某公司绩效考核体系研究教材.docx

《某公司绩效考核体系研究教材.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某公司绩效考核体系研究教材.docx（39页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、某公司绩效考核体系研究教材基于平衡计分卡的某有限公司绩效考核体系研究绪论随着全球经济一体化时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。人才的竞争，特别是高素养的人才的竞争愈演愈烈。作为人力资源管理的重点，绩效考核体系显得越来越重要，人们把它称之为“战略实施的工具。”作为企业经营管理者改进工作的一个关键环节，绩效考核是决定企业员工提升、奖酬的基础。正确的绩效考核，能激起员工努力工作的积极性，同时也为企业吸引与留住优秀人才提供了保证。实质上，绩效考核的重要作用在于将战略目标转化为可衡量的指标，然后层层分解，对这些指标加以落实，最后企业从下到上的所有行为、任务、业绩都在支撑企业战略，最后保证

2、战略同绩效的有机联系。1.1 研究理论背景1.1.1 绩效考核体系概述绩效管理是由一定的人员对组织或者员工在一个绩效考核周期内所作的工作进行考核并给出反馈与改进方案的过程，它同时也是一种重要的管理工具，与计划、组织、领导与操纵等四种要紧管理职能紧密有关，其最终目的是为了提高整体的绩效。从微观角度上讲，绩效管理关系到员工个人是否能分享企业的奖金与继续留任所在岗位，又关系到员工个人职业生涯的进展。从宏观角度来讲，绩效管理的管理水平与管理效果直接关系到企业目标的实现与企业生死存亡。1.1.2 绩效考核体系的进展中国的企业重视绩效评价体系是最近几年的事，从中国企业迈向市场经济的这20年来看，绩效评价经

3、历了四个进展阶段：1、”平均主义思想下的赏罚调剂”阶段：这一阶段几乎没有正式的考核，基本实行平均主义。只要谁做出了特殊奉献则对之有特别奖励，犯了重大过失则给其惩处。这种评价体系，以有限的赏罚作为调剂，手法相对死板。2、“主观评价”阶段：一些起步较早的民营企业，他们认识到务必打破平均主义，务必实行灵活的评价与分配机制；根据能力与奉献来确定报酬，拉开收入分配的差距，但是企业缺乏理性管理基础，人性化管理色彩浓郁，考核凭主观感受，缺乏标准，考核结果与收入分配都是老板一个人说了算。这种评价体系，往往难以让人心服口服，容易引起员工的不满。3、“德能勤绩评价”阶段：一些企业认识到考核应当综合考察多个方面，不

4、仅应当包含工作的结果，还应当包含工作中的能力、态度、出勤率等。目前，中国多数企业的考核都使用这种国家公务员式的“德能勤绩”模式。但这种考核模式存在问题是：考核指标庞杂、没有针对性（统一划齐）、没有明确的标准、考核重点不突出。考核不能真正反映员工的业绩，往往“老好人”、“庸人”考核分数反而最高，埋没了真正有能力的员工。4、“量化考核与目标考核阶段”：客观、量化的考核能够说是近年来很多企业管理的重点，用事先承诺的标准来考核员工实际完成的绩效，以达到绩效改善的目的。这种标准是具体的、客观的、基本可量化的。这一阶段是科学化考核的初级阶段。目前，绝大多数企业实施的考核体系都没有超越上述四个阶段的范畴。那

5、么，第四阶段一一量化考核与目标考核阶段，就算是达到考核的顶点了吗？实质上，量化考核真正面临的问题在于：绩效考核多大程度上能支撑其战略？是否存在个体绩效与部门绩效的脱节，部门绩效与企业的整体绩效的脱节，继而产生短期绩效同长期进展战略之间的脱节？在实施这种绩效考核体系的过程中，存在这样一种令人无奈的现象：从个体到部门，从部门到整体的绩效都俱佳，但企业却面临着生存危机：企业的战略未能得到有效的实施，企业的可持续进展能力受到限制一一这就是绩效与战略的脱节。1.1.3 目前常见的绩效考核体系弊端分析通过多年的考察，传统的绩效考核方法已经无法很好得解决以上诸多问题，逐步表达出缺陷：1、强调员工个体的绩效管

6、理，忽视企业整体的绩效管理。现行的绩效评价体系大都使用传统的责任会计制度,在实行过程中并未注意与战略的配合。实质上，绩效管理的根本目的是企业战略与经营目标的达成，其要紧手段就是通过员工个体目标的实现从而带动企业整体战略与经营目标的实现。然而，在我国企业管理的现实中，管理者们却是本末倒置。他们多关注于员工个体绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。事实上，绩效管理的根本目的就是实现企业的战略目标，若只是关注员工个体的绩效管理，而忽视企业整体的绩效的有效管理，不仅不利于企业整体目标的实现，反而会给员工从心理造成一种反感情绪，最终以一种非组织成员的心态投入到组织工作，给组织的进展带来严重的危害

7、。因此，企业应该从整体出发，全盘考虑，既要强调员工个体的绩效管理，更要重视企业整体的绩效管理。并在管理的实践中不断改进企业绩效管理方式，增强员工对企业的认同感与归属感，发挥集体的积极性与制造性，推动组织目标的实现。2、绩效考核重视过去，忽视未来。绩效考核的表象是对员工过去一段时间内的工作行为与工作效果进行评价。其评价的对象是是员工过去的业绩。但绩效管理的目的不是为了考核员工业绩而开展考核工作，其根本目的是为了通过对员工过去业绩的信息收集，整理与分析，及时发现员工绩效存在的问题，帮助员工改进绩效，从而推动组织战略目标的实现。这也是绩效管理真正的落脚点与归宿点。若企业绩效管理只注重于对员工过去的业

8、绩考核，而不重视相应的培训与人才开发工作，不仅难以实现组织的目标，反而会让企业在激励的市场竞争中丧失参与竞争的能力与权利。企业的员工也必将对这种绩效管理方式产生反感情绪，使企业的凝聚力与向心力受到严重危害。3、轻视绩效反馈。绩效管理的一个重要目标是不断提高员工与企业的绩效，在日趋猛烈的竞争环境中建立持久的竞争优势。因此，在绩效管理的过程中，绩效反馈相对说来是更为重要的一环。忽略或者轻视绩效反馈环节，片面静止地对待绩效管理，对企业的不断改进与提高的有着十分巨大的危害。只有重视绩效反馈，改进绩效管理方法，持续地提高员工的个人绩效，才能有助于企业整体目标的达成。企业的整体目标的达成是通过员工个人的具

9、体目标达成汇总所实现的。因此，管理人员应当十分关注员工在工作过程中是否按照预定的工作目标与标准执行日常工作，有无偏离轨道？同时管理人员有责任对员工日常的工作流程中进行跟踪，发现绩效问题应立即向员工提出，并同员工共同探讨解决计策，为改进员工的绩效水平提供精神、物质与智力上的支持与帮助。及时、具体、频繁的有效反馈能帮助员工不断的改进绩效水平以达到企业的要求，从而推动组织目标的实现。如改善员工的工作环境与生活环境、提供有针对性的培训与辅导、提供有关的工作设备支持等，以协助员工克服绩效障碍、提高工作技能、增强工作信心，从而最终达成或者超越组织既定的工作目标。4、使用财务指标为要紧因素的评价方法，指标单

10、一。导致好多员工无法发挥所长，失去工作兴趣，而且，由于财务指标是综合性的事后指标，因此只能对企业经营决策与活动的最终结果进行评价,而不能揭示绩效变动的原因；财务指标评价是一种内部化的评价，忽略了对企业在市场中的竞争地位及其变化的评价。1.2 绩效考核体系的设立原则1、绩效管理的目标不是绩效考核，而是组织整体战略目标的达成。绩效管理相关于组织整体战略目标而言，它只是一种重要的手段性工具，而非一种管理目标。任何管理活动的开展都是为了实现组织的的战略目标，绩效管理也不例外。因此，绩效管理不能只停留在对组织成员的考核与评估上,而是应该将绩效管理当作实现组织战略目标的重要工具，运用这个工具促使整个组织成

11、员改进工作绩效，从而提高整个的运转绩效，促进组织目标的实现。2、绩效管理是整个人力资源管理的关键，事实上施的效果将直接影响到企业人力资源管理其他工作的开展。绩效管理工作基本上能够称之为承前启后的一项工作。它既是对员工前阶段的工作成绩的一次评价，又直接为后阶段员工的培训、薪酬福利的发放、员工个人职业生涯的进展与企业文化的建设等提高客观参考根据。绩效管理如何实施，实施的效果如何也就关系到整个人力资源管理系统的有效运转。企业管理人员要想充分利用人力资源管理系统的强大功能，首先就要对绩效管理正确定位。3、绩效管理既要注重结果，也要注重过程。绩效管理不是要刻意追求员工前阶段的工作业绩如何，而是要通过实施

12、绩效管理来促进员工绩效管理的改进。而影响员工绩效改进的因素是很多的，既包含客观因素，也包含主观因素。绩效管理应该通过绩效管理实施过程中的各个环节，及时准确熟悉组织中存在的问题并对绩效管理制度进行监控，不断地与员工沟通与协调，力争使绩效评估反馈的结果真实、准确，可靠。4、绩效管理要与组织文化紧密相连。组织文化深入到组织环境中的每一个角落。在引进先进管理理念与绩效考核方式、评估指标等来制定绩效管理制度时，务必要考虑到本企业的组织文化，认真斟酌与鉴别拟定的绩效管理制度是否与本组织的文化相协调。若是二者不相兼容，一味强制推行反而会出现事倍功半的效果。5、绩效管理的实施要坚持公开透明与全员参与的原则。只

13、有坚持了这一原则才能掀开绩效管理的神秘面纱，才是真正意义上的绩效管理。1.3 平衡计分卡1.3.1 平衡计分卡核心内容平衡计分卡是这样一种管理工具，它打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法，从多个角度，即通过四个层面：财务、客户、内部流程及员工学习与成长能力来实施策略管理，其目标与评估指标来源于组织战略，它把组织的使命与战略转化为有形的目标与衡量指标，并注重全员参与沟通，表达战略与四个层面之间的因果关系，如图IT所示。图1.1平衡计分卡的内容与企业战略之间的关系平衡计分卡自发明以来，就对企业的经营管理造成了革命性的影响。从理论上讲，平衡计分卡作为一种绩效考核工具，能为企业的进展注入一种“平衡

14、”的观念，即财务与非财务之间的平衡；公司短期与长期目标的平衡；驱动因素与绩效结果的平衡；财务、业务流程、客户、学习与成长四个角度间因果关系的平衡，在以知识资产为核心的新经济时代，平衡计分卡的灵活运用，能够弥补传统的绩效评价体系显现出的缺陷，习惯时代的需求，有助于企业长期竞争力的提升。1.3.2 平衡计分卡国内外使用及进展现状全球最大型的企业有半数以上已经使用这一方法来改进它们的战略制定与实施，但有资料统计，世界500强的企业绩效考核，真正取得成效的比例仅为30%40%,一半的水平都不到。在中国，从这一工具引入以来，尽管一直被一些企业推崇，但是令人遗憾的是，我们看到真正通过绩效考核达到预期目的的

15、企业却非常少，大多数企业最后不是流于形式，就是中途夭折。1.3.3 平衡计分卡设计的外在影响因素分析经济全球化使我国企业面临着不断加剧的竞争，特别是加入之后的竞争,如何使我国的民族产业摆脱落后局面，成为企业面临的挑战。平衡计分卡战略管理系统尽管能够提高我国企业的竞争力，但是综合考虑我国企业所面临的环境，只有满足下列条件的企业才适合引入平衡计分卡：1、以目标、战略作为导向战略是组织前进征途中的望远镜与指南针。组织只有制定出符合自身实际的长远战略目标，同时围绕着战略开展所有经营活动才能保证组织沿着正确方向前进。平衡计分卡的成功之处就是将组织战略置于管理活动的中心，在组织明晰其战略目标的基础上进展一

16、套行之有效的指标体系。因此组织要应用平衡计分卡，务必以战略作为组织的导向。2、战略目标能够分解平衡计分卡需要对组织战略进行分解，继而通过四个维度制定指标对其监控战略的执行情况，因此，要建立平衡计分卡的组织务必要能把组织的战略目标层层分解，并能够与组织内部的部门目标、团队目标、个人目标达成一致，特别是组织中个人利益能够服从组织的整体利益，这是平衡计分卡建立的一个熏要前提。3、具有一定的成本管理水平西方应用平衡计分卡是建立在长期以来严格、科学、规范的组织管理实践与管理理论的不断创新与进展的基础上的。平衡计分卡的导入是一个系统而复杂的过程，成功实施后能够提高组织的管理效率与战略管理水平，要求组织本身己经具有较为严格规范的管理体系特别是对组织的成本管理水平较高。这是由于作为平衡计分的四个维度之一的客户维度，是基于这样的管理思想:关于组织来说，真正的利润中心在顾客那里，在组织内部只有成本中心，是客户造就组织，而非组织本身。因此平衡计