商场家具导购招聘的策略讨论.docx

《商场家具导购招聘的策略讨论.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《商场家具导购招聘的策略讨论.docx（8页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、第1页共8页商场家具导购招聘的策略讨论本文将对商场家具导购招聘的策略讨论招聘现状进行分析，发现其在招聘过程中所存在的问题，并对其进行分析，提出一些改善其招聘现状的建议，这对于X商场的发展有着好的促进作用，同时,对于其他公司的招聘工作也有好的借鉴意义。1、X商场导购的招聘现状（一）X商场简介X商场是国内X品牌家具连锁企业在莆田地区的分店，于2014年6月28日在莆田地区开业，拥有约十六万平方米营业场所，商场将营业场地出租给全品类品牌的建材家具商户，并由商场统一对商户进行引导管理，集中促销活动，是一家具有国际化先进管理理念的建材家具商务城。X商场以“人品优先、团队为首、忠诚敬业、务实创新”的用人观

2、念，倡导充满激情、挑战、勇敢、自信、永不满足和不断超越自我的工作精神，追求公司与员工共同成长的“双赢”发展观。经过开业两年的发展，X商场已在莆田地区树立起行业领先的口碑优势，入驻商户超过300家，入驻建材家具品牌已经超过500个。目前X商城自主管理员工143人，间接代招商户导购人员超过300人，以及长期兼职类型导购人员约100人。（二）X商场导购招聘工作现状1、X商场人力资源招聘流程X商场导购员的招聘流程是由各商户统一时间点向人力资源部提出第2页共8页用人需求，经人力资源部门汇总整理导购需求数量，通过各种招聘渠道发布招聘信息，然后接收各方面简历，根据学历和专业的需求进行简历的筛选，继而通知面试

3、者进行初试和笔试，最后再开展复试和商户老板面谈以及人资复核，对符合要求的人进行确认录用。X商场招聘流程图2、X商场采用的招聘渠道X商场主要的招聘渠道分别是网络招聘、校园专场招聘会、参加招聘会、线下招聘等招聘渠道。X商场在2015年的招聘中，第一季度线下招聘有18人、校园招聘有20人、网络招聘有15人。第二季度线下招聘10人、校园招聘12人、网络招聘16人。第三季度线下招聘13人、没有进行校园招聘、网络招聘12人。第四季度线下招聘18人、校园招聘6人、网络招聘8人。（不包含兼职人员）。X商场2015年季度各渠道招聘人数汇总从上图可以看出X商场的招聘渠道以线下招聘和网络招聘为主，校园招聘及参加各类

4、招聘会为辅，全年线下招聘人数达到了59人，占到全年招聘总人数148人的39.9%。根据不同途径，使用多种多样的外部招聘形式，可以在全社会范围内优化人力资源配置，促进人才合理流动，提高企业竞争力。3、X商场的招聘月满岗率及流失率从上表数据可以看出X商场导购员的满岗率一直都是80%左右，仅有第3页共8页10月份因活动需求满岗率提高到88.6%,商场长期人员配置未达饱和。从X商场的流失率可以看出2月份与11月份是年度流失率最高的月份，原因是2月份是人力市场流动高峰期，11月份则是因为x商场10月份活动高峰期后员工呈现疲劳状态离职。二、X商场导购人员招聘存在的问题与分析(-)商户对导购员的需求缺乏正确

5、认识1、因为入驻X商场的各个品牌商户大多属于个体户老板，受自身文化及个人经商发展认知影响，缺乏人力资源规划能力，没有系统性的人才需求计划，基本上都属于凭借老板个人的经验，盲目汇报人员需求，导致X商场的人力资源管理部门无法获取到正确的人力资源信息，制定X商场的长期人力资源规划时不可避免出现偏差。2、部分商户没有针对实际情况需求来招聘各种层次的人才，大多只是简单的限定有相关工作经验和学历程度，忽视特殊岗位的专业技能考评需求，缺少对应聘者价值观方面的关注。应聘者的价值、理念、个性、性格特征等如果与所应聘的商户品牌文化及导购岗位不符，容易导致招聘结果失败。(-)商场招聘流程过于简单X商场的人力资源管理

6、部门仅负责将商户提报的人员需求数量进行汇总，而后发布招聘信息，面试录用。没有进行规范的、科学的、具有可操作的方法，从渠道发布、甄选、录用等各个招聘环节没有充分的利用科学先进的人力资源招聘方法。第4页共8页（三）商场导购的招聘渠道存在局限性按2015年X商场招聘的导购入职人数来源分析数据可以发现主要的招聘渠道是线下渠道，说明X商场的导购招聘工作属于守株待兔型的被动式招聘，没有充分分析各种渠道的优劣势而进行选择。（四）商场招聘的工作方法流于结构化1、X商场人力资源招聘人员对导购员的认知停留在同一层面，对商户的品牌文化、公司价值观没有深入了解，进行应聘者筛选的时候缺乏针对性选拔。2、X商场人力资源招

7、聘人员的面试过程程序化。面试的方法，面试的问题都是按照统一的程序进行。导致了应聘过程比较机械，不能深入反映应聘者的真实情况。（五）商场导购的薪酬待遇单一招聘导购员是由X商场代招，管理及薪资发放均由商户自主管理，由于大多数商户老板仍然停留在个体户经营模式，造成导购员的薪资构成单一，仅有基本底薪加抽成的薪酬制度组合方式,对优秀人才的吸引力不足。三、改善X商场导购招聘现状的对策（-）系统制定人力资源需求规划I、转变X商场的老板们对待招聘的观念，向其灌输人力资源规划与企业发展密切相关的知识理论，并由X商场人力资源管理部门按年度、月份汇整导购招聘工作的各类数据，如应聘数、入职率、流失率等数据制成分析报告

8、，提供给各个商户老板作为新的人力资源需求规划的重要依据。第5页共8页2、X商场的人力资源管理部门主动加强与入驻商户的沟通互动，充分理解各家品牌文化及企业理念，站在商场与商户双赢的立场上重视导购招聘工作。（二）科学分析改善招聘流程能否建立完整的招聘流程在很大程度上决定了X商场人才招聘是否成功，原始的仅仅对人员提出需求而进行招聘的工作无法满足企业长期发展战略，建立完整的招聘流程显得尤为重要。科学完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试名单、实施面试与甄选、决策评估和确定录用。在建立完善的招聘流程时，每个环节都要有详细的计划、操作方式、标准或说明

9、，以保证招聘工作有条不紊地进行，提高招聘质量和效果。（三）合理的选择招聘渠道X商场的招聘渠道虽然涵盖了网络招聘、校园专场招聘会、参加招聘会、线下招聘等招聘渠道，但是未能有效的针对招聘渠道做合理性的成本分析，且针对导购招聘过于被动选择，因此X商场人力资源管理部门也进行了有效尝试。2016年3月份以X商场为主导，招募了120家商户共同参加举办了地点在X商场的专场导购招聘会，当天投入成本含桌椅租赁、人员餐费等费用合计2万元，现场成功招聘导购83人。均摊后每家商户招聘成本不足200元，且X商场以招聘会与企划宣传为一体方案向公司总部申请了营销费用补助，极大降低了招聘成本。（四）招聘工作更加专业化第6页共

10、8页1、在实施招聘和甄选工作中，更深入的专业化招聘能力能有效避免工作错误。X商场人力资源管理部门建立对本部门人员的专业化培训计划，每季度派送本部人员到总公司高级人力资源管理策略部门学习，组织参加外部人力资源培训课程，要求部门招聘专员参加职业专业等级鉴定，不断提升X商场人力资源管理的工作能力。2、熟练运用各种面试技巧，设计丰富多彩的面试形式，灵活提问，避免面试考官的偏见,重视应聘者的个性特征，实事求是地完成面试总结。X商场人力资源管理部门负责把控面试的第一道关口，有责任和义务将面试结果与复试的商户老板沟通互动，共同做好导购招聘工作。（五）引导建立科学的薪酬管理制度传统底薪加抽成的单一薪酬体制已经

11、失去对X商场导购人员的保障和激励功能，在控制企业成本和改善经营绩效的前提下，X商场人力资源管理部门采用科学的薪酬调查方法，并结合商场自身特点，不仅是为导购薪资增加规定的保险福利内容，还引导各品牌商户创新设计绩效薪酬制，以此来吸引优秀人才的加入。比如有A品牌商户老板针对旗下店面导购,采用了年度股权激励的薪酬管理制度，老板与导购签订销售业绩协议，不仅按年度销售额度等级划分了导购可以领取的年薪水平，而且在导购达成协定的销售业绩后，可以分季度享受门店干股分红的福利。该薪酬方案有效地留住了该品牌的优秀导购团队，在不出资又能当股东的激励下，该品牌导购团队的销售积极性高涨。以上通过X商场导购招聘现状的研究与分析，根据该公司的实际发展第7页共8页情况，以现代企业人力资源招聘理论为基础与指导，指出了该公司在招聘工作上的局限及问题，并提出了X公司应该从系统规划、科学分析、优化选择渠道等途径进行改善，X商场2016年第二季度导购员满岗率平均达到了88.3%,对比2015年的79.4%有显著提升。在这个知识经济时代，经济全球化的趋势日益猛烈，各企业面对日新月异的技术变化和市场竞争日趋激烈，人才已成为企业发展的核心竞争力，因此，人力资源的招聘管理也应当保持持续发展，并为企业长远战略规划提供助力。第8页共8页