远超过了他们的能力范围,结果就会焦虑；如果他们必须做的事情达不到他们的能力范围，结果就会厌倦；当能力范围接近要做的事情，将激发他们的动力，满足他们的成就感，结果就会兴奋。研究表明人们在工作中往往更容易达到心流在状态。一项对美国工业界1100

3、0位科学家和工程师进行研究发现，想进行脑力挑战的渴望越强烈，也就是说想掌握一些新东西或有意思的东西的要求更迫切，生产力就越强。行为科学家家德西瑞安与保罗.巴尔德研究发现，自主设定目标的员工能够得到更多的满足感，这些企业的领导者会更多的从员工的角度看问题，给员工有意义的反馈和信息，在要做什么，怎么做的问题上为员工留有很大的选择空间，鼓励员工设定新目标。最终工作满足感的提升反过来提升了工作绩效。康奈尔大学的研究人员对320家企业进行调查发现，员工设定目标具有自助权的企业增长率是完全由上级指派公司的四倍，流失率仅是后者的三分之一。鼓励员工自主设定目标，提供员工创新的土壤，在这方面获益最大的当属谷歌,

4、他鼓励工程师每周花一天的时间做副产品，一些谷歌人用20%的时间调整现有产品，但大多数人用这些时间来开发新的东西，如此谷歌每年的新产品中有一半的产品是员工自助创造的，如ggle新闻，Gmaik谷歌翻译等等。这对最求创新的企业来说尤其重要。(3)挑战促进员工成长心理学家米哈里齐克森米哈里$2Mihaly Csikszentmihalyi$3将心流$2flow$3定义为一种将个人精神力完全投注在某种活动上的感觉；心流产生时同时会有高度的兴奋及充实感。如果他们所做的事情远超过了他们的能力范围,结果就会焦虑；如果他们必须做的事情达不到他们的能力范围，结果就会厌倦；当能力范围接近要做的事情，将激发他们的动

5、力，满足他们的成就感，结果就会兴奋。研究表明人们在工作中往往更容易达到心流在状态。一项对美国工业界11000位科学家和工程师进行研究发现，想进行脑力挑战的渴望越强烈，也就是说想掌握一些新东西或有意思的东西的要求更迫切，生产力就越强。行为科学家家德西瑞安与保罗.巴尔德研究发现，自主设定目标的员工能够得到更多的满足感，这些企业的领导者会更多的从员工的角度看问题，给员工有意义的反馈和信息，在要做什么，怎么做的问题上为员工留有很大的选择空间，鼓励员工设定新目标。最终工作满足感的提升反过来提升了工作绩效。康奈尔大学的研究人员对320家企业进行调查发现，员工设定目标具有自助权的企业增长率是完全由上级指派公

6、司的四倍，流失率仅是后者的三分之一。鼓励员工自主设定目标，提供员工创新的土壤，在这方面获益最大的当属谷歌,他鼓励工程师每周花一天的时间做副产品，一些谷歌人用20%的时间调整现有产品，但大多数人用这些时间来开发新的东西，如此谷歌每年的新产品中有一半的产品是员工自助创造的，如ggle新闻，Gmaik谷歌翻译等等。这对最求创新的企业来说尤其重要。(3)挑战促进员工成长心理学家米哈里齐克森米哈里$2Mihaly Csikszentmihalyi$3将心流$2flow$3定义为一种将个人精神力完全投注在某种活动上的感觉；心流产生时同时会有高度的兴奋及充实感。如果他们所做的事情远超过了他们的能力范围,结果

7、就会焦虑；如果他们必须做的事情达不到他们的能力范围，结果就会厌倦；当能力范围接近要做的事情，将激发他们的动力，满足他们的成就感，结果就会兴奋。研究表明人们在工作中往往更容易达到心流在状态。一项对美国工业界11000位科学家和工程师进行研究发现，想进行脑力挑战的渴望越强烈，也就是说想掌握一些新东西或有意思的东西的要求更迫切，生产力就越强。创新要求越来越迫切，传统的KPI已经无法满足驱动员工开展探索型工作的需求,需要寻求更先进的绩效管理新模式。第二步：目标对齐促使全员聚焦公司战略通过设定对齐目标，将员工目标与上级、组织、甚至是公司目标进行校准，促使员工目标与公司战略保持一致，经理随时查看目标的落实

8、情况，及时跟踪，保障关键目标达成。第三步标公开增强团队协作通过目标公开，团队成员在沟通前可查看其他人员的目标，快速掌握被沟通者的职责及核心工作 提前互相了解并寻找一致的目标使沟通更顺利、协作更直接。第四步：自下而上自主设定挑战性目标并明确关键成果公司设定年度目标，并向全员透明公开，员工了解公司战略并结合自身能力创建具有挑战性的目标，并制定目标达成的策略，形成关键成果。经理再跟员工进行1对1的沟通讨论员工的目标及其关键成果。之后再通过团队会议的方式讨论确定团队目标，自下而上创建各级组织目标。最终员工对齐各级经理的目标，并与公司战略目标保持一致，聚焦更主要的目标。3、结束语：目标是远方的灯塔为企业全员指明了前进的方向；关键成果是迈向灯塔的途径,激发员工不断创新，以更优的方案达成目标；及时反馈是路上大家的互相协作,共同迈进。