人力资源5章大纲.docx

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1、人力资源5章大纲5004企业薪酬制度设计的基本要求（教材第214页）鉴定点：X题型：单选/多选真题：预测度：B设计企业薪酬制度时，应当充分考虑下列7个方面的基本要求：1）表达保障、激励与调节三大职能。（2）表达劳动的3种形态：潜在形态、流淌形态与凝固形态。（3）表达岗位的差别：技能、责任、强度与条件（环境）。（4）建立劳动力市场的决定机制。（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系。（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的操纵。（7）构建相应的支持系统。5005衡量薪酬制度的三项标准（教材第214页）鉴定点：X题型：单选/多选真题：预测度：B检测一个组织的薪酬制度是否科学、合理与有效，能

2、够使用下列三项衡量标准：（1）员工认同度。表达多数的原则，90%以上员工能够同意。（2）员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清晰。（3）员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。5-006制定企业番管理制度的基本根据（教材第214-215页）鉴定点：X题型：单选/多选/简答/方案设计真题：0507预测度：A（1）薪酬调查。熟悉市场薪酬水平25%点处、50%点处与75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，通常的企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平。（2）岗位分析与评价。（3）明确掌握企业劳动力供给与

3、需求关系。（4）明确掌握竞争对手的人工成本状况。（5）明确企业总体进展战略规划的目标与要求。（6）明确企业的使命、价值观与经营理念。（7）掌握企业的财力状况。决定某企业薪酬水平是定位在90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。（8）掌握企业生产经营特点与员工特点。5007最低工资（教材第216页）鉴定点：丫题型：单选/多选真题：预测度：B确定与调整最低工资标准应综合参考下列因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。（2）社会平均工资水平。（3）劳动生产率增长率。（4）劳动就业实际状况。（5）地区之间经济进展水平的差异。5-008最长工作时间（教材第216页）鉴定点：Y题型:

4、单选/多选/计算真题：0707预测度：A劳动法中明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。同时也明确指示，一旦超过最长工作时间，用人单位应当按照卜.列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。（2007年11月考试单选题）（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。（2007年11月考试单选题）5009单项工资管理制度制定的基本程序（教材第217页）鉴定点：X题型：单选/

5、多选/简答/案例分析真题：05预测度：B起草单项工资管理制度的工作程序是：（1）准确标明制度的名称，如工资总额计划与操纵制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度。（2）明确界定单项工资制度的作用对象与范围。（3）明确工资支付与计算标准。（4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。5010常用工资管理制度制定的基本程序（教材第217页）鉴定点：X题型:简答/方案设计真题：0305预测度：A1.岗位工资或者能力工资的制定程序（1）根据员工工资结构中岗位工资或者能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或者能力工资总额。（2）根据企业战略等确定岗位工

6、资或者能力工资的分配原则。（3）岗位分析与评价或者对员工进行能力评价。（4）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量与划分等级。（5）工资调查与结果分析。（6）熟悉企业财务支付能力。（7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。（8）确定每个工资等级之间的工资差距。（9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。（10）确定工资等级之间的重叠部分大小。11）确定具体计算办法。2.奖金制度的制定程序（1）按照企业劳动计划的实际完成情况确定奖金总额。（2）根据企业战略、企

7、业文化等确定奖金分配原则。（3）确定奖金发放对象及范围。（4）确定个人奖金计算办法。5-010逻辑常用工资管理制度包含：岗位工资或者能力工资制度、奖金制度。重点（1）确定岗位工资总额或者能力工资总额的根据。员工工资结构中岗位工资或者能力工资所占比例。工资总额。（2）确定岗位工资或者能力工资分配原则的根据：企业战略等。（3）工资幅度：指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。（4）确定奖金总额的根据：企业劳动计划的实际完成情况。（5）确定奖金分配原则的根据：企业战略、企业文化等。5-011工资奖金调整方案的设计方法（教材第218页）鉴定点：X题型：单选/多选/简答真题：05预测度：A（1）

8、根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或者绩效考核给员工入级。（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资与奖金。（3）假如出现某员工薪酬等级降低，原先的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，通常是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按照调整后的方案确定。（4）假如出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。（5）整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。5012工作岗位评价的基本功能（教材第223页）鉴定点：X题型：单选;多选真题：07预测度：A（1）为实现

9、薪酬管理的内部公平公正提供根据。应当实现“以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬。（2）对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。（3）能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明其企业单位中所处的地位与作用。（4）系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位归级列等奠定了基础。工作岗位评价的结果能够是分值形式、也能够是等级形式，还能够是排序形式，但人们最关心是岗位与薪酬的对应关系。（2007年5月考试单选题）5013工作岗位评价指标的标准（教材第2302

10、43页）鉴定点：X题型:单选/多选真题：预测度：A通常来说，影响岗位员工工作的数量与质量的因素，能够概括为：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境与社会、心理等几个要紧的因素。工作岗位评价标准包含：工作岗位评价指标的分级标准，工作岗位评价指标的量化标准，工作岗位评价的方法等几项具体的标准。在确定工作岗位评价指标分级标准时，分级的数目通常应操纵在5-9个为宜，过少或者过多都不利于工作岗位评价结果的区分度。在工作岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，能够使用单一计分与多种综合计分两类标准。5-014岗位测评信度效度检查（教材第241页）鉴定点：Y题型：单选/多选真题：预测度：A（1）信度是指测评

11、结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。（2）效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。效标的建立需通过下列途经：岗位的生产工作记录；主管时本岗位的评估；其他有关岗位的信息。5015各类岗位评价方法比较表（教材第242243页）鉴定点：X题型:单选/多选真题：0707070707预测度：A方法概述一实施步骤4优点。缺点C适用企业Q排“列一法根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列.*（1）选择评价岗位；+（2）根据工作说明书进行评价、排序一（1）方法简单方便、易理解、操作；（2）能够节约成本；（2007年5月考试单选题A（3）能够有较

12、高的满意席。3（1）评价标准太宽泛，很难避免出现主观因素的影响；,（2）要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；（3）只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距。K适合于规模较小、生产单一、岗位设置莪少的企业一分类一法。将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比兢来确定岗位的相对价值。（1）进行岗位分析并做出分类（2007年11月考试选择题（2）确定岗位类别的数目；一（3）对岗位类别的各个级别进行定义.*（1）方法简单明了，易理解、接受；（2）能避免出现明显的判断错误。一（1）不能清晰地界定等级；一（2）岗位之间的比较存在主观性，准确度较差；一（3）成本较高（2007年11月考试

13、单选题适合于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位（2007年11月考试单选题）因3确定代表性”（1）选择普遍存在、（1）要素的（1）对要素的判断适合于能随时掌握素*j岗位在劳动，工作内容稳定的代表确定富有弹常常带有主观性，便较为详细的市场薪比，力市场的新”性岗位；毅性；-评价结果受到影响；酬调查资料的企业较酬标准，将（2）确定报酬要素；（2）适用范（2）需要经常做薪（2007年5月考试法小一般性岗位与之相比校3来确定一般一性薪酬标准，（3）确定各代表性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资；裂（4）将各一般性岗位在每个薪酬要素上分别同代表性岗位比较，确定其在各报酬要素上应得的报酬并

14、加总。围广；。（3）比较简单易行3酬调查，成本相对莪1*单选题）评分/法/选择关键评价要素和权重，对各要3素划分等级3并分别赋予，分值，然后V对每个岗位。进行评饰。（1）确定关键彩响要索；*j（2）选择评价标准和分配权重；“（3）对各要素划分等级并给予分值；（4）进行评分并最后加总。Q（1）能够量化；（2）可以避免主观因素对评价工作的影响；3（3）可以根据情况对要素的权值进行调整；（4）易于理解接受。C（1）要素的选择及权重的分配带有主观性；d（2）方法设计比较复杂；一（3）对企业的管理水平要求较高；（4）工作量大，较为费时费力，成本相对鼓高-小适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较

15、高的大中型企业35-015逻辑各类岗位评价方法包含：排列法、分类法、因素比较法、评分法。重点（1）因素比较法实施的首要步骤：选择普遍存在、工作内容稔固的代表性岗位。优缺点。（2）评分法。实施的首要步骤：确定关键影响要素。优缺点。适用企业。（3）排列法实施的首要步骤：选择评价岗位。适用企业。5016人工成本概念及其构成（教材第253页）鉴定点：X题型：单选/多选真题：07预测度：B1 .人工成本的概念企业人工成本，也称用人费（人工费）或者人事费用，是指企业在生产经营活动中用于与支付给员工的全部费用。它包含从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用与其他人工成本等，能够看出，人工成本并不仅仅是企业成本费