人力资源管理的六大模块.docx

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1、人力资源管理的六大模块人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置与管理，如何实现对人力资源的有效管理与配置，构建一个有效的人力资源管理平台与体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善与工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位与实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业进展战略,通过对企业资源状况与人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点与方向，并制定具体的工作方案

2、与计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析与统计,根据这些数据与结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标与把握路线的作用！人力资源规划定义人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业进展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包含晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续与重要的影响。狭义：企

3、业从战略规划与进展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来进展对人力资源的需求，与为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。广义：企业所有各类人力资源规划的总称。按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。按内容分：战略进展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。人力资源规划是将企业经营战略与目标转化成人力需求，以企业整体的超前与量化的角度分析与制定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的概念包含下列四层含义1）人力资源规划的制定务必根据组织的进展战略、目标。2）人力资源规划要习惯组织内外部环境的变化。3）制定必要的人力资源政策与措施是人力资源规划的要紧工

4、作。4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续进展与员工个人利益的实现。人力资源规划的作用1 .有利于组织制定战略目标与进展规划,人力资源规划是组织进展战略的重要构成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。2 .确保组织生存进展过程中对人力资源的需求，人力资源部门务必分析组织人力资源的需求与供给之间的差距，制定各类规划来满足对人力资源的需求。3 .有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划与各类业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务与任务、培训等）提供可靠的信息与根据，继而保证管理活动的有序化。4 .有利于

5、调动员工的积极性与制造性。人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包含物质需要与精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西与满足的水平才是可知的。5 .有利于操纵人力资源成本。人力资源规划有助于检查与测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本操纵在合理的水平上，这是组织持续进展不可缺少的环节。人力资源规划的内容人力资源规划包含五个方面1战略规划是根据企业总体进展战略的目标,对企业人力资源开发与利用的方针,政策与策略的规定,是各类人力资源具体计划的核心

6、,是事关全局的关键性计划。2组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,要紧包含组织信息的采集,处理与应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断与评价,组织设计与调整,与组织机构的设置等等。3制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包含人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。4人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流淌的整体规划,包含人力资源现状分析,企业定员,人员需求与供给预测与人员供需平衡等等。5费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包含人力资源费用的预算,核算,结算,与人力资源费用操纵。人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划与具体作

7、业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。人力资源规划是预测未来的组织任务与环境对组织的要求,与为了完成这些任务与满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集与利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。关于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。因此，我们将人力资源规划分为战略计划与战术计划两个方面。一、人力资源的战略计划战略计划要紧是根据公司内部的经营方向与经营目标,与公司外部的社会与法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨年度计划。同时还要注意战略规划的稳固

8、性与灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，务必注意下列几个方面因素：1、国家及地方人力资源政策环境的变化。包含国家关于人力资源的法律法规的制定，关于人才的各类措施。国家各类经济法规的实施，国内外经常环境的变化，国家与地方关于人力资源与人才的各类政策规定等。这些外部环境的变化必定影响公司内部的整体经营环境，从而使公司内部的人力资源政策也应该随着有所变动。2、公司内部的经营环境的变化。公司的人力资源政策的制定务必遵从公司的管理状况、组织状况、经营状况变化与经营目标的变化。由此，公司的人力资源管理务必根据下列原则，根据公司内部的经营环境的变化而变化。1）安定原则安定原则是在公司不断提高工作效率的前提

9、下，公司的人力资源管理应该以公司的稳固进展为其管理的前提与基础。2）成长原则成长原则是指公司在资本积存增加，销售额增加，公司规模与市场扩大的情况下，人员必定增加。公司人力资源的基本内容与目标是为了公司的壮大与进展。3）持续原则人力资源管理应该以公司的生命力与可持续增长、并保持公司的永远进展潜力为目的；务必致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。3、人力资源的预测。根据公司的战略规划与公司内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合公司进展的需要，与避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对公司的所需人员作适当预测，在估算人员时应该考虑下列因素：1）公司的业务进展与紧缩而所需增减的人员；2）因

10、现有人员的离职与调转等而所需补充的人员；3）因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。4、企业文化的整合。公司文化的核心就是培养公司的价值观，培养一种创新向上、符合实际的公司文化。在公司的人力资源规划中务必充分注意与公司文化的融合与渗透，保隙公司经营的特色，与公司经营的战略的实现，与组织行为的约束力，只有这样，才能使公司的人力资源具有连续性，具有自己的符合公司的人力资源特色。二、人力资源的战术计划战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，与公司的进展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包含招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设与组织变

11、革。在人力资源管理中有了公司的人力资源战略计划后，就要制定公司人力资源战术计划。人力资源的战术计划包含四部分：1、招聘计划针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，通常为一个年度为一个段落，其内容包含：1）计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度务必向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。2）对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。2、人员培训计划人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要与公司的战略目标，与公司的培训能力，分别确定下列培训计划：1）专业人员培训计划；2）部门培训计划；3）通常人员培训计划；4）选送进修计

12、划；3、考核计划通常而言，内部由于分工的不一致，关于人员的考核方法也不一致，在提高、公平、进展的原则下，应该根据员工关于公司所作出的奉献作为考核的根据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量与质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。譬如科研人员与公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不一致，制定相应的人力资源绩效考核计划。只少包含下列三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法。用下列方法：员工比较法、关键事件法、行为参照法、等级鉴定法、行为锚定法、目

13、标管理法进行考核。4、进展计划结合公司进展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划与职业进展通道。明确核心骨干员工在企业内的进展方向与目标；以达到提高职业忠诚度与工作积极性的作用。人力资源规划的程序人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，通常可分为下列几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。一、收集有关信息资料。人力资源规划的信息包含组织内部信息与组织外部环境信息。组织内部信息要紧包含企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息要紧包含

14、宏观经济形势与行业经济形势、技术的进展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口与社会进展趋势、政府的有关政策等。二、人力资源需求预测。人力资源需求预测包含短期预测与长期预测，总量预测与各个岗位需求预测。人力资源需求预测的典型步骤如下：步骤一，现实人力资源需求预测。步骤二，未来人力资源需求预测。步骤三，未来人力资源流失情况预测。步骤四，得出人力资源需求预测结果。三、人力资源供给预测。人力资源供给预测包含组织内部供给预测与外部供给预测。人力资源供给预测的典型步骤如下：步骤一，内部人力资源供给预测。步骤二，外部人力资源供给预测。步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据与组织外部人力资源供给预测数据汇总，得

15、出组织人力资源供给总体数据。四、确定人力资源净需求。在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析,从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包含人员数量，又包含人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量与质量要对应起来。这样就能够有针对性地进行招聘或者培训，就为组织制定有关人力资源的政策与措施提供了根据。五、编制人力资源规划。根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包含总体规划与各项业务计划。同时要注意总体规划与各项业务计划及各项业务计划之间的衔接与

16、平衡，提出调整供给与需求的具体政策与措施。一个典型的人力资源规划应包含：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。1 .规划时间段。确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，能够长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。2 .规划达到的目标。确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。3 .情景分析。目前情景分析：要紧是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的根据。未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的根据。4 .具体内容。这是人力资源规划的核