企业人力资源管理(doc14页).docx

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1、管理及其决策第三十辑人力资源管理第二部分1、成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力,还需要一定的能力。你是否会选择做一个职业往往取决于你是否具备从事这些职业的能力。因此,你必须弄清楚自己到底具备何种技能一或者说,企业的雇员具备何种能力。2、职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中,每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成莪为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解,这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯,他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。要想对职业锚提前进行

2、预测是很困难的,这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么,直到他们不得不做出某种重大选择的时侯,比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定,还是辞去现职,转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口,一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告诉此人,对他或她个人来说,到底什么东西是最重要的。3、许多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位,是由于他们认为自己具备以下三方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力）；（2）人际交流能力（在各种层次上影响、监督、领导、操

3、纵以扩控制他人的能力）；（3）情感能力（在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力）。4、清楚地认识自己只是完成了职业选择这一任务的一半。你还应当确认哪些职业对你来说是正确的（就你的职业性向、技能、职业锚以及职业偏好而言）并且在未来的若干年中是有着较高的社会需求的。5、为了改善你所做的职业选择,企业及雇员可以做而且应该做两件基本的事情。首先,你自己必须对自己的职业选择负责。然后进行职业规划的关键是进行自我透视：（1）透视个人希望从职业中获得什么；（2）透视个人的才能和不足；（3）透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业

4、相匹配。6、了解雇员的职业兴趣、职业锚以及他们的技能,然后将他们放到最合适的职业轨道上去,这种做法是运用“人事“效用来帮助雇员实现个人生长和自我发展需要的途径之一。7、企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。然而在大多数组织中,提供富有挑战性的工作似乎并不是一种普遍的事实,反倒更像是一种破例情况。比如,在以研究开发性公司为对象的一项调查发现,在22个公司中,只有1家公司有正式的向新雇员提供富有挑战性工作的政策。而这正如一位专家所指出的,如果考虑到在招募、雇佣和培训新雇员过程中所的大量精力和金钱,我们将不难看出,这是一个多么“巨大的管理失误”。另外一些企业则

5、完全不同,他们通过赋予新雇员以较多的责任而“在一开始就增加”工作的挑战性。在此萨顿公司和丰田公司,即使是流水线上的工人也会被立即分配到由具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我管理工作小组之中,在这些自我管理小组中,他们必须快速地学会变成一位具有高生产率的小组成员。8、在新雇员与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”。换言之,你的期望越高,你对自己的新雇员越信任、越支持,那么你的雇员干得就越好。因此,正如两位专家所说，“不要将一位新雇员安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里。相反,在一位新雇员开始探索性工作的第一年中,应当为他或她或找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并

6、且能够通过建立较高工作标准而对自己的新雇员提供必要支持的主管人员。9、新雇员进行自我测试以及使自己的职业锚更加具体化的一个最好办法是去尝试各种具有挑战性的工作。通过在不同的专业领域中进行工作轮换（比如,从财务分析到生产管理再到人力资源管理等等），雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会。同时,企业也行到了一位对企业事务具有更宽的多种效用视野的管理者。工作轮换的一种扩展情形被称为“工作通路”，它是指认真地针对每一位雇员制定他们的后续工作安排计划。10、主管人员必须明白,从长期来看,向上级提供关于自己所属雇员的工作绩效评价的有效信息是十分重要的,不能因为保护直接下属的短期利益而提供不实的信息

7、。主管人员需要将有关被评价者的潜在职业通路的信息加以具体化一一换句话说,主管人员需要弄清楚自己正在依据何种未来工作性质来对下属人员的工作绩效进行评价,以及下属雇员的需要是什么。11、在企业不能让雇员知道企业中有什么样的职位空缺、晋升的标准是什么,以及晋升决策的如何做出的情况下,工作绩效和晋升之间的关系就被卡断了。晋升作为一种奖励的效用就大大降低了。因此,许多企业制定并发布了正规的晋升政策和晋升程序。空缺职位及其对从业者的要求都将公布出来被传达到每一位雇员。这种做法的净效应是两方面的：（1）企业确保在出现空缺职位时,所有合格的雇员都能被考虑到；（2）在雇员的脑子里,晋升变成了一种与工作绩效紧密相

8、连的奖励。12、调动通常意味着在不改变薪资或薪资等级的情况下从一种工作换到另外一种工作。许多企业还热心于通过减少管理层组稿来提高生产率。调动就越来越成为许多企业为那些在企业中无法得到晋升的雇员提供实现工作多样化,从而实现自我生长的机会。13、总的来说,稳定的家庭比流动的家庭对他们的婚姻、家庭生活或者孩子的富余程度更不满意。事实上,流动家庭的男女主人认为他们的生活更有趣味一些,他们的能力也比稳定家庭的男女主人更强一些。此外,流动家庭中的人也比稳定家庭中的人对于他们的婚姻和家庭生活更为满意。14、有些管理人员猎头公司和一些企业即使是在没有职位空缺的情况下也大做招聘广告,其目的是试探市场行情。15、

9、当今组织成功得最大障碍是,企业没有对它们所需要的行为进行奖励。16、凭业绩支付薪水的优点已被证明如下:1、 增加工作的满足感2、 提高生产率3、 减少无故缺勤4、 流动率降低5、 提高员工的合作质量17、当给予一般的表现提高3%薪水的奖励,而给予优秀的表现提高5%的奖励时,实际上对于优秀者并没有给予真正的奖励。对不同工作业绩水平没有成功地适当区分,是一些组织中绩效薪水地结果并不令人满意地原因。任何一个与工作业绩相关地薪水系统地先决条件是要有一个合理的工作绩效评价程序。一个令人满意的工作业绩和资历相结合的方案,能够使员工按照他们的资历获得他们这一级别的平均报酬增长。这一方法的基本原理在于,工人的

10、工作业绩处于可接受的水平时,他就最终获得他这一薪水级别的平均薪水。然而,要超过这一平均水平,就必须以工作业绩为基础。18、当一个公司的报酬计划不太合乎逻辑时,可能是比较合适的,因为只有一个设计良好的系统才能经受得起仔细检查。一个公开得系统几乎都需要经理将薪水决策得合理性向下级进行解释。较理想化的是,企业应努力开发一种合理的薪水系统,它能反映内部和外部两者的公平。在这一过程中,员工将最大程度的分享合理性。报酬管理者应带头确保员工理解他们薪水支付的基础。19、工作评价是公司用来确定其工作相对价值的报酬系统的一部分。工作评价的基本目的是消除由于不合逻辑的薪水结构所产生的内部报酬的不公平。20、处分的

11、目的主要是使员工的行为与公司的规章制度保持一致。建立规章制度是为了帮助实现组织目标。当规章制度被违反时,根据违规行为严重性的不同,组织的效率在一定程度上将会降低。如果负责、公平地加以运用,处分对公司来说就是一种积极的方法。公司可以从制定和实施有效的惩罚政策中受益。没有良好的纪律和严格的约束,公司就不可能获得好的效益。21、在管理者制定了规章制度之后,还必须向员工说明这些规章制度。如果人们不知道规章制度的存在,也就不会遵守它。只要员工的行为不偏离准则,就没有处分的必要。但是当员工的行为触犯了规章制度时,就必须采取纠正措施。这种处分的目的在于改变会对实现公司目标产生不利影响的行为,而不仅仅是惩罚犯

12、错误的人。如果没有适当的处分,员工会认为这种行为是可以接受的,并且还会继续这样做。热炉规则是实施处分的一种方式。按照这种方式实施处分应具有像触摸热炉般的如下效果：1、立即会燃烧。如果要进行处分,必须在错误发生后立即采取行动,这样才会使员工明白处分的原因。演着时间的推移,他们会觉得自己并没有错,从而在一定程度上削弱了后来的惩罚效果。2、提出警告。对不能接受的行为实现提出警告也是极其重要的。3、给予一致的惩罚。处分应该是一致的,即犯有同样错误的每一个人,所受到的惩罚也应是同样的。4、不受个人情感左右的燃烧。处分应该是不受个人情感影响。22、处分并不是一件令主管高兴的工作。许多管理者发现,他们在实施

13、处分中有着相当大的困难。他们希望避免实施处分,原因如下：1、 缺乏培训2、 担心3、 唯一的人4、 内疚5、 失去友谊6、 浪费时间7、发火8、找理由另外,许多主管可能在处分过程的开始太宽容,后来又过于严厉。这种缺乏一致性的作法不能使员工清楚地认识到与不适当的行为相关处分到底是什么。23、建议的处分程序：1、 应该发给所有员工以本有关企业处分程序的规章制度手册。该程序应该明确说明设计的范围及处分的类型,并应使问题得到迅速处理。2、 应该告诉员工他们犯又什么错误,并允许他们申诉。3、 只有在充分调查之后才可以进行处分。4、 对于任何处分,都要做出解释。而且员工有依据特定程序进行上诉的权利。5、

14、除了当场解雇外,当需要进行处分时,主管应对轻微违纪给予正式口头警告,对严重违纪提出书面警告。24、尽管书面警告的格式会有所区别,但应包括以下信息：1、 与违纪有关的事实说明；2、 指出被违反的规则；3、 说明违纪的后果或可能出现的后果；4、 指出同一个人以前所犯的类似错误；5、 说明再犯这种错误可能带来的后果；6、 签名和日期。书面警告举例：日期：2000年1月11日给：自：主题：书面警告（内文）请在这张表上签名,以示你读过并理解了这个警告。签字并不代表同意。姓名时间25、以技能为基础来支付,或按知识水平来支付是根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来报酬员工,而不是根据工作名称来报偿的一

15、种薪水系统。它是美国发展最快的创新之一。这种方法的目的在于鼓励员工获得额外的技能,这样能够增加他们对组织的价值,增强他们的竞争地位。如今由于中层管理工作的缩减和减少,几乎没有提升的机会工作可能存在着需要增长的空间,并且需要有提升和头衔以外的其他因素来激励员工。当员工获得其他工作的相关技能时,无论是个人还是他们所服务的部门都会获益。员工可以获得有形及无形的报酬：薪水增长、工作保护、更大的灵活性和更具有价值的满足感。获得额外技能还可使得员工无需向较高层工作调动,即可获得增加其收入的机会。26、钱只能间接（或根本不能）使其得到满足。然而,即使在我们所有的比较现代化的激励手段（如工作丰富化），钱仍无疑

16、是最重要的激励因素。对公平的追求可能是决定薪水率最重要的因素,这里提出两种类型的公平：外部公平和内部公平。所谓外部公平,就是同其他组织的薪水水平相比,你支付的薪水必须是优厚的,否则你会发现难以吸引和留住合格的雇员。所谓内部公平是指：同组织内其他人员所得到的薪水相比,应让每位雇员认为他或她的薪水是公平的。27、对某职位的薪资调查在确定雇员报酬时起着关健作用。因此,每个雇主（不论企业规模大小）在确定一个或更多职位的薪水时,实际上都要进行类似调查。有三种薪资调查形式可供雇主选择。首先,任何雇主都有20%或更多职的薪水是在对类似企业类似职位的报酬情况进行正式或非正式调查的基础上,直接根据市场价格确定的。调查也要搜集有关保障、病假、休假等雇员福利的信息