人力资源管理职位工作手册.docx

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1、人力资源管理职位工作手册弗布克管理职位工作手册系列人力资源管理职位工作手册2010最新修订版孙宗虎编著荽人民邮电出版社POSTS&TE1ECOMPRESS人民邮电音像电子出版社POSTS&TE1ECOMA.V.E.PRESS第一章人力资源部职责描述5（一）人力资源部工作职责5第二章人力资源规划6（一）人力资源规划的内容解析表6（二）人力资源部的要紧工作内容7（三）人力资源管理部门费用构成表7（四）人力资源需求预测的工作流程7（五）人力资源供给预测的工作流程8（六）人力资源战略规划工作流程9第三章组织结构与职位说明书设计11（一）组织结构设计应遵循的原则11（二）职位设置需要遵循的原则11（三）

2、企业职位设置表12（四）职位调查表14（五）部门职位设置表14（六）组织结构设计工作流程15（七）职位分析工作流程16（八）岗位评价工作流程17第四章人才测评管理18（一）个人履历项目核查表18（二）管理人员素养测评评分表18（三）市场人员素养测评评分表19（四）销售人员素养测评评分表19（五）生产人员素养测评评分表20（六）技术人员素养测评评分表21（七）行政人员素养测评评分表21（八）财务人员素养测评评分表22（九）无领导小组讨论评分表23（十）公文筐测验评分表23（十一）人才测评工作流程25（十二）测评指标体系建立流程26第五章招聘、面试与甄选管理27（一）招聘方式27（二）人员需求申请

3、表27（三）招聘工作计划表28（四）招聘费用估算表29（五）应聘人员登记表29（六）面试通知单30（七）面试记录表30（八）面试成绩评定表31（九）面试评估报告表32（十）招聘计划制订工作流程33（十一）内部招聘工作流程34（十二）外部招聘工作流程35第六章员工录用管理36（一）新员工报到手续表36（二）新员工试用表36（三）员工试用期鉴定表37（四）员工转正申请表38（五）人事档案目录表39（六）员工档案信息表39（七）档案调阅登记表40（八）档案查阅登记表40（九）员工录用工作流程41（十）员工试用期考核工作流程42（十一）员工档案管理工作流程43（十二）员工档案调转工作流程44第七章培训

4、与人才开发45（一）培训计划的内容45（二）生产作业人员培训内容设置一览表45（三）销售人员培训内容设置一览表46（四）技术人员培训课程设置一览表47（五）基层管理人员通用课程设置一览表47（六）培训的要紧方法介绍48（七）柯氏四级培训评估48（八）新员工培训实施计划表49（九）培训需求调查表50（十）培训需求登记表51（十一）员工培训计划表51（十二）员工培训申请表52（十三）培训意见调查表52（十四）新员工培训评定表53（十五）职业生涯规划调查表54（十六）职业生涯规划表55（十七）培训计划制订流程56（十八）培训实施管理流程57第八章绩效考核58（一）目标特征及标准表58（二）目标制定注

5、意事项表58（三）加班申请单58（四）违纪处理单58（五）月度绩效考核表59（六）绩效反馈面谈表60（七）绩效考核申诉表60（八）技术总监绩效考核表61（九）营销总监绩效考核表62（十）员工绩效管理工作流程62（十一）月度绩效考核工作流程64第九章薪酬管理65（一）薪酬调查问卷表65（二）员工调薪记录表66（三）员工奖金核定表67（四）员工津贴申请单67（五）特别休假申请单67（六）员工保险月报表68（七）员工福利金申请表68（八）员工活动补助申请表69（九）薪酬调查工作流程69（十）薪酬体系管理流程71第十章人员调配与流淌管理72（一）员工晋升申请表72（二）人员调动申请表72（三）人员调动

6、审批表73（四）员工离职申请表73（五）员工离职面谈表74（六）员工离职交接表75第十一章员工日常管理76（一）员工手册框架体系表76（二）出差申请单77（三）出差报告表77（四）奖惩申报表78（五）会议议程表78（六）会议记录表78（七）会议室使用申请表78（八）提案实施成果报告表79（九）提案改善成果报告表79（十）办公用品领用申请表79（十一）员工出差管理流程80（十二）员工会议管理流程81（十三）办公用品管理流程82第十二章劳动关系管理84（一）劳动合同汇总登记表84（二）解除终止劳动合同申请表84（三）劳动合同继续履行审批表85（四）劳动合同管理流程86（五）劳动纠纷处理流程87第一

7、章人力资源部职责描述（一）人力资源部工作职责人力资源部部门职责职费细分备注1.人力资源管理制度建设（1）制定企业人力资源战略规划（2）编制员工手册，建立员工日常管理规范（3）制定企业人事管理制度与工作流程，组织、协调、监督人事制度与流程的落实2.企业组织结构设计与职位说明书编写（1）企业组织结构设计（2）编制各部门职责与各岗位的职位说明书3.人员招聘管理（1）根据企业人员编制，制订年度人力资源需求计划、招聘计划（2）招聘渠道的拓展与保护（3）招聘过程中的人才测评与人员甄选（4）人员招聘工作的具体实施（5）建立后备人才选拔方案与人才储备机制4.员工培训与开发（1）制订企业年度培训计划与培训大纲（

8、2）外部培训讲师的联系与内部讲师的管理（3）培训课程的开发与管理（4）员工培训的组织与过程管理，进行培训效果的评估（5）管理员工因公出国培训、学历教育与继续教育工作5.员工绩效管理（1）员工日常考核（2）设计企业绩效考核方案并组织实施（3）企业绩效成果的评估与管理6.员工薪酬管理（1）企业薪酬状况的调查分析，提供决策参考根据（2）制定企业人力成本预算并监督其执行情况（3）企业薪酬体系的设计（4）员工薪资福利的调整与奖励实施7.劳动关系管理（1）定期进行员工满意度调查，建立良好的沟通渠道（2）协调有关政府部门、保险监管部门及业内企业的关系（3）企业员工劳动合同、人事档案等资料的管理（4）员工离职

9、与劳动纠纷处理8.人事管理信息系统管理（1）人事信息的录入、更新（2）提供各类人力资源统计数据与分析表单（3）人事管理信息系统的使用与日常保护在人事管理信息系统建设方面有给予协作的职责第二章人力资源规划（一）人力资源规划的内容解析表规划层次具体项目要紧内容预算内容总体规划总体规划计划期内人力资源开发利用的总体目标、总的配套政策、实施步骤等预算总额各项业务计划配备计划中、长期内不一致职务、部门或者工作类型的人员的分布状况人员总体规模变化而引起的费用变化离职计划因各类原因离职的人员情况及其所在岗位的情况安置费补充计划需要补充的人员岗位、人员数量及要求招募、选拔费用使用计划人员晋升政策、晋升时间：轮

10、换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间岗位变化引起的薪酬福利等支出变化培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等培训总投入、脱产人员工资及脱产引起的缺失职业计划骨干人员的使用与培养方案产生的各项费用绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法：薪酬结构、工资总额、工资关系、福利与绩效与薪酬的对应关系等薪酬福利的变动额劳动关系计划减少与预防劳动争议，改进劳动关系的目标与措施诉讼费用及可赔偿额（二）人力资源部的要紧工作内容乍内容工作事策略规划制度规范作业执行人员甄选确定企业长期经营所需的人员编制，完善预测工具体系设计甄选工具，确认甄选工具的效果，拟订招聘计划招聘工作管理、组织笔试与面试

11、等绩效考核决定企业应重点使用何种绩效考核指标设计与薪资、员工进展相结合的考核制度，设计开展未来组织工作所播的考核工具绩效考核的组织实施、数据的收集、汇总、分析、反馈员工进展规划企业未来要紧骨干的进展计划，确认组织进展所需的人才类别设计企业进展系统，评估企业培训要求，设计培训课程及有关制度，配合组织进展提供培训课程，执行工作教诲，规划个人职业生涯薪资福利薪资与企业长期战略结合设计薪资福利制度调薪、核薪、发薪及日常福利等（三）人力资源管理费用构成表活动项目费用项目招聘招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金、材料费薪酬水平市场调查调研费、专题研究会议费人才测评测评费培训I教材费、讲师劳务费、培训费、差

12、旅费公务出国护照费、签证费劳动合同认证费辞退补偿金残疾人安置残疾人就业保证金劳动纠纷法律咨询费办公业务办公用品与设备费（四）人力资源需求预测的工作流程（五）人力资源供给预测的工作流程（六）人力资源战略规划工作流程第三章组织结构与职位说明书设计（一）组织结构设计应遵循的原则原则简单描述目的性原则即各职能部门的设立要围绕组织目标与任务进行，要确保完成组织的经营活动，实现组织的战略目标习惯性原则即在进行组织结构设计时，考虑内、外部环境对组织运行的影响与制约，应使组织结构与内、外部环境处于“最佳习惯状态”明确性原则即在进行组织结构设计时要清晰界定组织内各层级的报告关系，明确各岗位的具体职责，以避免重复

13、管辖与多头领导的情况，以利于经营活动的开展与提高组织的运作效率分工协作原则即按不一致的方式进行组合，如职能型组合、事业部组合等。组织应根据自身特点与条件，选择适合自己的组合方式，通过分工协作提高工作效率协调配合原则马上组织结构设计为一个有机整体，保证组织内各部门之间的有机联系及相互协调配合适度分权原则即在组织结构设计时，应考虑权力的分配模式，要将集权与分权操纵在合适的基准上，既不膨响组织的运作效率，也不影响管理层与基层员工的工作积极性，使组织具有高度的开放性与协作性精简性原则即在保证企业战略目标的前提下，力求部门数量最少，以避免组织庞大与冗繁，有利于节约沟通成本与缩短企业各项业务的流程，从而大大提高运营效率（二）职位设置需要遵循的原则职位设置原则说明责权相符原则岗位设置除了要明确各岗位的职责外，还需给予其履行职责需要的权限，保证职责、权力相统一有效管理幅度在设置岗位时，要确定一个合适的管理幅度的比例，保证组织的有序运行协调原则职位设置的目的是为了实现企业的进展目标，因此，上下级职位、同级职位务必相互协调，形成系统，共同完成企业的整体目标因事择人原则企业是为了实现特定工作目标、成果来设置职位并选择担任该职位的人,而不是因人设岗，因此进行职位设置时要遵循“因事择人”原则最低数量原则即岗位数量最小化，就是设置岗位时数量要尽可能地少，使所有工作尽可能集中，保证每一个岗位的工作负荷