人力资源六大管理模块.docx

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1、人力资源六大管理模块Ga人力,漱学习六大决人力员举塞庭做什幺？人力资源管理六大模块WISK人力资源管理六大模块为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。各大模块不可分割，要根据不一致的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。目录基本概述基本概念六大模块的关系基本流程人力资源规划员工招聘与配置绩效考评培训与开发薪酬福利管理劳动关系关系资源规划招聘配置“引”与“用”的艺术概念定义基本原则形式配置模型配置分析如何实现培训开发薪资福利管理绩效管理简介实施劳动关系职能联系展开基本概述基本概念六大模块的关系基本流程人

2、力资源规划员工招聘与配置绩效考评培训与开发薪酬福利管理劳动关系关系资源规划招聘配置“引”与“用”的艺术概念定义基本原则形式配置模型配置分析如何实现培训开发薪资福利管理绩效管理简介实施劳动关系职能联系展开编辑本段基本概述基本概念HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HRI作是一个有机的整体，各个环节的工作都务必到位，同时要根据不一致的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。I(1)人力资源规划：1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企业人员供给需求分析；

3、4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行。(国际人力资源管理1、职业生涯进展理论；2、组织内部评估；3、组织进展与变革；4、计划组织职业进展；5、比较国际人力资源管理综述；6、开发人力资源进展战略计划；7、工作中的绩效因素；8、员工授权与监管。)(2)招聘与配置：1、招聘需求分析；2、工作分析与胜任能力分析；3、招聘程序与策略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案；7、离职面谈；8、降低员工流失的措施。培训与开发：1、理论学习；2、项目评估；3、调查与评估；4、培训与进展；5、需求评估与培训；6、培训建议的构成；7、培训I、进展与员工教育；8、培

4、训的设计、系统方法；9、开发管理与企业领导，开发自己与他人；10、项目管理：项目开发与管理惯例。（4）绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。（5）薪资福利管理：（补偿、激励与收益）1、薪酬；2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；3、福利与其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险与补充医疗保险的设计）；4、评估绩效与提供反馈。（6）劳动关系：1、就业

5、法；2、劳动关系与社会；3、行业关系与社会;4、劳资谈判；5、工会化与劳资谈判（安全、保安与健康、安全与健康项目安全与健康的工作环境促进工作场所的安全与健康管理执业健康与安全）人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势；2、人力资源管理的法令与环境；3、人力资源规划；4、工作分析；5、人员招聘；6、培训与进展员工；7、员工绩效评估；8、提高生产力方案。二、六大板块的意义简述1、人力资源规划一HR工作的航标兼导航仪2、招聘与配置一“引”与“用”的结合艺术3、培训与开发一帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能4、薪酬与福利一员工激励的最有效手段之一5、绩效管理一不一致的视角，不一致的结局6、员工关

6、系一实现企业与员工的共赢I六大模块的关系人力资源管理上述六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是人力资源管理起点,要紧通过规划帮助组织预测估计未来的人员需求数量及基本素养构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的要紧输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。编辑本段基本流程人力资源规划人力资源规划是使企业稳固的

7、拥有一定质量的与必要数量的人力，以实现包含个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量与人员拥有量之间在企业未来进展过程中的相互匹配。其中：人力资源规划的目标：1、得到与保持一定数量具备特定技能、知识结构与能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或者人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业习惯未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依靠性。人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。人力资源信息包含：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度

8、、工作或者职务的历史资料等。人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）与数学预测方法（定量预测）。工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。工作分析的作用：1、选拔与任用合格人员；2、制定有效的人事预测方案与人事计划；3、设计积极的人员培训与开发方案；4、提供考核、升职与作业标准；5、提高工作与生产效率；6、建立先进、合理的工作定额与报酬制度；7、改善工作设计与环境；8、加强职业咨询与职业指导。工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、

9、运用阶段、运行操纵。工作分析的信息包含：1、工作名称2、工作数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系一三、工作时间与轮班14、工作人员特性一五、选任方法工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法员工招聘与配置员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中：常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。员工招聘中务必符合的要求：1、符合国家有关法律、政策与本国利益；2、公平原则；3、在招聘中应坚持

10、平等就业。4、要确保录用人员的质量；5、要根据企业人力资源规划工作需要与职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法与程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。招聘成本包含：新聘成本；重置费用；机会成本。人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施；2、进行人才梯队建设；3、从企业内部优先调配的人事政策；4、实行公开竞争的人事政策。人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划或者由各部门根据长期或者短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。人员需求表包含：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、

11、权限；3、所需人数与何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容。制定招聘计划的内容：1、录用人数与达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘录用成本计算。招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业通常管理费。招聘方法的分类：1、委托各类劳动就业机构，2、自行招聘录用。招聘测试与面试的过程：1、组织各类形式的考试与测验。2、最后确定参加面试的人选，公布面试通知与进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析与评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果，如有

12、必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、熟悉企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。绩效考评绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价表达人在组织中的相对价值或者奉献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析与评价。其中：绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价与评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的构成部分，运用一套系统的制度性规范、程序

13、与方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中表达出来的工作能力、工作态度与工作成绩，进行以事实为根据的评价。绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序与方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、懂得与操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进与提升。绩效考评的作用：一、对公司来说1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、熟悉下属对其职责与目标任务的看法。4取得下

14、属对主管对公司的看法与建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训与开发的需求及行动计划。关于员工来说1、加深熟悉自己的职责与目标。2、成就与能力获得上司的赏识。3、获得说明困难与解释误会的机会。4、熟悉与自己有关的各项政策的推行情况。5、熟悉自己的进展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。绩效考评种类：1、年度考核2、平常考核3、专项考核绩效考评工作程序分为：封闭式考评与开放式考评短期绩效考评效果评估的要紧指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级与员工对考核的态度与对所起作用的认识。5公平性。长期效果

15、的评估的要紧指标：1、组织的绩效2、员工的素养3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。培训与开发培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平与潜能发挥，最大限度的使员工的个人素养与工作需求相匹配，进行促进员工现在与将来的工作绩效的提高。其中：培训的定义：培训是给新员工或者现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发的定义：开发要紧是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或者提高技能来改善当前或者未来管理工作绩效的活动。培训与开发的要紧目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或者个人的应变与习惯能力。3、提高与增强组织企业员工对组织的认同与归属。企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性培训需求分析：长期