人才引进典型案例——人才引进基金助学教师队伍建设.docx

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1、人才引进典型案例一一人才引进基金，助学教师队伍建设人才引进基金的使用工作在学院党委的领导下组织开展，全面依托市委、市政府的政策支持、条件支撑，旨在全面提升我院教师专业能力、实践创新能力、信息技术应用能力和教学研究能力，培养造就一批社会知名度高、行业影响力大的教学名师和优秀教学团队，建成一支结构科学合理、教育理念先进、教学能力卓越、有国际视野的高水平教师队伍。一、政策依据自2018年起在市委关于深化人才发展体制机制改革和加快推进创新驱动转型升级的实施意见（发2018）2号）、市委关于搭建人才事业平台推动转型发展的若干措施（办发（2018）46号）、市委组织部人才办关于设立市市属高校人才引进专项基

2、金的通知（人才（2019）8号）和市人才专项资金使用与管理办法（试行）（财行（2019）188号）等相关配套政策文件的要求和引领下，我院出台了城市职业技术学院人才引进专项基金使用与管理办法（试行）（城职院发（2018）92号）。二、主要目标基于高等职业教育的特点和学院自身发展的实际情况，本着人才强校与助力学院跨越发展的宗旨，制定了一系列高层次人才引进与管理办法、人才专项基金的使用与管理方案。确定了鼓励新教师和“本土”教师继续教育和发展培养的奖励方式，出台了对符合学院专业建设有推进作用的相关人才采取“一事一议”妥善解决其配偶工作的配套方案。由此形成具有以下特点的学院人才工作培养和发展目标体系：坚

3、持引进与培养重，引进为主、培养为基；坚持解决与发展济，解决矛盾、发展专业；坚持成长与激励规律，科学规划、合理行动；坚持目标与考核结合，多维考核、把握准则。三、实施过程1 .人才引进（招聘）领域自2018年起至今，举办了一次高层次人才公开招聘，参加了两届长三角地区专场人才引进招聘会、三次市高层次人才引进招聘（2019年至2023年）、一次由省委组织部牵头，市委组织部、市人社局承办的急需紧缺专业人才引进招聘。在此期间，共引进教师46人，其中符合“双一流”高校及“双一流”建设学科教师9名，三年以上企业背景专业人才2名，其中具备“双师型”认定资格的专业教师达60%以上。此外，我院已申请调入面向系部发展

4、急缺紧缺的专业技术人才5人（均具备中级以上职称及相应专业执业资格证书），待引进调入副高级职称专业教师1人,正高级工程师“三晋英才”1人。2 .人才专项基金使用与发放（1）使用标准对照城市职业技术学院人才引进专项基金使用与管理办法（试行）（城职院发（2018）92号）文件要求，我院制定了详细的高层次人才引进的认定标准。标准从学院实际情况出发，将高层次人才分为四个层次，其中国家级（含部分省级项目排名第一或一等奖获得者）重大项目、专家、主持人，教研、科研项目获得者视为第一层次人才；省级学术带头人及特聘教授等视为第二层次人才；优秀博士毕业生视为第三层次人才；被学院高层次人才引进工作领导组认定学院急需岗

5、位录用的，取得世界排名前200名的世界一流大学（不含境内）或教育部认定的一流大学和一流学科的全日制硕士研究生视为第四层次人才。以上各层次人才享受学院人才基金给予的对应待遇如表5-1所示。表5-1各层次人才享受学院人才基金待遇序号人才分层安家费（万元/人）科研启动费（万元/人）备注理科文科1第一层次150200（实验室建设费150万，科研经费50万）1002第二层次12080（实验室建设费50万，科研经费30万）503第三层次全国优秀博士学位论文获得者707040出站的博士后653020世界排名前200名的世界一流大学（不含境内），教育602515部认定的一流大学和一流学科的全日制博士研究生或重

6、点科研院所毕业的全日制博士研究生学科和专业建设发展所需的普通院校毕业的全日制博士研究生5020IO4第四层次IO53此外，引进的具有全日制硕士研究生以上学历且具有3年以上企业一线专业工作经历的人才，参照第四层次人才待遇标准执行。（2）实际发放情况自2023年8月至2023年11月，我院开展人才专项基金使用申请工作以来，坚持以人为本、激励成长，集中解决学院急需紧缺专业教师的迫切性情况，对高层次引进人才给予安家费和租房补贴累计发放60万元。基本情况如下：a、高层次人才引进安家费。2023年度起，已发放2018至2023年期间引进我院专业教师10人，含企业背景人才2人，“双一流”高校或“双一流”学科

7、毕业生8人。以上层次人员安家费，人均10万元，分五年发放完成。b、高层次人才引进租房补贴。2023年度已发放10人，含企业背景人才2人、“双一流”高校或“双一流”学科毕业生8人。以上人员按每月标准2000元发放，时间为一年，一次性发放完成。c、教学类奖励含技能竞赛获奖、教师技能竞赛获奖、教材奖、教研教改项目、优秀教学成果奖，已发放140人，共计117万元。d、激发人才活力，不断完善科研奖励实施办法。科研奖励是科研评价体系中不可或缺的部分，在激发人才科研活力、激励教师投身科学研究工作中所起的作用是其他方式所不能代替的。2023年度根据教师从事科研活动情况，发放奖励12.7万兀四、保障条件1.高度

8、重视，科学规划引才学院党委高度重视高层次人才引进工作，把人才引进作为实现追赶超越的战略举措和学院全面高质量发展高等职业教育发展最现实、最有效、最快捷的选择。2.精心组织，主动联系引才自2018年起，我院“人才库”，对在各个环节中遇到的专业人才予以记录、备案，在招聘活动开始之后主动联系，获取每年高校毕业生求职的最佳时机，组织已入校人员的专场座谈会，发放宣传册，与相关人员进行互动交流，介绍学院的地理位置、专业设置和我市的经济社会发展状况，高层次人才引进的有关优惠政策等情况，了解其专业情况、就业意向等信息，主动上门招揽人才。3 .编制计划，科学申报引才结合学院发展实际，在上一年年底，由学院各用人部门

9、结合所需求的专业信息提出用人计划，按照急需紧缺原则，科学编制下一年度招聘计划，经学院领导审核批准，上报主管部门和编办核准，组织开展第二年度招聘（人才引进）计划。4.严密组织，公开透明引才在每年的招聘工作中，依照山西省事业单位公开招聘工作人员实施办法规定的程序，按照市人事考试网上发布的招聘公告，采取报名、资格审察、面试、体检、考核考察、公示、聘用等环节。特别是面试环节，严格实行试题专家定制、外聘高级职称考官、面试全程录像，纪检全程监督，成绩现场公布，结果当天公示，确保了人才选拔的公开、公平、公正，人才招聘工作社会反响良好，应聘对象评价较高。5 .搭建平台，锻炼发展用才按照“靠人才成就事业，用事业

10、凝聚人才”的思路，从长远培养人才的角度着手，积极搭建培养激励平台，从政治上关心激励，工作上压担培养，给其办事创业提供平台，有计划的组织开展新进人员岗前培训、校外培训工作，让他们充分展示才华，为学院发展贡献青春和热血。6 .鼓励激励，持续培养育才坚持立足当前、着眼长远，高度重视本校人才的继续教育和培训工作，依照市人才补贴办法，鼓励推荐在职工作人员进行学历提升，给予相应的补助。五、成果、成效及推广情况1 .制定高水平教师队伍建设支持政策对学校现有教师队伍建设规章制度进行梳理，结合高等职业院校教师队伍建设的新任务、新要求，制定完善教师校外挂职制度教师进修培训实施办法教师企业实践管理办法教师信息化技术

11、应用能力培训制度高层次人才、技能大师引进管理办法教师成长信息跟踪管理制度专业带头人、骨干教师遴选办法优秀教学团队管理办法教师绩效考核实施办法奖励性绩效工资分配办法等规章制度，优化教师成长环境，利于高水平教师脱颖而出，使高水平教师队伍建设有章可循、有序推进、落地生效，形成教师队伍建设长效机制。2 .健全教师队伍建设标准根据国家、省关于高职院校教师队伍建设要求，结合学院创建优质高职院校实际情况，研究制定教师职业能力测评标准教师信息技术应用能力测评标准“双师型”教师认定标准教学名师评价标准教学名师工作室建设标准大师认定评价标准和优秀教学团队建设标准等一系列工作标准，形成新型教师队伍建设标准体系，促进

12、高水平教师队伍建设规范化、科学化。3 .完善教学业绩激励措施严格落实教师职业道德规范的要求，将师德表现作为岗位聘用、职称评审、评优奖励等的重要指标，确保教师以德立身、以德立学、以德施教。坚持以人为本，强化岗位意识，实施教师分类考核，准确评价岗位绩效，逐步实现从“身份管理”到“岗位管理”的转变，全面考核教师的师德师风、专业能力、实践创新能力、信息技术应用能力、教学研究能力、科学研究能力、社会服务能力等，增强教师教书育人的责任担当，提升职业综合素质。优化不同类型教师岗位职责，突出教学业绩，增加课堂教学权重，依据教学、科研、公共服务工作标准的要求，加强教师专业发展引导，体现科研评价导向，重视社会服务

13、考核，建立健全能够充分发挥全校教师创新性和主动性的岗位绩效考核激励措施。完善教师考核评价与职称聘任、职务晋升、奖惩、绩效工资分配相结合的制度体系，营造尊师重教氛围，激发教师潜心教学、潜心教改、潜心育人。（六）体会与思考1 .产生的问题（1）受人才引进（公开招聘）一些职业资格及学历条件要求的影响，一些有利于学生就业、企业喜欢的相关专业技能人才无法进入学院纳入编制体制之中，不利于职业院校的“技能人才”和“大国工匠”这一类型的专业教师进入学校任教，能够长久保持学校依附关系，也无专项基金支持；（2）高层次人才受到薪资和租房影响，出现博士、和“双一流”硕士能引进、却留不下来的实际情况；（3）企业高级职称

14、背景人才引进受年龄影响实施难度较大，调动环节较为复杂，全面落实国家职业教育改革实施方案（职教20条）力度不够，地方性实施政策暂不明确，暂无相应政策依据，也无专项基金支持；（4）人才引进时间节点相对滞后。高层次人才引进的编制计划、招聘计划审批权限在上级部门，学院只能等每年的6、7月份审批及公告发布后才能组织实施，此时，学生已毕业离校，大部分也找到了工作。但在具体工作中发现发达地区在研究生毕业的前一年10月份即着手开始下年度招聘，签订协约，优中选优。与之相比学院每年招聘的时间相对滞后，影响招聘的数量和质量，博士毕业生招聘至今未实现零的突破。2 .解决思路（1）希望公开招聘（人才引进）条件要在坚持树

15、立正确的选人用人理念的基础上，破除唯名校、唯学历的用人导向，建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制；（2）适当合理制定招聘资格条件要求，不将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式作为限制性条件，维护、保障高等职业院校的优秀专业人才参加事业单位招聘获取平等竞争机会；（3）招聘资格条件中的专业条件要求，应适当增加以完成岗位职责任务所需具备的管理能力、专业素质或者技能水平为依据，建立全方面、多角度、以综合实践能力为主的评判机制；（4）可以设置有职业技能等级要求的岗位，适当降低学历要求，或者不再设置学历要求。在符合专业要求等其他条件的前提下，职业院校毕业生且有3年以上一线工作经验的考生也可以报名应聘学历要求的岗位；（5）适当放宽在技能操作或技能指导岗位的学历、专业要求，重视以实际操作能力优先的综合评比机制。若高等职业院校毕业生为世界技能大赛国家集训选手、全国技能大赛优胜奖以上选手、全国行业职业技能竞赛获奖选手（一类职业技能大赛中获决赛单人赛项前10名、双人赛项前7名、三人赛项前5名的选手）的，能够建立高技能人才按规定采取直接考察的方式公开招聘到与所获技能奖项相关的岗位工作。