南大网校绩效管理简答题.docx

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1、简答题&案例分析题1、先生最近情绪很不好，全公司25个办事处，除了自己负责的C办事处外，其他办事处的销售业绩都有所增长，而自己的办事处非但没有增长，反而有所下降。在公司里，王先生是公认的销售状元，进入公司5年，业绩可谓“攻无不克，战无不胜”，从一般的销售工程师，晋升到办公室主任。王先生当了办公室主任后，深感责任重大，把最困难的工作留给自己，并经常给下属传授经验，但业绩却令人失望，临近年末，除了要做销售冲刺外，还要完成公司推行的“绩效管理”。王先生自语道：“天天讲管理，市场还做不做？管理是为市场服务的，不以市场为中心，管理有什么意义。又是规范化，又是考核，办事处哪还有时间抓市场。人力资源部的人多

2、了，就要找点事情做。”好在绩效管理已是轻车熟路，通过内部电子系统，王先生给每个员工发了考核表，要求他们尽快完成自评。同时自己根据一年来员工的总体表现进行了排序。但因时间相隔较长，平时又没有很好地做记录，谁表现好坏已经难以区分，好在公司没什么特别的比例控制。最后，王先生选了6名下属进行了5-10分钟的沟通，一切OK。讨论题：试结合案例分析当前我国企业绩效管理中存在的问题，并提出合理的解决方案。回答提示：绩效管理实践中的问题主要有：人力资源经理和直线经理定位不明；绩效管理与战略目标相脱节；绩效指标缺乏科学性；过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效；忽视绩效面谈和绩效反馈；绩效评估结果没能得到切实的运用

3、.2、一家制药公司决定在整个公司内实施目标管理。事实上他们之前在为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法。公司通过对比实际销售额与目标销售额，支付给销售人员相应的奖金。这样销售人员的实际薪资就包括基本工资和一定比例的个人销售奖金两部分。销售大幅度提上去了，但是却苦了生产部门，他们很难完成交货计划。销售部抱怨生产部不能按时交货。总经理和高级管理层决定为所有部门和个人经理以及关键员工建立一个目标设定流程。为了实施这个新的方法他们需要用到绩效评估系统。生产部门的目标包括按时交货和库存成本两个部分。他们请了一家咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估系统,并就现有的薪资结构提出改变的建议。他们付给咨询顾问

4、高昂的费用修改基本薪资结构，包括岗位分析和工作描述。还请咨询顾问参与制定奖金系统，该系统与年度目标的实现程度密切相连。他们指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效问顾流程。总经理期待着很快能够提高业绩。然而不幸的是，业绩不但没有上升，反而下滑了。部门间的矛盾加剧，尤其是销售部和生产部。生产部埋怨销售部销售预测准确性太差，而销售部埋怨生产部无法按时交货。每个部门都指责其他部门的问题。客户满意度下降，利润也在下滑。讨论题：这个案例的问题出在哪里呢？为什么设定目标,并将目标并与工资挂钩反而导致了矛盾加剧和利润下降？请根据目标管理理论说明本案例。回答提不：目标管理理论既融合了科学管理注重效率的内涵，又渗

5、透了行为科学以人为本的精髓，能充分调动企业员工的积极性，促使企业全体成员凝结成一个团体，为实现企业目标而努力，并且能够帮助企业在激烈的竞争中明确方向和目标，从而极大地增强企业的竞争力。目标管理理论被广泛应用于管理组织的各个层次,采用目标管理的方式进行绩效管理最核心的内容是：如何制定恰当的目标并科学地对目标完成情况进行评价。3、小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。在去

6、年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻。小王从公司公布的绩效考评规则上知道，书面考评

7、报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。讨论题：(1)绩效管理在人力资源管理中处于什么样的地位？(2)经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这种问题的产生？回答提示：(1)作为人力资源管理系统的重要组成部分，绩效管理应当成为企业战略的传递系统，通过科学、合理的绩效管理体系，把企业的战略思想、目标、核心价值观念层层传递给员工，使之变成员工的自觉行为。它把员工的行为引向企业目标的实现。（2）原因首先是公司的绩效考评制度不够成熟，员工无法依据成文的绩效考评标准，对自己的工作行为进行对照和反思；其次是绩效面谈时双方没有达到理想的沟

8、通效果。应该完善绩效考评制度，注意绩效面谈的技巧。4、A公司是一家民营高新技术企业，2011年以前未对员工实施绩效管理，薪酬中的绩效工资只与公司的经营效益挂钩，而与员工的个人工作绩效无关。2011年为了完成公司经营目标，提高公司的市场竞争力，A公司希望通过建立绩效管理体系将组织和个人的目标联系起来。为此，公司安排人力资源部用2个月的时间创建了一个绩效管理系统，并自2011年1月开始在公司内部实施。A公司的绩效管理体系主要包括以下几个部分：制定工作计划、开展工作追踪、实施绩效考核、考核结果反馈、考核结果运用。绩效考核的周期为一个月。A公司首先在年底确定公司级的下年度经营目标，并将目标分解到了季与

9、月，然后根据上述目标确定各部门的相应工作目标与工作计划；各部门的部门经理在每月月底，根据部门工作目标与工作计划对下属员工提交的个人工作计划进行调整，并由员工确认；每个月由各级主管人员根据工作计划对直属员工进行工作追踪，并在月底对员工的工作表现进行评价考核，向人力资源部提交绩效考核报告；对于绩效考核结果，主要用于调整员工的月度薪酬（绩效工资部分）及做出相关的雇佣决定。受到调整的月度薪酬（绩效工资部分）在月薪中所占比例为20%.在实施绩效管理初期，A公司的员工绩效有一定程度的提高，但随着绩效管理工作的持续实施，员工的工作绩效难以达到预期目标，甚至有些岗位的员工绩效出现了明显的下滑，与此同时，员工的

10、主动离职率也有较大幅度的提高，从中层管理人员到基层员工对绩效管理的负面反馈不断增多，多次出现员工对管理人员的投诉。到2011年底，公司的年度经营目标未能达成。讨论题：A公司的绩效计划在哪些方面存在问题？为什么？应该如何改进？回答提示：绩效计划管理是为保证绩效管理的顺利进行而对绩效计划所采取的一系列管理活动的总和。绩效计划管理的实质在于通过持续动态的沟通来达到真正提高绩效、实现组织目标、促进员工发展的目的。在绩效计划管理实践中，许多问题都是由于管理者和员工之间沟通不足而引起的。5、小李是A公司的老员工，大学毕业即加入A公司，刚入职，小李就干上了销售这个职务,每天从早忙到晚，如此兢兢业业，一干5年

11、。鉴于每年小李都能出色的完成公司交给的任务,高级销售经理的职务降到了小李的头上。小李颇有点得意。岂料这个新鲜劲儿还没过去，小李就开始紧张起来，原来A公司今年初制定了新的销售计划，较上年度提高了近100%,同时还改变了绩效考核办法，由原来的按季度考核改为按月考核，并且实行了负激励。尽管员工反对声音挺大，但新办法还是开始实施了。然而一个月过后，公司业绩距离目标甚远，员工的绩效奖金也较去年大幅减少。小李认为是公司制订的计划不切实际，考核目标太高无法完成，而公司则认为是员工们的干劲不足。在数次沟通无效后，小李愤而离职，并带走了部分同事和部分客户资源。讨论题：结合本章所学知识，指出在上述案例中，绩效实施

12、过程中的具体症结所在，并提出合理的解决方案。回答提示：首先，A公司在制定新的绩效计划时，具体的绩效目标超出了员工正常的工作能力；其次，在绩效实施过程中，没有对员工的想法进行及时的了解和采纳。如果要改变现在的状况，应对绩效目标进行调整，使之符合员工的工作能力；另外，注重于员工进行有效的绩效沟通。6、甲：今天我们打算花大约一个到一个半小时的时间对你在过去半年中的绩效情况做一下回顾。在开始之前，我想还是先请你自己谈一谈我们做绩效评估工作的目的是什么，看看你是怎么理解的，我们的理解是否有不一致的地方。好，你先谈吧！乙：我自己是这么理解的，不知道对不对？我认为做绩效评估主要是为了发现自己在哪些地方做得好

13、，哪些地方做得不够好，今后还需要加强，我觉得这对我们今后的工作很有帮助。甲：你说的基本正确。做绩效评估一方面是为了肯定你的成绩和优点，并对你的绩效给予实事求是的回报；另一方面，也是为了找出你的差距和今后进一步发展的空间。通过绩效评估，我可以发现今后如何为你的发展创造条件以及如何利用你的优势为组织作出更大贡献。既然我们的出发点一致，那么下面我们来看一看这次绩效评估的评分标准。我们首先必须对打分的标准有一致的意见，才谈得上讨论后面对每一个项目的打分。我们的打分标准分成A、B、C、D、E五个等级。C等就是合格的标准，会有较多的人在这个等级上，而做的比较好、优良就是B等，只有极少数的能达到A等，那真是

14、特别出类拔萃的。乙：我在有的项目上可能给自己打分高了。甲：好，我们现在就逐项讨论一下。你先说一下自己的每项工作完成的怎么样，给自己打分的依据是什么？乙：我的第一项工作目标是完善“大客户管理规范。我觉得这项工作完成的很好，在规定的时间之前就完成了，而且有了这个规范后，现在的大客户管理比以前顺畅多了。所以我给自己打A。甲：不错，我承认你这项工作完成的很好。但我觉得这个规范中还有一些不尽完善的地方需要进一步完善，所以我认为达不到A这样的等级，可以打B。乙：是的，我同意你的意见，也觉得B更合适些，我开始给自己打的分太高了。甲：接下去。乙:我的第二项工作目标是关于团队建设的,这是我在这段时间花费精力比较

15、多的一件事情。我觉得通过我的组织和调整，不仅完成了销售额，而且还没有增加人手，为公司节省了人工成本，所以给自己打了A。甲：让我再想一想。我原来给你打的是B,可能对你太苛刻了吧。好吧，这一项就以你的为准，打A。接着说后面的。乙：关于销售方面，现在的大客户已经达到了32个，销售额在2.7万元，客户保持率在85%,这一项我觉得超出了工作的标准，给自己打了B。甲：这一项是没有太多可说的，与我的观点一致，因为这有客观事实依据。乙：最后一项是关于建立大客户数据库的。由于这件事情由企划部负责做，我们部门只是配合，我觉得我们部门配合的较好，因此我给自己打了B。甲：我从企划部经理那里听说，这次做数据库你给了他很

16、大帮助，提供了大量有用的信息和建议，还在你们部门人手紧缺的情况下，抽出人员来支持他们。我觉得你这样做非常好，这种团队合作的精神应该鼓励，因此，我在这一项给你打了Ao乙：谢谢领导的鼓励。甲：最后的总和等级我给你的是B,你看有什么意见吗？乙：没有意见。甲：下面我们来讨论一下你的主要优点和不足的地方，以及你今后的发展问题，你自己先谈谈吧！乙：我觉得我的主要优点是做事比较认真、投入、负责任，对待同事、下属都比较热情，与人合作的能力比较强。我的弱势就是有时候做事情计划性不够好，不够细心。我今后的发展方向是想成为一个全面的管理者，其实我很想当总裁的，“不想当将军的士兵不是好士兵”嘛。甲：我觉得你还有一个最大的优点就是凡是能够从整个组织的大局出发考虑问题，而不是局限在自己的小部门。另外，你有一个有待提高的方面就是如何做一个管理者。你现在有很多事情都自己去做，一个好的管理者