当前乡镇干部队伍建设存在的问题及其对策建议 参考资料汇编.docx

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1、摘要：乡镇干部是推进基层治理体系和治理能力现代化的中流砥柱。文章通过调研，发现当前乡镇干部队伍建设中普遍存在人员结构不合理、工作压力超负荷、福利待遇不对等、晋级交流难度大等方面的问题，为此，必须通过进一步建立健全竞争激励机制、教育培训机制、交流使用机制和监督考核机制“四大机制”来加强乡镇干部队伍建设。“三农”问题是关系国计民生的根本性问题。为更好地解决新时代的“三农问题，党的十九大报告提出了实施乡村振兴战略。乡镇干部是乡村振兴战略的直接决策者、组织者和执行者，培养和造就一支懂农业、爱农村、爱农民的乡镇干部队伍，既是一个重大的理论课题，又是一个重大的实践课题。一、当前乡镇干部队伍建设存在的问题乡

2、镇干部是我国行政队伍中特殊而又十分重要的组成部分。他们工作在乡镇一线，是党和政府联系人民群众的桥梁和纽带，直接担负着实施乡村振兴战略,实现农村改革、发展、稳定的历史重任。了解这支队伍的工作生活和职业发展现状，摸清他们的所思所想所盼，然后采取相应的措施，加强对这支队伍的建设力度，使之成为政治强、业务精、作风好的基层干部队伍，对加快推进实施乡村振兴战略，更好解决“三农”问题具有十分重大的现实意义。为此，我们成立了“当前乡镇干部队伍建设面临的问题及其对策课题组，对省A市B、C、D三个县的乡镇干部队伍建设情况进行了深入调研。课题组通过问卷调查、座谈、个人访谈、网络调查等调查方式，围绕“当前乡镇干部队伍

3、建设存在的问题、原因及对策”,对三个县区的21个乡镇的乡镇干部队伍建设情况进行了调研。通过调研发现，当前乡镇干部队伍建设存在的问题主要有以下几个方面。1人员结构不合理干部队伍的结构包括性别、年龄、学历、专业、职级结构等方面。通过对21个乡镇干部队伍调研结果的统计分析，发现当前乡镇干部队伍结构不合理之处主要有:一是性别结构不合理，男性多，女性少。从21个被调查乡镇来看，男女干部比例为2.1:1。乡镇工作很多都是直接面对农民，需要细心、耐心做好解释说明工作，从男女干部的性别特征来看，女性相对男性而言，工作的细心和耐心程度一般要比男性高，因此，乡镇干部性别比例必须控制在适当范围内。被调研对象一致认为

4、乡镇干部男女比例宜控制在121至1.5:1之间。二是年龄结构不合理,30岁以下的年轻干部偏少，即使有少数的几个，也很快会考走或被上级部门抽借调，大多数乡镇干部都为40岁以上的“中年人”或50岁以上的“老年人二干部年龄结构偏老年龄化，很多乡镇干部队伍面临断层。三是学历结构不合理，中专、专科学历多，受过正规全日制本科以上教育的乡镇干部人数极少，硕士、博士等高学历层次的人才几乎没有。四是专业结构不合理。调查发现，被调查乡镇干部队伍中熟悉、精通农业科技、金融、流通、法律法规、市场管理等专业知识的干部太少。加之乡镇干部整天忙于事务,“眼睛一睁，忙到熄灯”，几乎没有时间学习充电，对新形势下的新知识了解甚少

5、，更谈不上用新知识、新方法去解决新问题。2、工作压力超负荷上面千条线，下面一根针。乡镇干部的工作内容涉及经济发展、社会治安、计划生育、综治维稳、脱贫攻坚、民生福利、征地拆迁等等，一名乡镇干部往往身兼数职。其中多项工作都是考核干部时“一票否决的“硬指标”。随着乡镇发展的提速，群众的利益诉求日益增多且更加多元化，乡镇干部常常处于“五加二”“白加黑”“晴加雨”的高强度工作状态，往往疲于应付。调研结果显示，乡镇干部普遍反映加班时间太多、休息时间太少，工作压力很大，身体长期处于亚健康状态。3、福利待遇不对等近年来，在反腐新常态下，绝大部分乡镇都取消了各种形式的补助、补贴,甚至有些有明文规定可以发放的正常

6、的福利待遇（如节假日加班三倍工资）也没有执行到位。同时也缺乏“奖优罚劣的激励机制，极大地打击了工作积极热情主动的乡镇干部的工作热情。此外，大部分乡镇离城区较远，乡镇办公、生活条件较差，生活购物、子女上学等都不方便，乡镇干部的业余文化生活也比较单调。4、晋级交流难度大乡镇作为最基层的一级政府，其岗位职数的基数相对于上级政府而言要小得多，因此，乡镇干部提拔晋升的空间比较小。现有的岗位绝大多数已被占用,新进人员需等老同志退休腾出岗位后才能得以晋升。从调研结果来看，大多数乡镇干部不仅提拔晋升无望，而且受编制、身份、工作条件等因素的影响，交流到县（区）直事业单位、周边乡镇工作的机会也较少。许多乡镇干部长

7、期在同一个单位、同一个部门从事相同的工作，一干就是十多年，甚至二十年以上，工作热情极易出现匮乏。二、乡镇干部队伍建设存在问题的原因分析通过调研发现，导致上述问题产生的原因是多方面的，既有体制机制等客观方面的原因，又有乡镇干部自身的主观原因;既有历史的原因，又有现实方面的原因。归结起来，主要有如下几个方面:一是乡镇机构改革与政府职能转变还不到位。近年来，虽然中央政府一再强调要简政放权，但目前改革尚未真正到位，往往是事和责下放，权和财却没完全下放，导致乡镇干部权责利不对等。二是乡镇干部福利待遇保障机制不健全。现行财税体制造成了越是基层政府经费保障越困难的现状。乡镇财政经费保障不到位，乡镇干部的福利

8、待遇自然受到影响。三是乡镇属于我国政权的最基层，有的地处偏远，由于监督考核机制不健全，一定程度上造成了上级政府对乡镇监督管理存在漏管失管的现象。加之对乡镇干部的教育培训相对滞后，一般的乡镇干部缺乏接受培训的机会，使其业务能力和综合素质无法适应新时期新农村改革、发展的需要。四是部分乡镇干部自身定位不准,观念转变不到位，把“当官发财”作为十分重要，甚至是人生唯一的追求，一旦遇到职业上升瓶颈，就怨天尤人。三、关于加强乡镇干部队伍建设的路径思考加强乡镇干部队伍建设是一项系统工程，必须党的十九大精神为指导，进一步强化竞争激励机制、教育培训机制、交流使用机制和监督考核机制“四大机制”建设力度。1、要进一步

9、建立健全竞争激励机制要进一步打破“干好干坏一个样”考核激励机制，营造能上能下的竞争机制。一是对“业绩突出”的优秀人才要及时予以提拔重用，激发乡镇干部干事创业的激情。对工作业绩突出、群众认可度高的干部，要大胆提拔到相应领导岗位上来;特别优秀的，要按程序予以破格提拔使用。二是要尽快出台提高乡镇政府工作人员职级待遇的相关政策措施，实现钱、财、物向基层倾斜，真正使乡镇工作岗位成为具有竞争力的岗位，形成促使人才向乡镇流动的良好局面。三是要创新激励的方式方法。在物质激励与职位激励相结合的激励措施外，采取荣誉激励的方式激发乡镇干部的工作热情。要优化社会环境，要利用报刊、电视等媒体，对实绩突出，群众拥护的干部

10、，大张旗鼓地进行宣传，树立他们的形象，激发他们的热情，鼓励他们在第一线创业。2、要进一步建立健全教育培训机制要将教育培训作为提升乡镇干部执政能力的重要举措，将政治理论学习、业务知识学习和学历教育等贯彻乡镇干部教育的全过程。要坚持开展集中学习、集中培训，宣传讲解政策理论知识，把集中培训作为常态。要充分利用远程教育、电化教育等方法，多方面、多渠道的加强对乡镇干部的教育。并按照“缺什么补什么”的原则，把提高干部素质和新知识、新理念作为重点，着重在政策法律、农业技术、工业管理、市场经济、金融流通、科技信息、法律法规等领域加大培训力度。3、要进一步建立健全交流使用机制要切实增强乡镇干部队伍的活力，就必须

11、进一步建立健全乡镇干部交流使用机制，加大干部交流任职力度，并使之成为一种常态。一是要加大单位内部的轮岗交流，加大多面手的培养力度。二是要加大上下交流和横向交流。要创造机会让边远地区年龄大、贡献大的干部有机会交流到县（区）直单位和城郊乡镇工作，从而实现其改变环境和改善待遇的愿望。同时让区直单位和城郊周边乡镇有理想、有能力、有活力的年轻干部交流到边远乡镇工作，以便了解基层情况，使其能力得到锻炼。三是外派交流。有计划选派乡镇干部到上级的政府部门、国企等单位挂职锻炼，拓宽乡镇干部的视野和知识面。4、要进一步建立健全监督考核机制一是要继续加大乡镇机构改革力度和乡镇政府职能转变的力度，形成乡镇干部权责利对

12、等机制，着力解决乡镇干部“权力无限小、责任无限大的现状。否则，权责利不对等的情况下，过分强调监督考核对乡镇干部是不公平的。二是要结合乡镇工作实际，进一步提高对乡镇及其工作人员考核的合理性、科学性和可操作性。适当减少考核的内容，同时提高考核的精准度。多些人文关怀，少些“一票否决:以减轻干部的应付感、疲倦感，也便于其腾出时间来做好本职工作。乡镇干部队伍建设存在的难题、成因及破解对策“乡村振兴，人才是关键J要实现乡村振兴，必须以乡镇干部队伍建设为着力点，加强乡镇干部队伍的配备和管理，提升干部队伍的干劲和活力，破解乡镇干部队伍建设难题。长期以来，乡镇干部队伍结构不合理、流动过频等问题不同程度地影响乡村

13、振兴。乡镇及上级党政机关必须加大政策支持，为乡村振兴集聚力量，充实乡镇干部队伍，让懂经济、懂农情、懂治理的“三懂”干部人才服务乡镇，通过乡镇干部队伍建设助推乡村振兴。一、乡镇干部队伍建设存在的难题实施乡村振兴的主战场在乡村，乡村振兴靠乡镇干部引领。乡镇经济社会发展由于受自然条件和历史因素的制约，经济社会发展严重滞后于城市建设。山东省乡镇干部队伍建设现状显示：泰安、烟台、威海三个地市，五个乡镇共计219名乡镇干部调查发现，乡镇干部队伍“弱化”“老化”现象严重，导致乡镇干部队伍建设难以支撑乡村振兴的需求。在调查中，有52%认为目前乡镇干部队伍年龄结构老化现象严重，干部队伍青黄不接。具备优良“治理”

14、能力和引领乡镇经济社会发展的干部人才匮乏已成为制约乡村振兴的突出障碍，主要表现在干部人才“进不来”、机关庸才“出不去”、本职工作“干不动”、干部人才“留不住”。（一）干部人才“进不来”影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多，重要原因是“身份”壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。因此，要引导更多治理人才向乡镇机关流动，应调整乡镇公务员考试“门槛”，加大乡镇人才引进政策的创新力度，逐步形成人才引进的“政策高地”，突破乡镇干部人才“入口”瓶颈。1 .乡镇公务员进入“门槛”制约由于我国公务员“逢进必考”的选拔性考试制度，根本目的是录用政治素质高、具备一定层次学历和能力的人才进入干部队伍。但设置门槛

15、时，在年龄、学历、政治面貌、工作经历等方面设置隐性条件，导致像非大学生、优秀工人或农民等受报考条件限制被挡在公务员考试大门之外。如浙江省2011年到2016年工作经历要求存在一定的合理性，但年龄歧视、性别歧视和学历歧视仍然大比例存在。另外，我国公务员考试重“应试能力”不重“治理能力”的导向必然会导致出现“人”“岗”匹配度差和治理能力缺失现象。治理能力和适应能力的缺失，导致乡镇干部队伍人才流动和断层，影响乡镇经济社会的发展，尤其是不利于乡村振兴战略的执行。2 .“身份”壁垒受乡镇政府编制数量和身份壁垒的影响，很多优秀的专业人才因身份限制被挡在机关门外。公务员法实施后，乡镇人才引进和干部流动中存在

16、明显的身份壁垒问题，身份性质和单位性质差别是制约人才流动的一大壁垒。事业身份的人，很难进领导班子，这在一定程度上影响和阻碍了优化乡镇干部队伍。近年来,除参加选调生考试和公务员考试录用到乡镇党政机关以外，其余大部分干部、职工是通过参加事业单位公开考录、招聘、借调等方式进入机关部门工作，并逐渐成长为本部门、本单位的得力干将。受事业编转公务员身份难的影响，在干部提拔任用时，事业编制人员由于非公务员“身份”制约，即使业绩再突出，口碑再好，也只能在单位从事专业性工作。“身份”壁垒导致事业编人员提拔空间小，在一定程度上凸显不公平，不利于他们才尽其用。（二）机关庸才“出不去”受公务员编制制约，存在个别不宜继续担任领导职务的干部没有及时下来，仍然留在领导岗位上的情况，干部队伍没有得到最大限度盘活，影响干部合理使用且其潜力不能得到有效发挥。进入公务员体制后，有才无才都一样端铁饭碗，进得来，上得去是奔头，但“出不去”、“下不去”现象制约着乡镇干