XX单位2023年组织人事工作要点.docx

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1、XX单位2023年组织人事工作要点2023年是全面贯彻落实党的二十大精神的开局之年，也是深入推进 “十四五”规划的关键一年和全面推进人才强企工程的奋进之年。XXXX组 织人事工作的总体要求是：以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导, 全面贯彻落实党的二十大精神，紧紧围绕新时代新征程中国共产党的使命 任务，深入贯彻新时代党的组织路线，贯彻落实XXXX党委决策部署，以 强化党的政治建设为引领，全力推动落实人才强企工程，落实新时代好干 部标准，加快建设人才中心和创新高地，努力提升人才价值，激发人才创 效活力，为推动XXXX（本单位发展目标）提供坚强的组织保证和人才支撑。一、着力强化基层治理，不断增

2、强党组织政治功能和组织功能1 .始终坚持以政治建设为引领。分层分级开展党的二十大精神专题培 训，重点抓好县处级以上党员领导干部系统学习，强化政治教育、忠诚教 育，引导广大党员干部更加深刻理解“两个确立”重要意义，不断增强“四 个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，有效提升党员干部政 治判断力、政治领悟力、政治执行力。按照党中央和XXXX党委的部署要 求，全面落实并开展好主题教育，以扎扎实实的举措进一步纯洁组织、纯 洁党性。2 .不断密织基层党的组织体系。对各级党组织设置情况进行全面自查, 按照“四同步四对接”要求优化调整党员覆盖不到位、组织生活覆盖不到 位的党组织，重点理顺改革重组次数

3、较多党组织的隶属关系，做到应设必 设、应建必建，以共享的方式配齐基层党建指导力量；强化基层党建督导 指导力度，上半年开展一次基层党的建设专项调研，积极推动党支部标准 化规范化建设再上新台阶，实现基层党的组织体系横向到边、纵向到底， 有效提高工作质量。3 .全面夯实基层党员队伍建设。一体化推进党组织书记、党务干部和 党员教育培训，分类开展有针对性的业务能力提升示范班，确保在全面进 步的基础上实现重点突破。严把发展党员入口关，突出政治标准，持续优 化党员队伍结构，加大施工生产一线发展党员力度，实现党员班组全覆盖。对各级党组织党务工作人员实行集中化管理，以调训的方式吸收优势力量 参与到本级党组织重点

4、工作中来，以党务人员素质提升带动基层党建质量 提升。4 .有力提升党建制度体系化水平。严格党内政治生活锻炼，规范执行 “三会一课”制度、谈心谈话制度、民主评议制度等党的组织生活制度， 深化党建“三联”责任示范点管理，营造良好政治生态。持续深化基层党 建“三基本”建设与“三基”工作有机融合，研究建立制度机制，把基层 党建的政治优势与基层管理的独特优势结合起来，固堡垒、强管理、促发 展。健全完善党建工作责任制考核评价体系，聚焦企业改革发展、党建理 论和实践等难点热点问题，深入开展课题研究，扎实推动研究成果转化应 用。二、调整完善领导班子结构，切实提升谋划推进发展能力水平5 .严格选任标准选优配强领

5、导班子。落实领导人员“二十字标准”， 注重从履行岗位职责、完成急难险重任务 中考察识别干部，大力倡导 实干创实绩、有为才有位的鲜明导向，大力选拔敢扛事、愿做事、能成 事的优秀干部。强化“ 一把手”的选拔配备，坚持德才兼备，好中选优、 优中选强，选拔具有较强管党治党意识和治企兴企本领的复合型干部担 任所属单位“一把手”。紧紧围绕主责主业，大力选拔使用具有国际视 野、战略思维、法治观念，具有专业思维、专业能力、专业精神的干部， 不断优化领导班子结构。科学配置总工程师（技术总师）岗位，探索落实 所属单位总工程师（技术总师）选育管用工作。6 .不断强化企业治理体系现代化建设。进一步推行分公司模拟法人治

6、 理模式，不断完善治理结构、运行规则和领导体制。研究制定所属单位 外部董事选聘和管理暂行办法，推动董事会配齐配强和外部董事占多数。 做好经理层成员任期制和契约化管理，构建责权利相统一的激励约束体系。 加强干部交流使用和轮岗锻炼，有效激发队伍活力。7 .大力推进优秀年轻干部培养选拔。深入开展年轻干部培养工作调研, 建立优秀年轻干部队伍数据库。完善各层级后备干部人才库，明确二级副 职后备干部中40岁以下的不少于1/3,持续更新完善“近期使用” “轮 岗锻炼”“蹲苗培养”等三类名单，为班子专业化配备奠定基础。大力发 现具有培养潜力的年轻干部，安排其在重大工程、艰苦地区、基层单位和 吃劲岗位上担当重任

7、、接受考验、磨炼意志，对表现优秀、业绩突出、群 众公认的年轻干部加大使用力度。高质量办好第XX期中青年干部培训班 和第X期优秀年轻骨干人才培训班，统筹实施“青马工程”，突出政治素 养和专业知识培训，不断提升后备干部综合素质。8 .推进落实从严管理监督干部制度措施。研究制定加强对所属单位 “一把手”和领导班子监督的实施细则，突出对工程招标、工程分包、选 人用人等重点领域的监督。修订企业领导人员管理规定企业领导班 子岗位和职数设置的意见。深化领导班子和领导人员考核评价，优化考 核指标设置，将领导班子和领导人员担当作为情况列入年度重点考核内容。 严格落实“三个区分开来”要求，健全容错纠错机制，有效激

8、励和保护干 部担当作为。落实干部关爱措施，帮助解决实际困难。三、加强高水平人才高地建设，构筑人才战略优势9 .统筹推进实施人才强企工程。落实人才强企工程主体责任，成立 人才强企工程领导小组，发挥宏观指导和统筹协调作用，建立人才工作协 同联动机制。下发人才强企工程实施方案和施工图、运行表，组织召开人 才强企工程推进会，开设网站专栏，营造人才强企的浓厚氛围。建立月报 制度，制定考核细则，加强人才强企工作推进情况考核，确保各项举措落 地落实。制定人力资源价值评价办法，充分挖掘人力资源潜力，实现人力 资源价值保值增值。10 .加强技术专家队伍建设。优化专家委员会成员构成，下设专业组， 赋予技术决策和技

9、术评价建议权。制订专家管理办法，按照科研、生产、 经营三种类别设置专家岗位职级，建立与经营管理岗位序列的层级对应关 系，完善专家人才评价、管理、考核机制和配套措施，健全专家管理体系。 做实首席专家岗位管理，建立首席专家工作室，发挥专家引领专业发展、 服务生产一线和培养专业人才的作用。科学开展专家评聘、考核等工作， 建立专家后备人才库，实施动态培养管理，不断提高青年专家人才比例， 加速青年技术人才成长。11 .加快技能人才队伍建设。开展高技能人才评聘，壮大技能人才队 伍规模。建立技能人才协同工作和培养机制，试行跨单位师带徒和“工程 师+技师”的双师型复合人才培养，持续推动技能人才联合培养、合作使

10、 用和协同管理。组织技能专家参加联合攻关、解决难题、现场问诊等活动， 持续提升现场管理和生产效能。组织申报省级职业技能等级认定中心，提 升企业与属地人社部门的协同效率。12 .激发人才创新创造活力。完善专业技术人才管理办法，调整专业 技术岗位层级范围，优化岗位选聘资格条件；编制专业技术岗位序列工作 实施方案，指导各单位做好专业技术岗位选聘。探索与效益效率挂钩的职 称指标分配机制，对于效益效率较好单位给予一定的上浮增量；职称评审 向工程一线、基层优秀的青年专业技术人才倾斜，畅通优秀人才“绿色通 道”直评制度。建立专家联系服务项目机制，安排专家与项目结对子，推 动专家人才助力解决一线技术难题。完善

11、技能人才“积分制”考核标准， 引导专家人才创新创造和服务工程一线。四、推进全周期用工管理模式，提升人力资源利用率13 .强化人才引进管理。制定人才引进工作管理办法，建立差异化的 人才引进渠道和机制。做好高校毕业生招聘，开展岗位专业需求摸底， 建立岗位“人才画像”，提升高校毕业生招聘质量和效率。加大紧缺人才 公开招聘力度，完善招聘程序，提高招聘专业化和规范化水平。用好高层 次科技创新人才引进政策，提前谋划确定拟引进人选，提升招聘完成率， 进一步增加高层次人才储备。14 .优化人力资源配置。修订借聘管理办法，规范员工借聘审批流程。 建立内部招聘机制，推动内部人力资源优化配置，促进员工有效流动。持

12、续开展劳务派遣用工结构优化，进一步提升一线管理、专业技术、高技 术含量的技能操作岗位占比，按照梯次配置原则，合理有序使用第三方人 力资源；推进第三方人力资源平台建设，规范劳务派遣用工人才选培留用， 提升劳务派遣人才归属感；优化人力资源余缺调剂流程，严格执行考核奖 惩措施，建立“先内部挖潜，再使用劳务用工、开展劳务外包”的人力资 源调剂机制。15 .规范员工退出管理。结合效益效率情况制定各单位员工总量控制 计划，坚决清退“占编制、不上班、吃空饷”及各类考核不合格人员， 全力推动员工市场化退出。编制下发员工管理合规操作指南和新版劳 动合同书，完善员工退出和恢复合同上岗审批程序，规范人力资源系统 内

13、减册流程，有效降低用工风险。五、构建精简高效组织体系，增强企业发展内生动力16 .优化调整二级单位业务布局。紧密配合企业发展战略调整，按照 效益效率优先原则，分类施策调整工程建设、技术服务、支持保障业务二 级单位设置，优化业务布局。根据共享服务体系建设要求，积极做好财务 人事共享服务业务对接工作。17 .优化提升组织体系。按照构建新型高效组织体系要求，优化机关 职能配置和职责分工，完善新能源新材料管理职能。三级机构只减不增， 按期完成两级机关“三定”工作，实现“十四五”前两年企业二三级机 构、二三级领导人员职数总体压减10%以上的目标。18 .全面加强法人企业机构管理。规范法人企业设立和 管理

14、程序，明 确职责分工，完善企业工商登记机构管理。强化法人企业管理，将全级次 各类型法人企业纳入机构管理范围，落实法人企业内部机构代码制度，与 人力资源管理和股权管理等信息系统数据交互使用。19 .规范机构编制管理。研究制订机构编制管理办法，按照“严控总 量、统筹使用、动态平衡、服务发展”思路，规范机构编制事项、管理 权限和业务流程，进一步盘活存量、优化配置机构，管好用活机构编制资 源。推动生产组织模式创新，与企业转型升级、业务归核化发展协同推进， 减少管理层次，优化组织运行。六、深化考核分配制度改革，激发队伍干事创业活力20 .优化业绩考核指标体系。强化党建工作考核，新增领导班子建设 和人才强

15、企工程考核指标。研究建立将研发经费投入按一定比例视同净利 润加回机制，引导企业加大研发投入力度。聚焦效益、市场、价值创造等 关键业绩指标，围绕企业功能定位、发展方向和市场化程度，分类优化设 置考核指标和权重，继续实行利润总额（净利润）目标值分档管理、分档 计分及年度业绩考核结果强制分级，切实提升业绩考核的针对性和有效性。2L健全全员业绩考核评价机制。依据各类人才成长 规律，注重短 期绩效与长远发展相统一、总体目标与阶段成果相结合，健全完善“责任 层层落实，压力层层传递，激励层层链接”的战略目标分解和压力传导机 制，强化工作业绩定量考核和“德能勤廉”定性评价相结合的综合评价机 制，多维度精准考核

16、识别各类人才的业绩贡献，进一步激发干部员工的积 极性、主动性和创造性。22 .强化人工成本峰值管理。按照“保工资收入、控其他支出“思路， 清理规范在福利费等项目中列支的其他成本费用、在劳务费中列支的外包 费用，严格规范境外人工成本列支，建立健全人工成本与效益效率指标联 动的调控机制，从严从紧差异化核定各单位人工成本计划。完善人工成本 投入产出评价机制，持续开展量化分析和对标管理，不断健全人工成本管 控体系。23 .健全完善工资总额决定机制。修订工资总额管理办法，优化完善 工效挂钩政策，突出考核导向，建立健全与经济效益、业绩考核结果挂钩 联动的薪酬激励约束机制，加大向效益贡献大、劳动效率高的单位倾斜 力度。研究规范专项奖励管理的意见。24 .持续提升重点群体精准激励效能。建立健全核心骨干人才精准激 励政策，指导各单位对高端经营管理人才、核心科技研发人才、高技能领 军人才等实行任期激励等分配制度。落实科学技术和科技成果转化奖励， 贯彻落实中长期