某企业员工满意度与绩效关系研究报告.docx

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1、某企业员工满意度与绩效关系研究报告目录摘要本报告在总结以往有关工作满意度与绩效关系研窕的基础上，探讨了电力多经企业中员工工作满意度的结构，研究了工作满意度、工作投入、组织承诺等因素之间的关系及它们与绩效的关系，同时研究了员工的个人属性对这些因素的影响。研究使用了观察、访谈与问卷调查相结合的方法，调查了9个企业的160名员工，研究基本上证实了构思假设，要紧结论如下：1、工作满意度的结构会因具体企业背景不一致而不一致。本研究得出了电力多经企业的员工工作满意度结构。2、不一致的员工个人属性对工作满意度、工作投入、组织承诺有不一致的影响，但性别与婚姻基本不对这些因素产生影响。3、工作满意度与工作投入、

2、组织承诺存在显著正有关，工作投入与绩效存在显著正有关，组织承诺与周边绩效存在显著正有关。工作满意度通过工作投入与组织承诺的中介作用而对绩效产生正面影响。4、员工身份在工作满意度对工作投入、组织承诺的影响中存在交互作用。5、工作满意度对周边绩效的正面影响要大于对任务绩效的正面影响。与预测任务绩效相比，工作满意度更加易于预测周边绩效。6、工作满意度不一致的维度对工作投入、组织承诺及绩效的不一致维度影响是不一致的。工作投入与组织承诺的不一致维度对绩效的不一致维度的影响也是不一致的。关键词：工作满意度；工作投入；组织承诺；绩效1,研究背景与研究设计1.1问题的提出与研究构思自从出现企业这种组织形式以来

3、，生存与进展便成为它们永恒的主题。为了实现可持续的进展，企业务必要取得良好的绩效。然而企业的总体绩效与员工的个人绩效是密切有关的，因而不管是在理论界还是在实际管理活动中人们都对如何提高绩效这个课题产生了极大的兴趣，同时随着霍桑实验以来对“士气”、“人际关系”等影响工作绩效的心理因素的发现，使人们开始注意到工作态度与绩效之间的密切联系。而工作满意度、工作投入（,&在1965年提出）、组织承诺（，于1960年提出）是三种要紧的工作态度。这些态度之间及这些态度与绩效之间的关系很快成为人们关心与研究的重要问题之一。同时随着人们对工作、企业存在意义的进一步认识，人们更加强烈地意识到，企业不仅要追求效率与

4、利润的最大化，也要追求员工满意度的最大化，只有这样，才能达到以利益为中心与以人为本的管理目的，也会为企业的可持续进展提供坚实的保证。对管理者而言，为了实现绩效与员工满意度的提高双重目的，熟悉与认识工作满意度与绩效之间的关系具有重要意义。自二十世纪三十年代以来，工作满意度与绩效这两个领域与两者的关系的研究就非常地广泛与普遍，而且理论纷杂，但是并没有取得普遍公认的完美的答案。由有关的文献研究中能够发现，工作满意度是一种较宽泛的概念，更多的研究发现，它对绩效的影响与有关性并不明确、直接与强大。而大量的研究说明了工作投入更明确地表达了绩效在本人价值观中的重要程度，它对绩效的影响更直接，更易于表达。而组

5、织承诺较之满意度是一种更加稳固与持续的态度，它对绩效的影响也是明显的与高有关强度的。近些年来，许多研究者也开始了寻求其它变量或者者不一致的中介变量及干涉变量来对两者的关系做进深一步的研究，同时还结合各类组织情境因素、工作条件、员工个体差异、工作特征等进行研究。作为工作态度，工作满意度比工作投入与组织承诺更加易变与对绩效的影响也相对较弱。有研究发现工作投入与组织承诺是工作满意度与绩效间的重要的中介变量，也有研究进一步把工作投入、组织承诺作为工作满意度与绩效关系的中介变量在不一致的行业与应用领域来对满意度与绩效关系进行研究。笔者作为一名在电力多经企业工作了十来年的员工，通过对本人任职过的企业及兄弟

6、企业的长期观察及与有关人士的交流讨论，在实践中也认为员工的工作满意度是个受很多因素的影响并不稳固的变量，它对绩效的影响也不是很直接与正向的。假如抛开其它有关变量因素而单单研究工作满意度与绩效之间的关系即显得不符合客观事实也得不出明确的科学结论。在通过长斯的观察、分析与讨论后，我们也认为工作投入与组织承诺确实是两个相对稳固的工作态度变量。它们对绩效的影响更为直接稳固。仅仅就工作满意度与绩效两个变量本身来认识与研究两者的关系是显得过于简化而缺乏理论深度、偏离现实难以科学准确。我们象曾经的研究一样，将工作投入与组织承诺作为中介变量，在电力多经企业进行研究员工工作满意度与绩效的关系，提出本研究的理论构

7、思，如下图所示：工作满意度工作激励满意度自主性满意度1.1 压力满意度1.2 因素满意度员工身份图1I工作满意度与绩效的关系研究构思图在上面的构思图中：工作满意度通过影响工作投入与组织承诺，进一步影响绩效；工作投入与组织承诺是工作满意度影响绩效的中介变量；员工身份是工作满意度影响工作投入与组织承诺的干涉变量；工作满意度从工作激励满意度、自主性满意度、工作压力满意度、管理因素满意度四个方面来衡量；组织承诺分为情感承诺、规范承诺、持续承诺三个维度；研究工作满意度、工作投入及组织承诺这些工作态度之间的关系及它们与绩效间的关系，关于丰富工作态度与绩效关系理论方面具有一定的理论价值。而本研窕结合电力多经

8、企业做实证研究，能够获得电力多经企业员工工作满意度、工作投入及组织承诺等工作态度的现状与数据，能够熟悉与认识电力多经企业员工满意度与工作投入、组织承诺的关系及它们与绩效之间的关系。这关于当前正处于改革阶段的电力多经企业的管理实践更具有较强的现实意义。本研究的目的是试图研究在电力多经企业中工作满意度与绩效的关系，希望得到支持性的数据，同时通过文献阅读、观察、访谈及数据的分析为企业设计制定以绩效为导向的人力资源方针政策提供建议。1.3 研究假设H1：工作满意度的结构会因具体企业背景不一致而不一致；H2：不一致的员工个人属性对满意度有不一致的影响；H3：工作投入与组织承诺在工作满意度对绩效的影响中起

9、了中介作用：H4：员工身份在工作满意度对工作投入、组织承诺的影响中产生干涉作用；H5：工作满意度会正面影响工作投入与组织承诺，继而产生高的绩效；H6：工作满意度不一致的维度对工作投入、组织承诺及绩效的影响是不一致的。1.4 研究方法本研究要紧使用文献研究法、访谈法、观察法与问卷测量法。通过观察与文献阅读,提出了研究要解决的问题与初步构思。通过访谈法要紧是对构思进行初步验证及对构思作进一步的调整，并为下一步的问卷设计收集信息。问卷测量法是通过收集数据、统计分析来对构思进行全面、最后的验证。1.5 研究工具研究的要紧工具使用问卷测量，统计分析工具采有用12.0社会统计软件包。1.6 研究阶段本研究

10、共分为五个阶段：（1）选题、文献资料的收集阅读、文献综述的撰写；（2）访谈企业收集资料，构建模型；（3）设计问卷及问卷修订；（4）问卷测量；（5）数据输入、分析，论文撰写到最后定稿。2.文献研究2.1 工作满意度的研究2.1.1 工作满意度定义工作满意度（）最早源自，&于1927年到1932年之间的霍桑，其研究报告中指出“工作的情感会影响其工作行为，而工作者的社会及心理因素才是决定工作满意度与生产力的要紧因素。”最早提出工作满意度概念的学者的是（1935）,他运用瑟斯通态度量表测量员工满意度，发表了工作满足一书。他认为工作满意是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受，也就是员工对工作情境

11、的主观反应。由于各研究者对工作满意度的理论不尽相同，因此关于工作满意的定义也有不一致，纵观各类定义，要紧有如下几种，见表2.1：表2.1工作满意度的定义序号研究者定.义1(1935)认为工作满意是一种心理上状态整体性的单一概念，指员工在生理的心理两方面对工作环境的满足感受，即员工对工作环境的主观反应，故衡量工作满意度最普遍的方法就是直接询问员工的工作满足程度，而不必分割为几个不一致的维度来衡量。2(1953)工作满意是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数。3(1967)认为工作满意是一个人对其目前工作角色的价值取向。工作满意是指个体对其职位的满意状态。4&(1968)工作满意程度视一个人实得

12、的报酬与应得的报酬之间的差距而定。5,&(1969)工作满意是员工对其工作的感受及情绪反应，即员工在工作环境中，实际获得的报酬与预期应得的报酬的差距。6(1970)工作满意是员工对工作或者工作的某些特定层面、正向或者向的态度或者感受。7(1972)在一个工作体系中，成员关于该体系中的角色所具有的感受或者感情。若是正的面的感受或者积极的反应即为满意，反之则为不满意。8(1976)工作满意是一个人评估其工作或者工作经验而产生的愉快或者正向的情感反应。9(1977)员工对其工作喜欢或者不喜欢的程度。若工作特征适合员工的意愿，即产生工作满意。10&(1977)工作满意是指工作者对工作的感受与评价。11

13、0(1911)工作满意为员工关于他们的工作所维持的态度，而此态度是源自于他们关于工作的知觉。12&(1995)个人关于工作的知觉、感情上及评价上的反应。从上表能够看出，研究者对工作满意定义的观点的内容还是有相当的不一致的，只是有一点是共同的，就是工作满意度的一个基本要素是：它是一种受影响的状态或者是一个人对其工作的感受，而以上定义的不一致方面要紧在于工作满意度的来源、对象及如何形成的。大体归纳一下，可分成三类：（1）综合性定义工作满意是一种单一的概念，工作者能将不一致工作构面上所获得的满意与不满意予以平衡，得到整体的满意度。强调工作者对其工作有关环境所持有的一种态度，是员工个人关于工作满意心理

14、方面变化的过程，较难衡量。提出这种定义的学者要紧有(1964),&(1968),(1972),(1977)。(2)差距性定义工作满意的程度是个人从特定工作环境中实际获得的价值与其预期应获得的价值的差距。比较忽略工作本身带给员工的满意程度。强调工作者的满意，是以认为应得到与知觉实际得到两者间的差距而定。若差距越大则表示满意度越低，但是期望与实际的差距难以测量。提出这种定义的学者要紧有&(1968)、(1976)。(3)多维度性定义员工将会根据工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以解释与比较，获得满意。此定义强调工作者关于其工作特性层面的情感性反应。目前常见的维度有工作本身、领导关

15、系、报酬、工作环境、工作群体等。提出与支持此类定义的学者有(1953),(I960),(1962),&(1969)。综合国内的研究来看，研究者对工作满意度的分析大多从多维度着手进行。综合上述的各类定义，本研究所采取的满意度定义采取多维度的定义。因这比较综合性定义与差距性定义而言，满意度定义更能从多个维度的层面上对满意度进行相对细化的研究。而从多维度的定义出发，能够就工作激励本身、工作压力、自主性、及管理因素等多个维度进行研究，以便从这些维度与工作投入及组织承诺的相互关系进行深入研究，继而研究他们与绩效的关系，从中发现工作投入与组织承诺关于满意度与绩效关系间的中介作用是否存在及程度的强弱。2.1.2 有关工作满意度的理论事实上泰勒早在1911年就提出高报酬能提高满意度。(1959)提出激励保健理论(双因素理论)，认为报酬只是防止不满意的保健因素，只有工作成就感、社会认可等激励因素才是产生满意感的关键。(1969)对的需要层次理论()进行了修订，提出(,)理论，认为实现自己的愿望才能得到满意。而(1976)发表的一项对工作维度研究的总结，提出了多种工作维度与工作满意度有密切关系，包含工作本身、报酬、提升、认可与工作条件等。与的工作特性模式()理论提出五个工作特性影响着三种心理状态。这一模式能够作为评估该工作、预测工作满意