人力资源基本概念讲解.docx

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1、人力资源基本概念讲解1.1.1 人力资源管理的涵义1 .人力斐源的概念人力资源(HUmanResources,HR)通常是指有劳动能力并愿意为社会工作的人口。人力资源包含脑力劳动能力与体力劳动能力，同时，还包含人的现实的劳动能力与潜在的劳动能力。人的现实的劳动能力是指人能够直接迅速投入劳动过程，并对社会经济的进展产生奉献的劳动能力。人的潜在的劳动能力是指由于某些原因，暂时不能直接参与特定的劳动，务必通过对人力资源的开发等过程才能形成劳动能力。比如对少年儿童进行培养，使之逐步在体力与智力上形成劳动能力，并在将来作用于社会经济进展过程，这就是潜在人力资源的开发过程。对人力资源概念的界定，各国是有差

2、异的。比如经济活动人口中涉及的两个时限就不尽相同：第一个是起点工作年龄，如16岁或者一八岁；第二个是退休年龄，如55岁或者60岁甚至65岁或者70岁等。当然，由于人的劳动能力与人始终融为一体，不可分割，因此，只要有工作能力或者将会有工作能力的人都能够视为人力资源。这样，充分说明人力资源具有潜在的效应与可开发性。2 .与人力资源有关的概念(1)人口。人口是生活在一定社会生产方式、一定时间、一定地域，实现其生命活动并构成社会生活主体，具有一定数量与质量的人所构成的社会群体。在人口的范围内，有具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者与丧失劳动能力者。(2)劳动力(1aborForce

3、).劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，同时参加社会就业的那一部分人。劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力的总体供给数量，不包含尚未进入就业领域的学生、失业者与丧失劳动能力者。(3)人才。人才资源是指人力资源中层次较高的那一部分人。相关于普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力。人才资源的数量较人力资源少，但其质量较高。目前，什么是人才尚无统一的说法，只是在定义上确认人才是具有特定的知识技能与专长的劳动力。至于对知识、技能与专长的衡量，通常是以学历学位、专业技术职称与各类专业技术证书或者资格证书作为认定标准的。那么，哪一级的学历学位、技术职称或者专业技术证书才被认定为

4、人才呢？这在我国又以不一致地区的具体情况与具体认定方法为准。假定在内陆不发达地区，人才比较少，或者许中专学历、初级技术职称或者四级技术工人等级以上者就能够被认定为是人才。而在沿海发达地区，人才比较多，或者许务必是大学学历、中级技术职称或者者六级技术工人等级以上者才能够被认定为人才。上述各概念之间的关系能够表示为如图11所示。人口丧失劳动能力者人力资源学生、失业者劳动力普通劳动力人才资源图1.1各概念之间的关系3 .人力资源的特点(1)人力资源的主动性。劳动者(人力资源)是劳动资料、劳动对象与劳动者三个生产要素中惟一具有主动性的生产要素。劳动者通过主观愿望、意念与思想来支配其他要素，并通过劳动者

5、的劳动过程来制造财富。因此，劳动者的创新精神、制造能力始终是人力资源的精髓。人力资源的主动性主宰了生产力的整体效应与进展进程。(2)人力资源的时效性。人力资源的时效性是指人力资源的形成与作用效率要受人的生命周期的限制。在儿童少年时期，人力资源的投资始终存在，但却不能提供现实的产出；在青壮年时期，人力资源开始产出，并不断增加产出的质与量；到了老年时期，人力资源的产出量又由于人的体力与精力的下降而在总体上有所下降，直至丧失劳动能力、退出人力资源范围。可见，考察人力资源的时效性，能够有效地调整人力资源的投入与产出，最大限度地保证人力资源的产出，延长人力资源的产出期间。(3)人力资源的可再生性。人力资

6、源是“活”的资源。一方面，通过人口的繁衍，人力资源不断地再生产，世世代代连续下去；另一方面，人的体能在一个生产过程中消耗之后，又能够通过休息与补充能量得以恢复。进一步而言，假如人的知识技能陈旧了、过时了，也能够通过培训与学习等手段得到更新与补充。因此，人木身、人的体能与知识技能，都是能够再生的。保证这种再生过程的顺利进行，将有利于人力资源的开发与利用。4 .人力资源管理的概念所谓人力资源管理(HUmanResourcesManagement,HRM),顾名思义，就是对组织中“人”的管理。具体地讲，人力资源管理就是组织通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、人才培

7、训与开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终实现组织进展目标的一种管理行为。“人力资源管理”视员工为组织的资产。假如说在工业化时代人力还只是辅助机器设备完成指令任务的工具，那么，在知识化与信息化程度日益进展的今天，人力已经被视为组织中最重要的资产，真正确立了人在组织中的主体地位。事在人为，物在人用，财有人管，现代管理归根结底是人的管理。当今世界，不管是发达国家还是进展中国家，对人力资源的战略性意义都有极为深刻的认识，这种认识关于一个国家来说，己转化为各类政策导向，关于社会组织来说，己转化为实际行动。几乎世界所有的有识之士都一致认为，21世纪将是人力资源的世纪，人力资源问题将主导整个21世纪甚至更

8、为遥远。之因此如此，是由于下列几个方面的原因：(1)时代的召唤 人力资源需求的变化。知识、技能、责任的需求增加使组织对人的需求己经不再是简单的量的要求，更重要的是对知识、技能、责任的要求。在信息化、国际化的趋势下，中国企业特别要强调对员工责任意识的要求，即职业道德感的建立与健全。 组织扁平化、业务流程再造、虚拟式组织与员工心理承受力与习惯力。20世纪90年代企业增强竞争力的四大法宝是品质(QUa1ity)、服务(SerVice)、团队精神(TeamSPirit)与市场反应速度(MarketReactionRate),其中市场的反应速度是关键因素。为了提高企业的反应速度，企业组织结构越来越扁平化

9、，组织运行的程序也越来越少。其次，业务流程再造成为企业提高反应速度的重要手段。传统的企业是根据目标与部门的各项功能来构建组织机构，强调专业化分工，结果随着企业规模的扩大出现了机构林立、效率下降、信息流淌不畅等弊端，现代的人力资源管理要从业务流程的角度来进行组织的构建，如何通过组织的构建促使组织业务流程更通畅、反应更快，是考核组织机构合理性的标准。通过对业务流程的分析，检验与删除多余机构，是现代企业增强反应能力所务必进行的。另一方面，近几年虚拟企业的大量出现也成为企业组织形式的一大变化。许多市场销售达几十亿、上百亿的大公司不再设立自己的生产车间，而是通过外包、OEM(代工生产)等形式降低企业运行

10、成本，甚至在销售上也采取了销售公司买断等形式，这是组织的虚拟化。随着组织的扁平化、虚拟化、业务流程再造，必定涉及员工的心理承受能力与习惯能力。如何通过人力资源管理来提高员工的心理承受能力与习惯能力，关系到企业是否能够习惯市场猛烈竞争的要求。企业与员工由单一契约到利益共同体。在猛烈的竞争环境中，企业不仅需要与其合作者建立利益共同体关系，还需要与员工建立利益共同体关系，这就必定涉及长期报酬的问题。使用哪种利益机制使企业与员工能更好地结合，不让员工沉淀，同时又能激活员工，使企业能够吸纳与留住人才，并以合适的方式进行合理淘汰，是21世纪人力资源管理的一项新课题。 沟通、新领导行为、第五项修炼、企业文化

11、、团队。沟通、新领导行为、第五项修炼、企业文化、团队都是现代企业进展所带来的新课题，如何使人力资源管理习惯这些新变化是务必研究的课题。品质与创新。企业的创新有四种牵引力：机会、人才、技术与产品。这四种力量之间存在着相互作用，机会牵引人才、人才牵引技术、技术牵引产品、产品牵引更多更大的机会。企业要在竞争中取胜，务必不断地创新，提高产品的品质，而创新工作务必由人来完成，这就要求企业根据自身的进展目标，吸纳并留住大量人才，这也给人力资源管理带来新的研究课题。 学习型组织的进展。在企业内部如何进行员工的自我开发与管理，如何进行潜能开发，如何使企业成为学习型组织，是人力资源管理研究的又一课题。 区域化、

12、国际化人力资源管理，外派人员管理与本土人员管理。企业进展进入区域化、国际化以后，必定会涉及跨区域、跨文化的人力资源管理，包含企业员工被派往海外或者其他地区，对外派人员与本土人员如何分别进行管理，是企业跨区域进展对人力资源管理的一项基本课题。(2)竞争压力目前，世界经济趋向全球化。世界经济的全球化过程与各个国家的开放过程，要求组织管理部门降低管理成本以减少竞争压力与增强竞争能力。随着社会、经济，特别是科学技术的迅速进展，人力资源成本不仅在总成本中的比例很大，而且还在迅速地增加，而非人力资源成本在总成本中的份额正逐步相对减少。此外，关于不一致的行业、组织而言，人力资源成本在总成本中的比例是不一样的

13、，制造业的人力资源成本构成比服务部门稍低一些，大学里的人力资源成本构成比例则能够高达80%。因此，降低人力资源成本、提高组织效率已成为管理的当务之急。这一点对学校、公共行政机关与服务性部门与机构来说更为重要，由于他们的人力资源成本的构成比例更高。(3)技术革新一个不争的事实是，不管是现在还是未来，工业的进展越来越依靠于科学与技术的进展，依靠于知识与技能的积存与提高，高新科技产业更是如此。21世纪是知识经济的时代，不仅要求员工特别是技术人员掌握新的科学知识与技术能力，而且更重要的在于要求员工深入而快捷地掌握与应用这些知识与技能。这就导致了两个问题：第一，随着各类技术革新的进展与知识更新速度的加快

14、，人们有更多的职业选择机会;第二，伴随着这种进展与职业选择机会的增加，人力资源管理活动的频繁程度加剧，而且这种活动对科学技术的要求与它的反应程度也更高了，继而提高了人力资源成本。1.1.2 人力资源管理与传统人事管理1 .什么是人事管理人事管理是国家管理、社会组织管理的重要职能。在企业生产经营管理活动中，人事管理是企业管理的重要构成部分。在企业管理制度中，人事管理与生产、营销、财务等管理活动一样，是工商企业管理的基本功能之o但长期以来这一功能没有得到应有的重视。传统的人事管理(PerSOnne1Management,PM)早期要紧是人事档案管理，如记录员工的进出、工资晋升、职务升降、岗位变动与

15、奖惩制度等情况。企业的人事部门要紧职能往往被人们看作为记录性的档案管理。此后，人事管理又出现了一种被称之为“反映性管理(RefIeCtionManagement)的职能，如某人受工伤、出现劳动纠纷等均能够通过“反映”得到解决。但是，人事管理在很长的一段时期里仍然处于一种被动性的与缺乏灵活性的管理模式中，它至多停留在“反映”的程度上。应当指出，人事管理作为企业管理中的重要一环，是在管理活动过程中逐步进展与完善起来的，它在决策中的地位日显重要。近几十年来，随着知识经济的蓬勃兴起，企业界的有识之士越来越认识到员工关于企业兴衰存亡的决定性作用，并逐步确立了“以人为本”的企业管理指导思想，针对人事管理传

16、统模式的被动性、缺乏灵活性的弊端，欧洲各国率先对人事管理做了较大的变革，代之以人力资源管理的新模式。2 .传统人事管理与人力资源管理的区别迄今为止，尚有人误认为传统人事管理与人力资源管理仅是名称上的不一致，实际上它们之间已有了本质上的区别，其差异点要紧表现在三个方面，如表11所示。表1I传统人事管理与人力资源管理的区别项目传统人事管理现代人力资源管理核心不一致(1)以“工作”为核心(1)以“人”为本(2)员工应该服从工作的需要(2)强调人的价值与决定性作用战略地位不致普通业务管理部门企业经营战略的重要构成部分着眼点不一致事务性战略性(1)核心不一致。传统的人事管理，强调以“工作”为核心，看重人对工作的习惯性。员工应该服从工作的需要，对员工的评价也只是对其工作绩效的评价。而对员工的个人愿望与进展则置之不理。人力资源管理则强调以“人”为本、以“人