人力资源3级助理师精简版.docx

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1、人力资源3级助理师精简版1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一。2、狭义的人力资源规划是指为了实现企业的进展战略，完成企业的生产经营目标根据企业内外环境与条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的霜求与供给进行预测制定相宜的政策与措施，从而使企业人力资源供给与需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企

2、业规划中起决定性作用的规划,是HR的纽带。6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件与环境，与员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。7、工作岗位分析的内容：某一职位应该做什么什么样的人来做最合适制定岗位说明书与任职资格。8、工作岗位分析的作用：招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础为员工考评、晋升提供了根据是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件人才供给与需求预测的重要前提是薪酬（岗位）评价的基础。工作岗位分析信息来源：书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等）任职者报告（访谈与工作日志）同事的报告直接的观

3、察9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或者岗位标准，它是对组织中各类岗位某专项事物或者对某类员工劳动行为、素养要求等所作的统一规定。10、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范的的结构模式：管理岗位知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）、培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲与推荐教材）：生产岗位技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位的职责与要紧任务、岗位各项任务的数量与质量的要求与完成期限、完成各项任务的程序与操作方法、与有关岗位的协调配合程度）;其他种类的岗位规范。岗位规范与

4、工作说明书的区别（简答）区别岗位规范工作说明书涉及内容覆盖范围、涉及内容广泛，只是其中有些内容有所交叉以岗位的“事”与“物”为中心，以文字图表的形式加以归纳与总结主题不一致解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做:结构形式按企业标准化原则，统一制定并公布执行的。不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。工作说明书的内容：（D基本资料岗位职责监督与岗位关系工作内容与要求工作权限劳动条件与环境工作时间资历身体条件（助心理品质要求（11）专业知识与技能要求绩效考评工作说明书分类I岗位、部门、公司工作说明书的程序：

5、起草工作说明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿11、工作岗位分析程序：准备阶段初步热悉掌握各类基本数据与资料：设计岗位调查方案（a明确调查目的、b确定调查对象与单位、C确定调查项目、d确定调查表格与填写说明、e确定调查的时间、地点与方法）、调查阶段应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法）、总结分析阶段对调查结果进行深入细致的分析，最后使用文字图标等形式作出全面的归纳与总结）。12、工作岗位设计的基本原则：明确任务目标合理分工协作责权利相对应13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。设置岗位的要求：根据总体进展战略责任目标要明确岗位数量是否最低关系是否协调科学充实饱满14、改进岗位

6、设计的基本内容：岗位工作扩大化（横向、纵向）与丰富化（任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、自主权、注重沟通与反馈）岗位工作的满负荷岗位的工时制度劳动环境的优化工作扩大化横向扩大工作将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责道工序改为几个人共同负责几道工序：纵向扩大工作将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。15、劳动环境优化考虑（以员工为主）的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表与操纵器的配置，自然因素（空气、温度、湿度、噪声、绿化）。16、改进工作岗位设计的意义：企业劳动分工与协作的需要企业不断提高生产效率增加产出的需要劳动者在安全、健康、舒适的条

7、件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供根据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”18、工作岗位设计的基本方法：传统的方法研究技术（程序分析具体6点见书本19页+动作研究17点1点）现代工效学方法其他能够借鉴的方法（IE）O19、企业定员：亦称劳动定员或者人员编制。企业劳动定员是在定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素养要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。（计量单位=人年=251工日=2008工时/人月=209.22工日=167.362工时；常年性定员要

8、占全体员工的40%-50%）20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。21、企业定员管理的作用：合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础科学合理定员是企业内部各类员工调配的要紧根据先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素养。22、企业定员的原则：以企业生产经营目标为根据以精简、高效、借用为目标（产品方案设计要科学、提倡兼职）各类人员的比例关系要协调要做到人尽其才、人事相宜要制造一个贯彻执行定员标准的良好环境定员标准应适时修订计算考点：核定人员数量的基本方法29页例1、例2：33页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数23、定员标准：是由劳动定额定员标准

9、化主管机构批准、公布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。24、劳动定员标准的分类（国家、行业、地方、企业）按定员标准的综合程度单项定员全面定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）综合定员概略定员标准（以某类人员为对象）按定员标准的具体形式效率定员根据生产任务量、工作效率、出勤率，适合不受影响的手工操作设备定员根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量岗位定员根据工作岗位的性质与特点、工作流程与任务总量比例定员按与员工总数或者某类人员总数的比例确定另一类人员人数，服务类职责分工按组织机构、职责范围与业务分工确定企业定员的新方法数理统计法将所有员工归纳为劳资、财会、生产，根据工作量印象因素

10、来计算运用概率排队理论法共同使用工具的情况下零基定员发以零为起点按岗位实际工作负荷量确定二三线人员25、编制定员标准的原则，定员标准水平要科学、先进、合理根据要科学方法要先进计算要统一形式要简化内容要协调。26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”27、制度化管理的特征：在劳动分工的基础上，明确岗位的权利与责任所有权与管理权相分离规定岗位特性，对组织成员进行选择因事设人、必要权利、权利限制管理者的职业化按照各机构、层次不一致岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统28、制度规范的类型：企业基本制度（宪法）管理制度（集体活动）

11、技术规范业务规范（常规化、可重复性）行为规范（层次最低、约束范围最广）29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、进展、考评、调整。（详见书45页图）企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答）内容以任务为中心的管理哲学（见物不见人）以人为中心的管理哲学（见人不见物）观念员工是人工成本的承担者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目标重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远进展定位经济人社会人战略引诱式参与式手段物质刺激的单一手段激励员工的多种手段方式权利一一命令一一服从民主一一尊重一一参与关系职责假化、画地为牢沟通、协调、合作态度被动执行自觉主动30、人力资源管理制度规划的原则：共同进展（基

12、本原则）适合企业特点学习创新并重符合法律规定与集体合同协调一致保持动态性31、制定人力资源管理制度的基本要求：从企业具体情况出发满足企业的实际需要符合法律与道德规范注重系统性与配套性保持合理性与先进性32、人力资源管理制度规划的基本步骤：提出草案征求意见、组织讨论修改调整、充实完善制定具体人力资源管理制度的程序（简答或者方案设计）（详见书本50页）33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。34、工资指导线：基准线、预警线、操纵下线。35、收入一利润=成本发达了“算了再干”：收入一成本=利润表达了“干了再算”37、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本直接成本=人

13、工成本+材料成本间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用审核人工成本预算方法：内外变化、动态调整（工资指导线、消费价格指数、劳动力工资水平调整）比较分析费用使用趋势支付能力、员工利益38、人力资源管理活动的费用I活动项目I费用项目1、招聘广告费、招聘会经费、高校奖学金卜工资水平市场调查调研费3、人员测评测评费4、培训教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）5、公务出国护照费用、签证贽6、调研专题研究会议费用、专业协会会员费用7、劳动合同签证费8、辞退补偿费9、残疾人安置残疾人就业保障金10、劳动纠纷法律咨询费11、办公业务办公用品费与设备投资39、人力资源费用支出操纵的原则：及时性节约性习惯性权

14、责利相结合40、人力资源费用支出操纵的程序：制定操纵标准人力资源费用支出操纵的实施差异的处理第二章招聘与配置1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或者新增的岗位上去的活动。内部优点准确性高习惯性快激励性强费用较低招募缺点导致内部矛盾，加大员工与部门之间的竞争容易造成近亲繁殖，缺乏创新外部优点带来新思想与新发法有利于招聘一流人才树立形象的作用招募缺点筛选难度大时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工的积极性2、选择招聘渠道的要紧步骤：分析单位的招聘要求分析潜在应聘人员的特点确定适合的招聘来源选择适合的招聘方法参加招聘会的要紧程序（方案设计）准备展位准备资料与设备招聘人员的准备与协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作3、内部招募的要索方法：推荐法（适用于内外部招聘）布告法（适用于普通员工）档案法（“活材料”）4、外部招募的要紧方法：公布广告借助中介（人才交流中心普通人才）、职业介绍所普通人才、劳动力就业服务中心普通人才、招聘洽谈会专业化方向进展、猎头公司费用是年薪的25%到35给）校园招聘（应届毕业学生）网络招聘熟人推荐法（范围广、准确、成本低，要避免裙带关系）5、网络招聘的优点：成本较低