4企业文化课题咨询思路介绍.docx

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1、企业文化课题咨询思路介绍一、企业文化改善原则盛勤进行企业文化咨询时首先确定以下原则：一、在现有企业文化的基调上进行改善，考虑文化的连续性和稳定性，避免剧烈的变动使企业难以接受和适应。企业文化具有相对稳定的特性，在企业中表现为人们做事和习惯性思维的方式。企业文化对人的行为的影响通过两方面的内容起作用，一方面是企业内一系列明确规定的制度和规范；另一方面是人们普遍遵循的不成文的习惯做法。企业文化通过比较长时间的振荡调整，逐渐与企业领导人的意志、企业发展阶段和外部环境契合而相对稳定下来。员工的行为和思维方式逐渐形成定势。企业文化对于企业的现状而言，具有一定的合理性。因此，在进行企业文化改善时，应该因势

2、利导，保留现有文化中合理因素，在现有的文化基调上进行改善和提升，使文化能够符合企业的现状，员工能比较容易地接受新的企业文化。若将原有的文化推翻，建立全新的内容，会使员工和企业在相当长一段时间内感到困惑和无所适从；另外，新企业文化能否与企业的现状相适应，也需要经过实践的检验和调整适应的过程。因此，过激的改善方案给企业带来的风险也较大。二、企业文化的改善要有前瞻性，充分考虑改善后的文化与企业未来发展的适应性虽然企业文化应该随着企业的发展和环境的变化进行调整，由于企业文化的稳定性，这种调整应该是长期的、渐变的过程。人们对企业文化的接受和适应也需要较长的时间。因此，在改善企业文化时，不应仅立足于企业的

3、现实来提升企业文化，还应考虑未来几年后企业的发展和环境的变化，使改善后的企业文化不必经过大的变动就能够适应这些变化。三、借鉴国际国内优秀企业的文化特点，吸收本企业的文化优点，针对当前企业文化和经营管理中存在的问题，形成具有本企业特色的企业文化成功的企业都有优秀的企业文化。这些优秀的企业文化保证了企业在复杂多变的竞争环境下能够做出正确的决策，并通过产生高度的凝聚力和引导员工的正确行为给企业带来竞争优势。虽然每个成功企业的文化各有特色，但是，认真分析后不难发现，它们也有很多共性的地方。这些共性的因素反映出了企业成功的一般规律。因此，在进行企业文化改善时应该借鉴。然而，企业文化改善的一个普遍的误区是

4、不顾企业的现实照搬别人的经验，或引进社会上流行的说法、理念，没有很好地同本企业的实际相结合，造成企业文化的空壳现象，所规定的价值观、经营理念、行为准则等没有针对企业存在的具体问题提出，也没有融合本企业文化中的优点，改善的企业文化没有本企业的特色，不能有力地支持企业实施战略和获得竞争优势。这个误区在改善企业文化时一定要避免。四、企业文化的改善要充分考虑和吸收本企业员工和领导的意见企业文化需要得到企业员工和领导的认同和接受，才能转化成企业所期望的行动。否则，再好的企业文化改善方案也只是一纸空文。企业文化的改善是咨询公司同企业互动的结果，改善方案无论是文字表达还是内容，在符合咨询思路的原则下，均应充

5、分考虑企业的意见。征求员工和领导意见的过程本身就是新的企业文化内容的沟通过程，也是员工参与本企业文化建设的过程。五、企业文化的改善要融合本民族文化的特点，并符合当前社会的价值取向企业文化是民族文化的一个亚文化，企业的价值观深深地受到本民族的传统价值观、道德观念、风俗习惯、等级观念、权力观念等的影响。在改善企业文化时，一方面要借鉴西方企业先进的经营理念，做到“洋为中用”；另一方面，要融合本民族的文化特点，使企业文化易于被员工理解和接受。企业文化也应当反映出当前社会的风貌，符合社会价值取向。脱离社会价值取向的企业文化是不现实的，无法得到员工的接受和认同。二、企业文化改善原理多数人认为在进行企业文化

6、改善时应该从确定企业文化的核心内容一核心价值观入手，确定了企业的核心价值观后，企业文化的主体就确定了。然而，确定核心价值观不是改善企业文化的最终目的，而是要通过核心价值观为员工的行为提供标准和依据，使员工的行为符合企业的期望和利益。企业可能认为在经营管理上存在着某些突出的问题，需要规定一系列的价值观对员工的行为进行规范和引导、或领导人希望将某种价值观引入企业，于是便确定了核心价值观。但是影响员工和企业行为的因素是复杂的，这样形成的核心价值观往往是片面的、不完全的，无法系统地规范和引导员工的行为，将对员工的行为产生何种影响无法说得清。盛勤根据双S立方体企业文化模型诊断企业现有文化类型和确定改善后

7、的企业文化类型。这个模型通过研究人类组织中影响组织效率的两大因素一友好交往性(SOCIABI1ITY)和行动一致性(SO1IDARITY)的作用机理，提出了一套文化类型的诊断模型和变革文化的方法，为制定有效的企业文化变革方案提供了有效的分析思路，并指出了通用的一些变革要点。双S立方体企业文化模型中的友好交往性是对一个团体中人员之间友谊性的度量，行动一致性是对一个团队中人员建立在共同的任务和利益基础上的合作精神的度量。将这两个因素画成一个矩阵，根据每个因素的富低进行两两组合，便形成了四个类型的企业文化。因为每种因素都可能对企业产生积极和消极两方面的影响，每种文化类型都有积极的和对企业有利的一面，

8、和消极的和对企业不利的一面。这取决于企业如何对文化进行有效的管理。结合企业自身的状况和每个文化类型的特点，就可以确定应该选择哪个文化类型作为改善方向。选择企业文化类型的依据根据企业文化改善的原则而定。根据双S立方体企业文化模型的行为观察清单、文化类型调查问卷、积极性/消极性的判断可以确定现有企业文化类型。对选定的企业文化类型下员工和企业行为进行描述从组织特征的十个方面进行，即：成员的同一性：员工与组织保持一致的程度。团队的重要性：工作活动围绕团队而不是个人的程度。对人的关注：管理决策要考虑结果对人的影响的程度。单位一体化：鼓励组织中各部门以协作的方式运做的程度。控制：用于监督和控制员工行为的规

9、章、制度及直接监督的程度。风险承受度：鼓励员工进取、革新及冒风险的程度。报酬标准：同资历、偏爱或其他非绩效因素相比，依员工绩效决定工资增长和晋升等报酬的程度。冲突的宽容度：鼓励员工自由争辩及公开批评的程度。过程一结果倾向性：管理更注重结果而不是过程的程度。系统的开放性：组织掌握外界环境变化并及时对这些变化做出反应的程度。从行为设计和描述倒推员工行为准则的过程是一个归纳、总结和寻找简洁准确的语言表达形式的过程。每一个或几个行为描述都应对应到一条行为准则。有些涉及到企业行为的描述，无法与员工行为准则相对应，而是对应到企业管理的具体环节，需要通过企业改善管理来实现。但是，这些行为描述会在更深一个层次

10、上，即价值观上，找到对应的支撑点。这样推导出来的行为准则是一个很完整的体系，反过来可以保证实现所设计的文化类型。行为准则的表达应采用简明易懂、容易记忆的语言，这将有助于在员工中进行宣传推广。行为准则是对员工行为的原则性规定，为了指导员工行为，还应根据行为准则制定具体的员工行为规范。员工行为规范中可以包括员工业务行为规范、员工仪表礼仪行为规范、员工职业道德规范、员工语言行为规范、员工交往行为规范等具体内容。在咨询诊断中发现的文化和管理上的问题，企业面临的竞争环境对企业的要求、企业的战略愿景，如果不包含在通过从行为倒推出的价值观之内，则必需增加进去。根据以上原理完成的企业价值观和员工行为准则的设计

11、是从完全理性的角度进行的。盛勤称之为企业文化的理性设计过程。理性设计的结果是系统地规定了建立优秀企业文化应包含的要素。需要注意的是，企业文化应该具有鲜明的企业特色，要继承和发扬企业的优秀传统和精神财富；语言表述方式上和文化内容都要贴近企业的现实和员工的日常工作。因此，在完成企业文化的理性设计过程之后，还要将设计要素同企业的优秀传统和精神财富加以融合，用简明易懂的和有本企业特点的语言表述出来。经过这个融合的过程,才最终完成了企业文化的设计。三、企业文化类型选择论证一、现有主流企业文化类型应用双S立方体企业文化诊断模型对的企业文化类型诊断的结果表明，现有主流企业文化类型如下：企业文化内涵不明显的偏

12、公社型文化二、现有文化和经营管理存在的突出问题通过咨询诊断发现，现有文化和经营管理存在的以下突出的问题：文化的包容性差。员工没有在追求利益一致的前提下互相接受和认同，文化冲突严重，企业的凝聚力差缺乏与企业现实发展阶段和所处环境相匹配的新的经营理念缺乏行为的规范，管理，行为随意性强盛勤认为，应建立以积极的利益型文化为主体的企业文化。根据双S立方体企业文化模型，一个企业中可以有一个主流文化类型和在某个单位中有其他类型的文化并存的情况。只要这个非主流的文化与这个单位的特点相适应即可。对的企业文化诊断也证明了这一点。因此，改善企业文化时强调的是建立以积极的利益型文化为主体的企业文化。公社型文化虽然具有

13、明显的优点，但是难以保持长时间的稳定和平衡。对这种文化的管理需要很高的企业文化管理水平。目前尚不具备这种管理水平。公社型文化要求员工的素质和能力普遍较高，有高度一致的价值观。的企业管理水平的提高需要相当长的过程，难以通过人力资源管理的手段使员工的价值观、能力、素质在短时间达到较高和均一的水平。另外，随着的发展，企业规模逐步扩大，人员来源也必将多元化。员工之间难以在相互了解的基础上进行深度的友好交往。因此，也不具备建立公社型文化的基础。换个角度看，积极的利益型文化的特点符合所处的竞争环境。利益型文化强调的是行动一致性，即人际关系建立在共同的任务和利益的基础上。人们知道达到共同的目标对每个人有利。

14、人可能不喜欢与之共事的人，但为了完成任务大家可以密切合作。高度行动一致性的团队能为客户提供高质量的服务。在追求共同利益的前提下的行动一致性，会产生较大的文化包容性，有利于吸引和保留各方优秀人才和将业务扩展到新的地理区域。加强行动一致性可以提高企业的效率，进而提高企业的竞争力。并且，利益型文化是当前占主流的企业文化类型。从企业所处的社会环境看，我国已基本建立市场经济体系。市场经济发展的一个基本前提就是假设绝大多数人都会在社会给定的条件下追求自己的利益最大化，对大众行为的根本影响，主要表现在行为动机方面的求利心理。社会价值体系的失衡、经济秩序混乱、社会保障制度不健全等因素，进一步强化了人们追求眼前

15、利益最大化的心理。基于以上的理论和实际情况，盛勤认为，只要采用规范和科学的管理，创造公平、公开、公正的内部环境，向建立以积极的利益型企业文化为主体的方向进行企业文化的改善，是较容易获得成功的。在建立利益型企业文化时，必须对此类文化的消极方面有深刻的认识。这就是为什么要强调建立积极的利益型企业文化的原因。利益型文化的消极方面是过分强调团体目标，对个人容易形成压制或伤害；团队过分专注自己的目标；人们变的自私和功利，仅考虑个人和部门利益，无人对整体负责。如果忽略这一点，就会造成官僚主义盛行，员工的忠诚度和满意度下降，最终导致效率下降，竞争力减弱。通过规范管理、严格考核、采用目标管理手段、强化战略管理

16、，可以加强员工的行动一致性，建立利益型企业文化。与此同时，要采取以下措施避免利益型企业文化走向消极方面：保留和激励骨干员工增加考核合作的因素强调共同的目标和敌人，增加紧迫感和危机感建立积极的利益型企业文化的基础是确定核心价值观、员工行为准则和规范。强化这种文化要通过有效的宣传沟通、人力资源管理改善、管理组织改善、领导风格的改善来实现。四、员工行为准则的建立根据第二章中叙述的企业文化改善思路，设计和描述积极的利益型企业文化下的企业和员工行为是建立员工行为准则的基础。根据企业文化改善原理中提到的组织特征的十个方面，盛勤对积极的利益型企业文化下的员工和企业的行为描述如下：团队的重要性以各种形式的团队开展工作人们有很强的协调沟通意识人们非常清楚自己的利益同团队的整体利益紧密相连成员的同一性高度认同能带来高绩效的行为规范个人与组织在思想、行动和目标上保持