人力资源管理诊断报告.docx

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1、人力资源管理诊断报告（节选）CAE人力资源管理诊断报告分为六个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第五部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与进展、考核、薪酬等四个方面进行诊断，第六部分是针对问题给出解决方案。第一节综述一思路综述中首先分析T公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其进展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性与迫切性。二.要紧内容T公司是由一个科技型企业与一家生产厂合并构成的，两者在管理上存在差异，工厂一直是国有企业管理方式，多数员工希望通过合并后的一系列变革改进现

2、状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。总体上，T公司的人力资源管理观念有所进步，但是人力资源管理仍然停留在传统国有企业的管理模式上，已经不能满足T公司进展的需要。CAE在对人员现状分析发现，T公司人员结构不合理：开发人员与销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的12%,中高层管理人员年富力强，但绝大多数（76%）是技术出身，缺乏管理技能，且学历水平偏低；技术队伍年龄结构合理，但教育层次、职称水平偏低；没有研究生以上学历的技术人员，半数以上的技术人员是助理工程师及下列职称，销售队伍要紧是青壮年,但人数太少，要紧是技术出身，没有人通过营销专业教育，工人队伍年龄结构合理。但教

3、育层次、职称水平太低，有近65%的工人是初中下列文化水平。T公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，特别缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的进展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐步失去进取心。T公司进一步的进展迫切需要规范有效的管理，特别是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。工厂多年来执行国有企业人事管理制度,靠原有制度的惯性保持其完整体系原有管理体系比较完整伴随着相应的计划管理体制，在市场经济体制下显得陈旧、僵

4、化已贯彻实行多年，形成人们的心理定势在市场人才观念下，受到很大冲击，人才流失较大各级人员熟悉操作国有企J业人事管理制度拥有现代人力资源管理技能的专门人才缺乏相当一部分人仍认同这一体在改革中面临阻力T公司人力资源管理在观念上迈进了一大步，但总体未能摆脱原有模式管理体系不完善在执法中，新思想与老方法不相协调人们的观念仍受到国有观念影）对市场人才观念认识不足，难以吸引外来人才熟练的管理人才缺乏特别现代人力资源管理技能缺乏大部分人渴望改革成为改革中的动力，但也因此产生高期望值人员结构不合理：开发人员和销售人员比例过小职能人员高层管理人员4%中层管理人员7%人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的进展由

5、于技术全系统领先，业务增长迅速，长期形成的国有计划体制人员管理方式已不能习惯市场化要求，人力资源的管理严重滞后公司的工作氛围好，协作精神强，有大家庭的温暖，人情味较重缺乏竞争意识，缺乏工作压力，缺乏绩效评估，没有有效的奖励，干好干差不多，磨灭了进取心，降低了竞争力众所周知，企业间的竞争，归根到底，是企业人力资源优劣之间的竞争，是人才的竞争企业进展到今天需要人治到法治的转变人为因素太多不利于企业的进一步进展市场经济进展的必定易形成集权，随意性揣摩领导意图，看上级脸色行事利于授权、利于企业的近一步进展有章可循，有法可依，目标明确,有利于竞争扼杀积极性，制造性人才流失易形成积极进取的良好的工作氛围人

6、力资源管理模式的运用内部环境因素企业进展的战略企业目标组织文化领导者的风格与经验外部环境 劳动法 宏观经济环境 同行业国内的竞争猛烈程度 劳动力的供给 本企业所在地区的经济进展状况人力资源管理过程规划与招聘人力资源规划工作分析职位设计招聘与筛选培训与能力开发入职培训在职培训职业生涯培训计划绩效考评与激励绩效考评激励薪资福利工资奖金.福利社会认可；提高竞争意识；提高服务意识第二节规划与招聘诊断一.思路CAE从行为、结果两个方面去寻找T公司在人力资源规划与招聘上存在的问题。二.要紧结论人力资源规划务必与T公司的进展战略紧密结合，T公司目前的人力资源管理与T公司进展战略的结合处于行政事务性结合阶段。

7、具体表现为T公司的人力资源管理只限于一些日常的招聘、薪资计算发放等事务，人力资源管理对战略的影响与与战略的联系都不明显。工厂的人力资源规划沿袭过去计划性特点，岗位规划是从安排人的角度出发来制定人员编制，存在大量岗位工作不饱满等岗位编制不合理现象，而且缺乏人力资源补充等自主权，无法形成适合公司进展的人才梯队，人员配置上遵循“人人有工作”目标，导致有许多人员不符合岗位要求。关于规划与招聘的所需要的基础工作一工作分析，T公司做得非常不好，没有明确的工作说明与工作规范，造成岗位职责不明确，存在大量的岗位重叠，工作职责无人具体承担，许多工作不安排就没有人员去做，关键岗位人手不足成为各部门普遍反映的现象。

8、工厂人员的来源比较单一，导致缺乏活力。T公司在人员招聘上，已走向社会，但市场人才的优势并未能发挥出来，而且对外招聘人员缺乏安全感。T公司的招聘已向科学规范化努力，工具比较全面，但缺乏科学的操作，人员内部调配缺乏合适的程序，员工没有主动权。人力规划是人力资源管理内容中最重要的一个环节岗位职务规划：解决公司定员定编的问题人员补充规划：在中期内使岗位职务空缺能从质量上与数量上得到合理的补充教育培训规划：根据公司进展的需要，为公司培养当前与未来所需要的各级合格人员人力分配规划：根据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需要的人员人力规划引导各项人力资源管理活动的目标无目标的管理活动等与没有T公司

9、目前的人力资源管理与公司进展战略的结合处于行政事务性结合阶段职能部门人力资源管理类型行政事务性结人力资源管理限于日常事务行政部单向结合人力资源管理根据战略规划要求实现功能人事部双向结合人力资源管理对企业战略制定有明显影响人力资源管理一体化结合人力资源管理成为战略规划的一个部分,时刻随战略调整而调整人力资源总监工厂的人力规划沿袭过去计划性特点下岗位规划：从安排人员负责角度出发制定人员编制A人员补充：由总公司统一安排，缺乏自主性A教育培训：传统的师带徒，实践中的学习为主A人员配置考虑安排人人有工作，而非按岗位要求确定/A岗位编制不合理，大量岗位工作任务不饱与A迫切需要的人员只能在内部矮子里面提拔将

10、军A各类人才青黄不接的现象非常明显，没有形成人才梯队A人员不符合岗位工作要求，无法完成岗位职能T公司的人力规划比较灵活,但在长远进展上考虑不足A岗位编制严格，工作紧凑A某些业务的人力需求只能在内部矮子里面提拔将军A人力素养满足现阶段业务的需要，不能满足进展的需求A工作岗位职责不清晰，不确定人力规划不足,源于整体规划性不足，不能满足经营需要人员供给计划A公司总体经营计划缺乏长期规划A人力资源部对经营状况不熟悉A没有预先对人员需求进行全面分析A业务需要用人时向领导临时提出A领导临时拍板决定人员供给A人力资源部对人才市场熟悉不足A缺乏后备人员A大量的临时调用或者临时招聘未做工作分析，无正确的工作说明

11、与工作规范,造成岗位职责不分明工作分析是人力资源开发与管理的前提，其要紧内容是熟悉各类工作的特点与能胜任各类工作的人员的特点A工作职责不清，有的工作上级不布置就没有人管A沟通渠道不明，员工埋怨经常有事不明臼该找谁负责A大量工作重叠A不能有效地进行人员评价A职位的安排与人员的使用要紧凭经聪,IJi有聋性转大关键岗位人手不足成为各部门普遍反映的现象工厂人员的来源比较单一，导致缺乏活力社会招聘其他同业单位毕业分配内部提拔JJJJ具备不具备T公司在人员招聘上，已走向社会，但市场人才的优势并未能发挥出来招聘的需要只着眼与眼前的事务，而未立足人员长期的进展外部招聘制度未形成固定的制度，临时而定招聘人员的待

12、遇身份的问题导致聘用人员缺乏安全感，因而同样待遇对内外人员激励效果不一致外部庞大的人才市场不能充分发掘，导致“本地人才缺乏”的结论T公司的招聘已向科学规范化努力，工具比较全面，但缺乏科学的操作知识测评性格测评试题内容偏重知识性，不能有效地反映应聘者的真实水平卡氏测评作为一项测评工具有效，但单独使用效果并不佳，特别面对小样本情况下。其结果只能作为人事测量专家的借鉴，不能作为评分使面试问卷的设计与面试考官培训非常重要，决定着面试的成败人员调配缺乏内部招聘程序现行做法A合理利用现有人力资源A充分发掘内部人才潜力A提供员工内部进展机会A引导员工自我提高A促进形成内部竞争机制A内部岗位空缺由领导安排调剂

13、或者外部招聘A内部晋升由领导考虑任命A员工处于被动同意安排地位，无主动性第三节培训与进展诊断一思路本报告要紧通过大量的访谈总结与调查问卷所反映出的有关培训需求与员工进展方面的信息来直接揭示出培训与员工进展工作中面临的问题。二.要紧结论T公司缺乏培训规划，培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性与交流性，培训效果欠佳，不能够满足要求。员工靠自学来提高自己。T公司各类人员参加过的培训都很少，调杳显示，54%的员工没有参加过任何培训，一年参加两次以上培训的员工只有4%,另外只有不到三成的管理人员参加过管理技能培训，销售人员没有参加过技术知识培训。T公司缺乏对人员的能力开发与个人进展指导，令员工无归属感与进展目标，工作动力仅来源于自身的进展目标与责任感。在决定晋升时，没有明确的标准，主观因素大，往往是出于挽留人员的目的，而且是以资历为主，对能力的考虑不足，既未起到激励作用，对公司与个人的进展也不利。多数员工处于不满与茫然状态，人员流失隐患大。员工普遍希望在T公司成长的同时，看到个人职业进展的希望，但由于缺乏职业生涯进展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。培训作为人力资源管理的重要功能在T未得到发挥满足员工的自我进