人力资源开发与管理概述.docx

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1、人力资源开发与管理概述第一节人力资源与经济一、人力资源内涵与特征(-)人力资源内涵人力资源(HUmanReSOUrCeS)是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总与，或者者说是指能够推动社会与经济进展的具有智力与体力劳动能力的人的总称。人力资源的基本要点是：其一，人力包含体质、智力、知识与技能四部分。其二，人的体能与智力，这是人力资源的基础性内容。其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门与农村的人口。其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。人力资源是一

2、个涵盖面很广的理论概括。分析人口资源、人力资源、劳动力资源与人才资源的关系有助于我们准确地懂得人力资源的实质与内涵。见图IT(a,b)。图IT人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源：陈远敦、陈全明，人力资源开发与管理中国统计出版社2001年，第4页。(二)人力资源的基本特征1、人力资源是一种可再生的生物性资源2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源3、人力资源是具有的时候效性的资源(H)人力资本与人力资源人力资本(HumanCapita1)是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或者技能。从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。人力资源是人力

3、资本内涵的继承、延伸与深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容与基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长与经济进展中的重要作用时产生的。对人力资本，应从两个方面加以综合懂得，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积存的状况：另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积存的基础。美国经济学家西奥多舒尔茨(CthCCCIOrCSchu1ez)所说：“土地本身并不是使人贫穷的要紧因素，而人的能力与素养却是决定贫富的关键。旨在提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣与增加穷人的福

4、利二二、人力资源的数量与质量（-）人力资源的数量1、人力资源的绝对量与相对量人力资源能够用绝对量与相对量两种指标来表示。人力资源绝对量与相对量又都有潜在”与“现实”两种计算口径。一个国家或者地区潜在人口资源包含下列八个部分，如图1-2所示。/z-/，依学AU/索务劳动人11/军队IKiiAH/4Vi残人”少年人口16岁劳动近龄人口与60岁老年人口女S5岁图1-2人力资源数量构成图资料来源：陈远敦、陈全明，人力资源开发与管理中国统计出版社2001年，第8页。现实人力资源为潜在人力资源中一部分人口的合计。这部分人口称之经济活动人口，亦称劳动力人口。现实人力资源的相对量可用劳动参与率表示。公式如下:

5、劳动参与率劳动力人口（现实人力资源）潜在人力资源100%2、影响人力资源数量的因素人口总量及其再生产状况人口年龄结构及其变动人口迁移（二）人力资源的质量人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素养的集合。图1-3人力资源质量构成（三）人力资源数量与质量的统一三、人力资源是经济与社会进展的关键因素四、高素养的人力资源是经济增长的动力人力资源理论认为，一个国家的经济发达程度与这个国家的人力资源质量呈正有关性。现代经济理论认为，经济增长的要紧途径取决于下列四个方面因素：新的资本资源的投入：新的可利用自然资源的发现；劳动者的平均技术水平与劳动效率的提高；科学的、技术的与社会的知识储备的增加。值得强调的

6、是，人力资源是经济增长的直接推动力量，这不仅由于物质资源需要人力资源去加以运用与推动，而且由于人力资源还能够改变或者提高物质资源的效能。三、劳动力素养与经济增长模型,1、劳动力素养劳动力素养是指劳动者劳动能力性质与特点的综合反映。一个劳动者的劳动态度、工作成绩、工作质量、创新能力、独立工作能力、动手能力、解决问题能力、自学能力、知识水平等等方面的特点，总与起来就是劳动者的素养。劳动力素养能够用劳动力素养系数加以量化反映。2、劳动力素养与产出劳动力素养系数的变大，意味着科学、知识与技术在劳动力身上的进步。图1-4劳动力素养与投入产出的关系图1-4(A)中OK是资本投入量，O1是劳动力素养系数Z为

7、1时的劳动力投入量，生产在1/K的配合比下进行，产出水平为等生产量线G,资本与人力在等生产量线G的A点上组合。当劳动力素养趋于提高时，z1,实际劳动的投入量01,产量从G增加到G。能够看出，生产中投入的人力资源数量并没有增加，名义劳动力投入仍然为01,只是由于人力素养提高致使产出水平从G上升到G1o劳动力素养的提高使实际劳动与资本的配合比从1/K变化为11Ko从总体上看，资本与劳动的投入比下降，劳动与资本的投入比上升，总产出在节约物质资本的情况下增加，在国民生产总值的产出中劳动替代了资本。这时，如图(B)所示，资本投入减少了KK,但是实际劳动投入增加了11,产出仍然维持在等生产量线G上，只只是

8、产出点发生了变化，资本与劳动在等生产量线G的B点上组合。3、劳动力素养与经济增长由于劳动力素养的提高，劳动生产率随之提高，使经济在节约资本与更多地利用劳动力的格局下增长。因此这里将其称之为劳动力素养主导型经济增长。劳动力素养提高状态下的经济增长的特点为：劳动生产率增长较快，劳动生产率水平较高。1参见周天勇，劳动与经济增长，上海三书店，上海人民出版社，1994年版。第二节人力资源管理的进展与演变一、产业革命阶段(18世纪末到19世纪末)这一时期是人力资源管理的萌芽时期。该时期的人力资源管理称之人事管理，其特点是一切以工作或者生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在，绝大多数的劳动者在强权的逼迫下

9、被迫同意恶劣的工作条件与低廉的劳动报酬，对人的要紧管理方式是以强权管理为主，后期有所松动。二、科学管理阶段(19世纪末一1920年)科学管理的最根本假设是认为存在着种最合理的方式来完成一项工作,这种最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。科学管理之父的泰勒(FrederickWTay1or)倡导科学管理，对劳动时间与作业方法进行了科学的分析并使之科学化，依此建立了工资制度与用人制度。而跑表就是他的“圣经”。三、人际关系阶(1920第二次世界大战)美国心理学家与管理学家、哈佛大学教授梅奥(E1tonMayo)与他的助手于1927年到1932年在美国西屋电器公司霍桑工厂进行了霍桑试验(HawthorneExperiment)员I绩敢组织绩效经济因素领导者培训与开发-劳动力市职业发展一组税结构员工绩效评价科学技术社会文化人事政策保持与激励工资与福利组织文化晋升与调配图1一6人力资源开发与管理系统模型四、人力资源开发与管理目标系统人力资源开发与管理的目标是指进行人力资源开发与管理活动所争取达到的一种