企业管理知识70402131.docx

《企业管理知识70402131.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业管理知识70402131.docx（33页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、企业管理知识70402131差异化培训培训的成本分析中小企业如何做好销售培训4培训员工“七忌”5三种“培训讲师”6企业需要推行大规模培训6多看一眼企业培训7五种培训让你的员工焕然一新8现代企业培训的意义9最受欢迎的十大热门培训10培训游戏一、经营管理游戏建造楼房10布袋游戏12岗位责任及心态体会（角色扮演游戏）12懂得公司不一致岗位情境（角色体会游戏）14正确认识自己的实力与机会（乒乓球游戏）14二、团队进展游戏四分之一感受15扑克分组15勇于承担责任16团队节奏17人际型态熟悉17分组游戏18优点与缺点18促进团队效率-报数游戏19坐地起身19高台信赖19一”圈,到底20团队沟通（建造房子游

2、戏）20团队认识（孤岛求生游戏）20团队制造力（外星人游戏）22三、人员激励游戏小草游戏教案22遢23训练幽默乐观的游戏24授24自我认识：我是谁游戏24踩报纸25制造力游戏-订书钉的用途25制造力游戏水草25价值观大拍卖26模仿游戏26交换帽子27四、户外游戏明细铁达尼号28定向寻宝29核弹头29抛球游戏30踏板运水接力30挑水接力31五、沟通交流游戏沟通技巧（叉手游戏）31沟通游戏（撕纸）31倾听游戏（商店打祥）32人际沟通交流（旋回沟通游戏）33团队心态懂得（角色期待游戏）33交流沟通方法（面具游戏）34差异化培训中国企业正迷失在一个又一个培训的陷阱中：不明白为谁培训，不明白培训谁，不明

3、白为什么培训I,不明白培训什么。培训之因此出现上述问题，就在于培训对象与需求分析不明确。因此，企业在培训之前，有必要对人力资本进行正确的划分，然后再采取相应的培训方式与手段。人力资本的价值能为企业制造价值，加强企业的竞争优势或者核心能力，继而帮助企业实现战略目标的人力资本，我们认为这种人力资本是有价值的。在这一维度上，我们能够将企业人力资本分为高价值与低价值。人力资本的特殊性人力资本的特殊性是指其技能的不可复制与不可模仿性。推断特殊性的指标之一是看雇员的技能是否特定于某一企业。当员工的技能只能在一种特殊的环境中使用时，它就意味着企业不太可能在开放的劳动力市场上找到这些技能。同时，由于特殊性更多

4、的是一种隐性知识，它的开发往往有路径可依，通常需要通过体验式学习获得，因此特殊的人力资本需要进行内部开发。相反，习惯与广大企业的普通技能（即非特殊性或者较低特殊性的技能），很容易在劳动力市场上获得。根据人力资本的价值与特殊性对企业内人力资本进行划分为四种类型。第一类型的人力资本具有高价值同时是特殊的，即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，同时员工为企业带来的战略性利益远远超出雇佣与开发他们的管理成本。第二类人力资本同样具有高价值，但员工拥有的技能在劳动力市场上能够广泛获得，其拥有的技能是低特殊性的。第三类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值，企业可在劳动力市场上

5、非常容易地获得这J资源O第而奖7方资本在某种程度上是独一无二的，但他们在制造客户价值并不具有直接的作用。不一致人力资本差异化培训关于高价值与高特殊性的人力资本，企业将其视为产生竞争优势的核心员工，从战略上对其进行内部开发。企业应加大投资力度，广泛深入到培训员工来开发特定于企业的特殊技能。如高科技企业的工程师，他们能够为企业制造重要的客户价值。一旦这些核心员工离开企业，就会把核心技术带走，这无疑会给企业造成巨大缺失。企业能够对这类员工进行内部培训，加强企业员工特殊性技能的培养。为完成培训工作，企业还能够制定全面的员工职业生涯规划，并监督该规划的实施，以鼓励员工建立更有利于本企业而不是其他企业的个

6、体化学习。能够采取一些国外广泛使用的培训方法，如交叉培训消除由于细致分工使员工对枯燥单一工作所产生的厌烦感。关于高价值而非特殊性的人力资本，企业将直接从市场获得。比如，拥有标准化会计技能的会计师，相关于第一类人力资本，这类员工不太可能得到更多的培训与开发，由于雇员拥有的技能并不是雇佣企业独一无二的。但企业对这类员工的培训应着重于加强其对企业的忠诚感。在培训的过程中要加入观念的培训特别是企业价值文化的培训，从而减少这类员工的流失率。关于低价值的，且很容易在开放的劳动力市场上获得的“公共知识”类技能，如普通文秘、后勤人员、维持人员等，这些人员都能够向一些提供外部服务的员工租赁公司租用。由于这些雇员

7、都是临时性的，假如企业对其进行培训开发，一旦员工离开企业，企业将遭受巨大缺失。第四类人力资本通常指那些从事基础研究，不直接从事产品的生产与服务活动的工程师、程序员与科研人员等。这类人力资本使企业处于两难境地，其特殊性决定了完全依靠外部资源难以得到适用的技能，而假如完全内部化则成本过高。对这类人力资本的培训，应集中于促进过程与团队建设、沟通机制、交换程序、工作程序、指导关系等旨在促进信息共享与知识转化的活动。对不一致类型人力资本的培训并不意味着一成不变。企业应通过在职经验式培训增加员工内隐知识，而不是可迁移到竞争对手中的外显知识来投资于人力资本，从而提高特定于企业的人力资本的价值.培训的成本分析

8、企业进行培训，首先要熟悉的问题是：培训的费用构成是什么？培训的收益又包含什么？在选择培训课程时，一项800元的课程与1,200元的课程到底有什么区别？这困惑着很多管理者。下面以一个美国科技产业公司的案例来着手分析。(编者按：这是美国公司的案例，其数字与中国企业差别非常大，中国企业只需借鉴其把培训真正当作有投资回报的观点，并能找到分析其成本与投资回报的方法)。公司为一个销售人员的一天支付多少开销？首先来分析一个职业销售人员一天的真正开销：平均薪水加上该领域的福利，一个销售员的大约收入是190,000美元。这包含直接薪水、保险、股票、税金与其他州级、政府级的费用。除此之外，还有间接开销包含：汽车、

9、保险、房屋、其它供应品、必需品、商务旅行与娱乐。再加上公司招聘费用、培训、岗位调整的开销。这几项合计起来，一年还有40,000美元的另外开销。与销售人员有关的还有一块很大的费用是技术支持部门的巨大开销。技术支持部门如设计，系统工程，技术项目咨询等。由于他们的客户有很少或者没有这方面的支持。这些部门的支出在许多情况下只是销售成本的一部分。大多数的客户同意一年用于支付一个工程师的费用要超过200,000美元。假设其开销的四分之一列支于对销售人员的支持，则为50,000美元。根据这一分析，在这个市场中，雇佣、培训、支持、维系一个销售人员的总开销为280,00()美元。当然，这个数字是很保守的，通常是

10、介于350,000400,00()美元之间。假如按美国公司一年工作日225天，则每天一个销售人员的开销大约是1,35()美元。一个销售人员一天的的开销=平均薪水+福利(保险、股票、税、汽车、房屋、其它供应品、必需品、商务旅行及娱乐)+人力资源费用(招聘、培训、岗位调整)+销售后期保护/225计算三天培训的间接费用由此我们能够计算出，假设一项三天的培训课程外加一天的路途时间，该销售人员的直接开销是5,400美元。直接的旅行开销是每张机票4001,600美元，平均一天的就餐费为75美元。三晚的平均住宿费用加上税金是400美元。每天每人的会议开销是35美元。其他费用(出租车、小费、电话)为25美元一

11、天。因此每人的旅行与住宿的花费总与是1,6(X)美元。把这些加到直接开销中去，每人参加一项三天培训的开销是7,000美元。这些费用还不算培训本身。800美元与1,200美元培训课程的区别是什么公司培训部的组织人员开销每天约1,600美元，同受训人员基本一致。培训部领导的一天费用在15002,5(X)美元之间，三天培训总开销是7,600美元。把这些费用平均到18个人的小班上是每人开销422美元。把这一费用加在7000美元基础上可得7,422美元。关于分析800美元与1,200美元的培训课程的区别问题时，仅仅在上面的基础上加上本身的开销，则分别得到8,222美元与8,622美元。两门培训课程的费用

12、差异在培训总成本中只占4.8%,而非像往常想的那样相差50%o如何比较培训投资的回报比较培训投资的回报是培训投资非常重要的一个环节。在专业机构所做的两项研究中，我们发现在销售领域的培训能够有下列五个方面的影响。它们分别是：1 .完成的销售是在没有同意培训时不可能做到的。2 .即时结束某项销售，从而减少公司缺失。3 .扩大销售规模，从而扩大公司的收益。4 .嬴得销售边际利润，增加公司收入。5 .确定放弃该商业“机会”较有利。所有这些情况都受个人经验的影响。有些是很容易解决的，像提高边际利润。有些几乎是不可能做到的，像放弃销售。咨询机构认识到培训课程能够对每个参与者的公司产生不一致的影响。在对部分

13、培训客户研究中说明，通过销售培训，销售额达到350万美元，客户制造了70(),000多美元的利润，而平均每位参与者的开销是8,622美元。这样的一个培训，投资回报是非常明显的，在这当中，培训课程是800美元，还是1,200美元，它的区别不是最关键的，最根本的问题是培训的投资回报问题。培训参与者应该考虑的是:投资回报的结果是如何计算出来的？上文给出的分析方法将有助于企业对此进行界定。集团公司与销售主管，与培训长官应该需要关注每个人参加培训的开销,但这不是惟一的事，更重要的是，他们应该能预期到实在的价值，在考虑参与培训者的投资回报的基础上认真评估培训的投资与回报。中小企业如何做好销售培训销售是一门

14、科学。专业的销售人员是培训出来的。销售人员不仅要具备良好的心理素养、专业的销售技能还要熟知商品知识。IBM、HP、施乐、TOYOTA等世界优秀企业都特别重视销售培训。日本丰田素有“销售的TOYOTA”的美誉，他们拥有大批的优秀业务代表，他们都要通过一年的培训，才能成为正式的业务代表。新人进入公司的前四个月交由机械部门培训，让业务代表对汽车的构造完全地熟悉；接下来的二个月开始同意推销培训，培训的重点分为两部分：即人间性与“科学性“人间性”是指业务代表要熟悉客户的人性面、感情面与注重业务代表所需的毅力、诚实、态度等方面的修行；而“科学性的重点是计划性、商品知识与销售技巧方面的培训。后面的六个月为销

15、售代表的实习阶段。由此可见，这些优秀企业在销售人员培训方面的投入也是巨大的。在产品同质化特征越来越明显的现代，提高销售人员的专业水平成了实现销售增长重要因素工为了提高企业核心竞争力，中国的企业也越来越重视员工培训，特别是销售培训与中层管理人员的培训。很多企业都开始有了培训计划与培训预算，但多数中小企业的培训预算是非常有限的。在培训费用非常有限的情况下如何使销售培训达到预期的效果，这是成了企业与我们需要共同研究的课题。下列几个观点仅供参考：首先、要明确销售培训要紧是针对什么人的培训。销售培训不光是针对本公司销售人员的培训I,也应包含对经销商、代理商与零售商等渠道上的人员进行培训。其次、要明确销售培训的要紧内容包含什么。销售培训的内容要紧包含三部分：1、销售人员的心理素养与潜能培训。由于销售人员通常面对的是拒绝与挫折，因此，通过培训使销售人员永远充满自信与保持积极进取的心态显得尤为重要。2、专业销售技巧培训。销售是一门专业的科学，要紧包含有销售前的准备技巧(熟悉推销区域、找出准客户、做好销售计划等)接近客户的技巧(电话拜访客户、直接拜访客户、邮件拜访等)进入销售主题的技巧事实调查的技巧询问与倾听的技巧