人力资源管理框架图课程中心.docx

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1、工作规范目的、程序、步骤、要求人力资源管理框架图课程中心人力资源管理框架图组织环境分析组织战略设定组织功能分析（组织机构设计）岗位设计工作分析工作者的要求知识技能能力人员选拔工作者的要求知识技能能力激励人员培训员工的实际工作结果核心内容:人力资源管理的基本概念、人本管理思想的形式及特点、人力资源管理的历史沿革、人力资源管理者的素养要求。学习目标：通过本章学习，要紧熟悉人力资源、人力资源管理等基本概念，人力资源管理的目标、任务、内容与作用，与人力资源管理的产生与进展。教学要求：掌握人力资源管理与人事管理的要紧区别；懂得什么是人本管理，人本管理的层次与类型的划分。第一节人力资源管理的基本概念一、人

2、力资源及其特点人力资源一一将人看作是一种资源，与物质资源与信息资源相对应,构成企业的三大资源。但人力资源是一种特殊的资源，表达在：1、人力资源是一种或者的资源。2、人力资源是制造利润的要紧来源。3、人力资源是一种战略性资源。4、人力资源是能够开发的资源。二、人力资源管理的目标阿姆斯特朗在计划与行动一文中，指出人力资源管理体系的10项目标：1、企业目标的最终实现是通过企业的员工来完成的。2、为了使员工与企业都得到进展，员工应该把促使企业的成功作为自己的工作目标。3、企业有效利用资源，实现其企业目标的前提是：企业务必制定与企业业绩紧密联系，具有连贯性的人力资源方针与制度。4、人力资源管理政策应该与

3、企业目标寻求同意。5、当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进。6、制造理想的企业环境，鼓励员工创新，培训员工积极向上的作风：人力资源政策应为合作、创新与全面质量管理的完善提供合适的环境。7、制造反映灵敏、习惯性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标。8、增强员工上班时间与工作内容的灵活性。9、提供必要的工作环境，让员工能够充分地发挥潜力。10、保护与完善员工队伍与产品与服务。三、人力资源管理的任务、内容与作用1、人力资源管理的任务与内容：1）人力资源计划。2）招聘与选择3）人力资源开发4）绩效评价5）报酬6）安全与健康7）劳

4、动关系2、人力资源管理的作用：1）有利于促进生产经营的顺利进行。2）有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。3）有利于现代企业制度的建立。4）有利于减少劳动耗费，提高经济效益。第二节人本管理思想的内容、层次与类型一、人本管理思想人本管理思想一一以人为中心的人力资源管理思想。他把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，同时在工作中充分地考虑到员工的成长与价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划与企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动与发挥人的积极性、主动性与制造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为实现企业进展目标做出最大的

5、奉献。企业中老板与员工的关系有原先的雇佣与被雇佣关系转变为合作关系。老板是物质资本的投资者，员工是知识资本的投资者。二、人本管理的要紧层次1、情感沟通管理2、员工参与管理3、员工自主管理4、人才开发管理5、企业文化管理三、人本管理的不一致类型1、操纵型参与管理2、授权型参与管理3、自主型参与管理4、团队型参与管理第三节人力资源管理的历史沿革一、中国古代人力资源管理思想概览（学生做为课外读物自己学习）二、西方人力资源管理思想的形成与进展（简单介绍，要求学生自己课外阅读，并增加其他阅读内容）三、我国引入人力资源管理理论的背景传统的人事管理存在的问题：1、人事权过于集中，管得太死2、领导干部事实上的

6、职务终身制3、统包统配的固定用工形式。4、人员的部门所有制与单位所有制的存在，限制了人才的流淌。5、平均主义的分配方式与过分强调精神鼓励并存。在这样的大背景下，随着改革开放的深入，现代人力资源管理思想逐步被企业引进与运用。第四节人力资源管理与人事管理的要紧区别一、 时代背景不一致二、 对人的认识不一致三、 基本职能不一致本章小节：本章作业：1、人本管理分为哪几个要紧层次？2、试述人力资源管理与人事管理的要紧区别。第二章职务分析与岗位设计一、工作分析“工作规范”范例职位名称：招聘专员所属部门：人力资源部直接上级职务：人力资源部经理职务代码：X1-HR-021工资等级：9-13(一)生理要求年龄：

7、2335岁性别：不限身高：女性：1.551.70米男性：1.601.85米体重：与身高成比例，在合理的范围内即可听力：正常视力：矫正视力正常健康状况：无残疾、无传染病外貌：无畸形，出众更佳声音：普通话发音标准、语音语速正常(二)知识与技能要求(1)、学历要求：本科，大专以上需从事专业3年以上。(2)、工作经验：3年以上大型企业工作经验。(3)、专业背景要求：曾从事人事招聘工作2年以上。(4)、英文水平：达到国家四级水平。(5)、计算机：熟练使用WindOWS与MSoffiCe系列(三)特殊才能要求(1)、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；并准确、巧妙地解承诺聘者提出地各

8、类问题。(2)、文字表达能力：能够准确、快速地将希望表达地内容用文字表达出来，对文字描述很敏感。(3)、工作认真细心，能认真保管好各类招聘材料。(4)、有较好地公关能力，能准确地把握同行的招聘情况。（四）其他要求、能够随时准备出差。（2）、不可请一月以上的假期。“工作说明书”范例职务名称：行政部经理所属部门：行政部直接上级：行政副总经理工作目的：负责公司的行政管理工作。工作要求：服务意识强、工作主动、积极，对人热情。工作责任：1 .组织办好会议接待、娱乐等各项活动；2 .公司行政规章制度的制定、监督、执行；3 .负责公司办公费用的计划、办公用品的购买、管理与发放;4 .管理公司非技术资料、计算

9、机磁盘、光盘等资料；5 .做好办公室人员考勤与处理各类假期；6 .管理公司的公共卫生；食堂就餐工作；7 .发放日常福利、节日福利；8 .负责报刊、信件收发；9 .负责电话、传真、E-mai1的接收或者转接；10 .负责公司固定资产的购买、管理与维修；衡量标准：1、工作报告的完整性；2、公司员工对行政部的工作反馈意见。工作难点：如何更好地员工服务。工作禁忌：服务意识差，办事拖拉、行动缓慢，性格暴燥。职业进展方向：行政副总经理案例1两个不一致的招聘广告广告1 岗位：行政部经理（年薪12万） 工作职责： 负责办公室日常管理、文件管理、财务管理与有关人力资源管理工作。 负责会议的安排、培训项目的策划与

10、组织。 协调与供应商的行政工作。 向总经理报告 应聘条件： 学士学位，工商管理、会计或者管理专业优先。 5年以上有关工作经验。 国家英语六级，熟知英语听说读写译。 具备优秀的中文写作能力与沟通能力。 有服务器保护经验优先广告2行政部经理：40岁下列，大专以上学历，熟悉人事劳动法规，擅长沟通协调，五年以上工作经验。案例2：某物业公司的水工问题某物业公司刘经理最近十分头疼，原因是这样的：今年入冬以来，小区住户不停地埋怨有关上下水的问题，特别是开始供暖后更是如此。刘经理为此专门给水工开过会，水工们承诺严格按照公司管理规章办。事实上，刘经理心里也明白，水工们的确很辛苦，每个人不停地奔波与各住户之间，更

11、换水龙头、通下水、维修水表.每项都超过了公司的考核指标，特别是老李更是经常加班随叫随到。那么问题出在哪儿呢？案例3市场部与生产部的薪酬之争案例4：培训部经理的烦恼1公司是一家从事网络游戏服务的小公司，这几年随着网络的迅猛进展，公司业务不断扩大。但随着业务的扩大，随之而来的客户埋怨也不断增多，要紧是集中在服务态度与服务效率上。公司高层意识到员工的素养已严重制约了公司的进展。因此成立了培训部，王涛是第一任经理。新官上任，面对几乎是空白的人力资源管理现状，王经理陷入了深深的烦恼：员工到底需要培训什么呢？工作分析重要吗？本节内容框架工作分析Jobana1ysisK工作分析的性质K1工作分析的定义工作分

12、析(jobana1ysis)又称职务分析，是指全面熟悉、获取与工作有关的全面信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容与职务规范(任职资格)的描述与研究过程，即制定工作说明书Gobdescriptions)-工作规范(jobspecifications)的系统过程。12何时做工作分析？ D建立一个新的组织 2)由于战略的调整，业务的进展，使工作内容、工作性质发生变化。 3)企业由于技术创新，劳动生产率提高，需要重新进行定岗定员。 4)映乏明确的、完善的、书面的职位说明，人们对岗位的职责与要求不清除。 5)有岗位说明书，但与实际工作的情况不符，很难遵照它去实施。 6)经常出现推诿扯皮

13、、职责不清或者决策困难的现象 7)当需要对员工进行绩效考核时，发现很难确定用人标准。 8)当需要建立新的薪酬体系时，无法将各个职位的价值进行评估。1、3工作分析搜集的信息(6WIH) 1)、做什么(What) 任职者所要完成的工作活动是什么？ 任职者的这些活动会产生什么样的结果或者产品？ 任职者的工作结果要达到什么样的标准？ 2)、为什么(Why) 做这项工作的目的是什么？ 这项工作与组织中的其它工作有什么联系？对其它工作有什么影响？ 3)、用谁(Who) 从事这项工作的人应具备什么样的身体素养？务必什么知识与技能？至少应同意过什么教育与培训I? 至少应具备什么样的经验？ 个性特征上应具备什么

14、特点？ 其它方面应具备什么样的条件？ 4)、何时(WheiI) 什么工作是有固定时间的？在什么时候做？ 什么工作活动是每天必做的？ 什么工作活动是每周必做的？ 什么工作活动是每月必做的？ 5)、在哪里(Where) 工作的自然环境(地点、温度、光线、噪音、安全条件等) 工作的社会环境 6)、为谁(forWhom) 工作向谁请示与汇报？ 向谁提供信息与工作结果？ 能够指挥与监控何人？ 7)、如何做(HOW) 从事工作活动的通常程序是如何的？ 工作中要使用什么工具？操纵何机器设备？ 工作中所涉及到的文件与纪录有什么？ 工作中应重点操纵的环节是什么？1、4工作分析所获得信息的应用2、工作分析的步骤不一致的用途所搜集的信息是不一致的，如为了招聘，则要紧搜集任职资格、工作内容与责任等；如为了薪酬，则着重搜集责任、工作复杂度、工作条件、工作量等。 2、2搜集与工作有关的背景信息 与工作有关的背景信息有：组织图、工作流程图、原工作说明书等。 2、3选择有代表性的工作进行分析 视公司实际情况而定，通常5-20个。也有单个具体岗位分析。 2、4搜集工作分析的信息（见3节） 2、5同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息 确定信息是否正确、完整 是