某公司员工绩效考评系统的研究与设计页.docx

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1、某公司员工绩效考评系统的研究与设计页）,Z,刖百研究的背景近年来，由于信息产业的迅速进展，市场需求量逐年递增，从而导致IT行业人才紧缺。在知识经济时代，信息产业不仅是一个国家整体经济的构成部分，还是一国经济得以快速进展的先导与支柱产业。这就必定导致市场竞争模式较之以往有了重大变化，即由产品的竞争演化为技术的竞争，谁更多地掌握了先进技术、核心技术，谁就会掌握市场竞争中的主动权。技术的竞争归根结底表达为人才的竞争，因此，人才争夺的白热化是未来企业之间竞争的要紧特点。代表现代高新技术进展的信息产业是典型的技术密集型产业，在这一行业的人才竞争是人才竞争的主战场，IT人才的紧缺将是各国共同面临的课题。入

2、世后，我国各行业有了更多的商业机遇，但同时又面临着来自国外企业的巨大竞争压力与冲击，从短期来看，资本流淌带来的冲击会很大，但是从长远来看，人才流淌将会是某一行业爆发危机的根源。一个公认的推断与事实是，随着企业间竞争猛烈的程度加剧，人是保持竞争优势中最大的与最关键的资源。我们明白，机器与资本都不可能有新主意，不可能解决新问题，也不可能抓住机会。有竞争入场券的同类企业在技术、设备或者营销工具等方面基本上大同小异，所不一致的是投入其中并不断思考的人。如何吸引、招募、使用、配置与开发人，在不一致的企业是大不相同的，能够说，人是其他经营要素都日渐趋同的现实中唯一重要的变数，这个变数决定了企业员工的质量、

3、效率与热情，同时也决定了企业的竞争优势，而人力资源管理是一个复杂多变的系统，由若干子系统构成，其中包含招聘系统，考评系统、报酬系统、进展系统、协调系统、操纵系统、管理运行系统等。人的因素是一个太过复杂的变数，加之经营环境的快速变化,几乎没有任何工具与手段能够完全消除其不确定性。但是，通过人类长期不断地探索与实践，人力资源管理进展到今天，为我们解决人的因素提供了一整套相对完善与有价值的实践指导，使我们对“人力黑箱”的内部结构能有较大程度地掌控与开发利用，从而最大限度地把握好企业中人的因素。绩效考评就是人力资源管理实践中最具实际意义的工具技术之一，关于迅速进展的中国企业，建立科学的人力资源管理系统

4、，吸引人才、留住人才、用好人才，提高核心竞争能力，积极参与日益猛烈的人才争夺战，具有重要的战略意义。人力资源管理系统的基础是绩效考评系统，而作为企业大多数的员工绩效考评是企业绩效考评系统的一个重要构成部分。人员招聘务必对人员的素养、能力、技术、知识潜力等方面进行全方位考评；人员晋升务必对其德、才、能、绩进行考评；人员培训务必对其习惯性、进展方向、潜能、兴趣、特长等进行考评；确定人员报酬务必对其业绩、奉献、能力进行考评。总之，人力资源管理的各个环节均须以员工绩效考评作基础。因此，人力资源考评系统是一个人力资源管理系统中的一个重要的子系统，关于企业来讲，建立i套完整的员工绩效考评体系是至关重要的。

5、考评结果与员工个人利益密切有关，而员工的个人利益完全取决于其对公司的业绩奉献，而只有通过考评，才能得以真实反映。因此，涉及员工利益的具体表现如薪资调整、晋升、奖励、岗位移动等变化的根据要紧来自于考评结果；同时，还务必从员工职业生涯进展的高度来进行公司的绩效管理。只有如此，企业才能在日益猛烈的人才竞争中保留优秀的人才，保持企业核心竞争力。研究的目的与意义本文研究的目的与意义如下所述：通过系统阐述绩效考评的概念、理论、意义、原则、内容、方法、程序等方面的内容，为公司人力资源管理的员工绩效考评系统进行诊断与重新设计提供理论根据。在对公司人力资源管理的员工绩效考评系统进行诊断的基础上，运用绩效考评系统

6、的有关理论，构建适合公司进展战略的员工绩效考评系统。通过公司员工绩效考评系统的设计，在不断实施与完善的基础上，对进展中的高科技企业在人力资源管理中的员工绩效考评工作提供一定的指导意义与可供借鉴的实践经验。研究的范围本文试图通过对现代企业制度下企业绩效考评系统的概念、理论、意义、原则、内容、方法、程序等方面的研究，以公司为研究对象，在对公司员工绩效考评系统进行诊断的基础上，对公司员工绩效考评的目的、考评的标准、考评的方法、考评的原则、考评的通常程序等方面进行设计为例，寻求与建立一套对中国企业特别是在新经济条件下不断进展壮大的高科技企业具有借鉴意义的员工绩效考评体系。研究的要紧内容及结构安排本文共

7、分四个部分，依序为：第一部分绩效考评概述；第二部分公司员工绩效考评系统的诊断；第三部分公司员工绩效考评系统的设计；第四部分公司员工绩效考评系统的评价与总结。第一部分绩效考评概述绩效考评是一项系统性的评价工作，这种评价的过程与结果将对人力资源其他方面的工作产生重要影响。因此，在进行绩效考评系统的设计与实施工作之前，务必熟悉与掌握绩效考评的概念、意义、作用、原则、内容、方法、程序等方面的内容。1.1绩效考评的概念1.1.1什么是绩效考评对绩效考评，管理学界没有一个统一的定义，但管理学者们从不一致的角度，不一致的侧重点对这一概念作了不一致的描述。认为，绩效考评就是“为了客观制定员工的能力、工作状况与

8、习惯性，对员工的个性、资质、习惯与态度，与对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包含评价的程序、规范、方法的总与”。I认为，绩效考评是指“对员工现任职务状况的出色程度，与担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的，同时是尽可能客观的评判”2o松田宪二认为，人员考评是人事管理系统的构成部分，由考评者（上司）对被考评者（部下）的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发与利用组织成员能力的目的”。3R.等人认为，绩效考评就是“定期考察与评价个人或者小组工作业绩的正式制度。由于绩效考评本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延与内涵应该随经营管理的需

9、要而变化。从内涵上说，就是对人与事的评价，有两层含义：1 .是对人及其工作状况进行评价。2 .是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或者奉献程度进行评价。从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析与评价，有三层含义：1 .是从企业经营目标出发进行评价，并使评价与评价的人事管理有助于企业经营目标的实现。2 .是作为人力资源管理系统的构成部分，运用一套系统的一贯制的规范、程序与方法进行评价。3 .是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度与工作成绩，进行以事实为根据的评价。要想给绩效考评下一个准确而完整的定义，并非一件容易的事，由于绩效考评本身也许就是人力资

10、源管理领域中最为棘手的任务之一，它的设计与实施务必是全面的，连续的与系统的，任何一种要求都将是一个艰难的过程。但绩效考评却是一个组织与员工真正需要的管理手段，因此对概念的懂得将十分重要。本文认为，所谓绩效考评，是对日常工作中的人进行系统、全面、客观的评价，根据事实与职务工作要求，考评该人对组织的实际奉献，同时强调人的特殊牲，并在对人进行评价的过程中，配合对人的管理、监督、指导、教育、激励与帮助等其他人事活动，以提高组织绩效，达成组织目标。1. 1.2员工绩效考评所谓员工绩效考评，要紧是指企业大多数员工而非管理人员与企业各级组织整体的绩效考评。员工绩效考评是企业绩效考评系统的一个重要构成部分，肩

11、负着反映员工工作业绩与为员工薪资、培训、晋升、绩效改进等管理工作提供参考与根据的重要职能，它的合理与否，将深刻影响企业的经营管理与进展。I杨东龙：如何评估与考核员工绩效，第27页，中国经济出版社，2001年2廖泉文：人力资源考评系统，第2526页，山东人民出版社，2000年3同24何承金：人力资本管理，第246页，四川大学出版社，2000年（第六版）员工绩效考评作为企业绩效考评系统的一个重要构成部分，员工绩效考评系统的目的、遵循的原则、理论、方法与程序与企业整个绩效考评系统基本一致，本文要紧出于研究的考虑，重点对员工绩效考评系统进行细致的探讨与分析。1.2绩效考评的意义与作用1.2.1 绩效考

12、评的意义绩效考评，是熟悉人力资源管理现代化、合理化所不可或者缺的重要方法，通过对从业员工能力发挥度、对业绩奉献度加以把握，从而达成加薪、升迁、人力配置、教育培训等方面的决策。但是，务必充分熟悉到,绩效考评更重要的目的是如何才能使员工发挥能力，积极推进工作，从而改善公司整体绩效。因此，绩效考评是解决人力资源管理课题的一种重要手段，对有效实施人力资源管理具有重要意义。1 .绩效考评给员工提供了自我评价与提升的机会对职工个人而言，随着社会的进展，企业不仅仅是谋生的场所，还应该满足其社交需求、尊重甚至自我实现等高级的需求。关于工作成绩突出的成员，希望自己的工作得到企业当局的承认与确信，通过工作业绩的考

13、评则能够满足他们这方面的要求；另一方面，工作效率低的人员，假如没有给予评价，就以为“没有消息便是好消息”，不明自身的实际情况，在决定报酬与其他人事调配时，会无根据地与旁人攀比。因此，企业没有采取客观的业绩考评制度的话，对先进与落后的人员都是不利的：先进没有给予确信，将打击其工作热情；而落后没有帮助其熟悉实际状况，业绩无法提高。而且攀比的行为将影响整个组织的士气，容易产生劳动纠纷。2 .员工绩效考评使各级主管明确熟悉下属的工作状况。对管理者而言，通过对下属的工作业绩考评，正确熟悉本部门的人力资源状况，作到心中有数，有利于提高管理工作的效率。比如，人员安置、工作指派能够安排得更恰当，培训计划制定更

14、有根据等。3 .绩效考评有利于多种人群之间的沟通在员工绩效考评过程中，加强了上下级之间的沟通，建立起相互信赖的关系，及时发现工作中的问题，并加以改进。实际上，许多员工遭受挫折与失败，经常是由于他们搞不清晰组织希望他们怎么做，他们花很多精力做他们认为“该做的”，而不是真正该做的事。因此，绩效考评工作架起了沟通的桥梁，排除了很多不必要的误解，改善了上下级关系。4 .员工绩效考评有利于推进企业目标的实现对组织而言，通过对个人或者部门业绩的考评，熟悉他们对更高层次目标的奉献程度，通过对目标与实际成绩间的差异分析，查找影响达到目标的内外部因素，便能够通过管理的各类职能作用，物质环境的调整,与人员的共同努

15、力，推进企业目标的实现。同时，将个人目标与企业组织的整体目标加以协调与相互联系，增强了员工的成就感，提高组织成员的士气，促进业绩水平的提高。1.2.2绩效考评的作用绩效考评是整个人力资源开发与管理的一个总结，与人力资源管理的各环节密切有关。没有绩效考评，人力资源开发与管理就失去了标准与根据，人力资源开发与管理的改进与进展就失去了方向。同时，绩效考评积存下来的丰富有用的内部数据是人力资源开发与管理最好的信息提供者。其具体作用为：1 .绩效考评是员工任用的根据。人员任用的标准应该是德才兼备，绩效考评获得的信息为准确推断员工是否符合任用标准提供了近似于唯一获得承认的根据。2 .人员调配与职务升降的根

16、据。企业内部员工职位的变动务必由科学的根据，才能保证人员的积极性及工作的顺利开展与完成，而通过全面的绩效考评就能够判定员工是否符合某职位对其素养与能力的要求，或者者能够察觉到某人素养与能力的变化，以致在不能习惯公司的进展要求，从而及时予以调整与改变，以保证公司的正常运行。3 .人员培训的根据。员工培训是人力资源开发与管理的一个最关键的环节，而且根据当今企业进展的趋势说明，企业正向学习型组织转变，员工培训逐步成为企业进展的核心所在。而要熟悉员工的优势与劣势，就务必通过对员工个人的绩效考评来获得。同时，培训的效果如何也需要通过绩效考评来判定。4 .员工报酬的根据。这里要紧指除工资以外的奖励，在工作结束后根据完成情况来给予奖励是激发员工积极性与满足员工需要的必要手段。但要运用合理，作到令员工心服是务必以绩效考评的结果为根据。5 .激励的手段。在绩效考