某客车集团公司公司人力资源规划.docx

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1、某客车集团公司公司人力资源规划一、某集团公司人力资源现状及分析1 .某集团公司人力赘源总表达状截止现在,公司现有人员2929人（不包含内退人员，其中正式在册人员2401人，占82%,实习生528入，占18%）,全公司人员平均年龄29.99岁（具体见下表与下面四个图）。总体人力资源结构OVera11humanresourcesSmjCtUre性别结构学历结构系，结构住加数量比例年第Aft比例学历数量比例类别Sfi比例GenderstructureHcure2,年龄结构年龄结构性AgestructurefigureQ2O21*2526-3061751564。:D41*452学历结构图Degrees

2、tructurefigure生产理术销务管技菅服系统结构图SyStemstructurefigure2 .某集团公司总部分类人力资源现状管理序列人力资源结构ManagMemSequenCehumanresourcesstructure性别结构年龄结构学历结构职级结构性别数量比例年龄人数比例学历敷=比例类别比例男32575%30以下138女10625%314021841以上75合计431100%43132%M00%硕本专中其士科科专他层层管办他高中主主其1%8%6%4%2%w%II42110376199104494311173167171155431技术序列人力资源结构TeChniCaJSeqU

3、enCehumanresourcesStn1CtUQ性别结构年龄结构学历结构职级结构（不含车间）性别数量比例年龄人数比例学历ft*比例类别ft*比例男13983%30以下8148%女2917%30407846%40以上95%硕本专中士科科专3%1%0%8%8%314213n412919师师师级理习高主中员助实5%5%2%8%55388935413合计168100%168100%100%100%营销序列人力资源结构Marketingsequencehumanresourcesstructure性别结构年龄结构学历结构职级结构（不含实习）性别数量比例年龄人数比例学历数量比例类别数量比例男13388

4、%30以下8254%女1812%30406140%40以上85%士科科专硕本专中14776271%31%0%7%51师师级高中员731677%30%63%合计151100%151100%151100105100%生产序列人力资源结构Productionsequencehumanresourcesstructure性别结构年舒结构学历结构职级结构（不含实习）性别数量比例年龄人数比例学历数量比例类别数量比例二、某集团公司人力资源规划问题描述其次，在现行人力资源管理与开发中，还存在下列问题需要解决，以确保人力资源规划的有效与顺利实施:中通教育学院已成立,培训教育体系已基本齐全,师资体系及课程体系也已

5、基本完整,但还存在散下润题：培训资源如时间资源、师资队伍（人数、专业结构与层级）缺乏，课程体系较为粗旷,培训课程及教材开发不能最大限度地满足各类人员多层次、多样化的培训需求:培训形式、方式不丰富、深度不够，缺乏有效的培训手段，培训覆盖面较宽，但深度不够;培训结采与人力资源的使用、考核或者其他激励措施挂钩不太明确，受训人积极性不高；培训投资与培训需求相比差距较大，特别是中高端人才与后备性人才的战路性培养实施不够。三、某集团公司人力资源环境分析1 .外部环境分析(1)宏观环境分析(2)微观环境分析2 .内部环境分析随着公司的快速进展，员工队伍迅速扩大，其年龄、学历、专业等结构构成基本合理。员工勤劳

6、敬邕，精力旺盛，责任感与上进心强，良好的员工队便是公司近几年持续快速进展的根本性保障。(3)公司研发对伍是基于“面向市场的产品层次研发”两建立起来的，具有很强的技术产品化能力。近年来，通过引进与培养，研发人员在数量、质量方面有了长足的进步，研发层次与水平明显提高。但是，面临猛烈的竞争压力，相关于中通公司国际化的进展战略需求，公司目前人力资源现状还需在下列方面急需解决与提升：(5)生产一线人员其学历、年龄与性别结构比较合理，但其职级层次结构整体偏低。(8)分子公司总体来看，人员不管在层次、能力、专业与数量等方面都存在较大的缺墨与不足，急需进行充实、调整与提升。四、某集团公司人力资源需求分析1.人

7、力资源减少分析首先预测一下未来3年公司人力资源的减少计划。根据以往公司人员变动情况及公司正常业务进展情况，估计今后3年内公司将会每年以IOO人的数量发生人员减少，减少原因要紧是退休、辞职、辞退(开除)、工作外调、内退与其他非正常因素减少。减少的岗位70%是基层员工特别是生产一线员工，技术与营销人员岗位减少占总减少比例的20%左右，管理人员岗位减少占总减少比例的10%左右。人力去源需求数量HUmanresourcesdemandschedu1eOfquantitigs类别现有数量所占比例目标JMt所占比例需求量冬注总量29293429500所有在岗人数成份构成240182%280182%622其

8、他18%为实习学生，主要(正式)是生产一线工人管理人员595203%64518.9%50为新机构设置准备技术人员2047%2748%70主要在轻客、座椅和总部管销人员15152%2738%122技术服务752.6%1374%62生产一线184063%213462.2%294所有在岗人效人力资源需求结构组成HUmanresourcesdemandStrUCtUrCCOrnPOSition类别级别现有数量现所占比例目标数量目标比例差额（量）各注学历博士0040.12%4研究生（含MBA）150.51%501.5%35本科生2649%42412.4%160专科生62121%77122.5%150高技

9、81628%105530.8%239中专生80527%80523.5%0含中技中专以下40814%3189.3%-90内退/退休职称中高级1274.3%2005.8%73技师中级883%2086.1%120含公司内聘高级10.3%200.58%19含公司内聘性别男232979.5%273880%409女60020.5%68520%85年龄29.9293 .外部供给预测根据以上需求计划与公司现有人力资源现状，对人力资源需求外部供给预测如下：（王）对外招聘：因目前汽车行韭争夺激励，汽车人才特别是中嵩级人才特别急缺，且今后中国的劳动力资源也将面临供不应求的局面，这样对公司的外部招聘来讲无疑是面临的最

10、大桃战。可喜的是公司誉前的进展势头与前景看好，社会形象帮地位逐步上升，对人才的吸引力还是能够，假如公司的有关机制特别是薪酬待遇能与市场对接，中通对外的人才招聘（包含各岗位与级别）还是非常有竞每力的。（2）资源整合：资源整合要紧针对公司急缺或者临时性需求的中高级特别是高级职位，以项目合作、培训讲座、咨询交流等形式将外部高级或者专家级人才智力引进公司。外部资源整合能够有效的弥补公司在中嵩级职位的临时性或者急需开展项冒工作上的溺位空缺，达到“不为所有但为所用”的最终目的。4 .态部供绘预测5 .人力资源供需平衡分析根据以上人力资源供需预测与分析，未来3年公司的人力资源规划基本能实现供需平衡。首先，从

11、需求上看，公司的进展战略对所需的人力资源（包含数量与结构）与目前入力资源状况存在一定的不平衡，然面这种不平衡是建立在公司未来战略实施的基础上。某集团公司人力瓷源规划的各标本人力资源规划将结合公司进展战略对现有平台与机制继续深入、健全与完善，并根据人力资源的战略性需求加大力度深入歼展人才资源的储备性招聘、引进、培养与开发。生产一线队伍:确保“三个10%,确保高级技师人员总数占到生产操作总人数的10%（同时解决技师及以上人员在各工种间结构分布），多能工（2个工种以上）人员占到生产操作总人数的比例在现基础上增加10%,中专下列学历占生产操作总人数的比例在现基础下降10%。五、某集团公司人力资源规划的

12、总体思路（1）职业化梯队建设：在未来3年内，迸一步加大公司五大职业序列的人才战略性储备与培养，重点建设开发技术研发、营销业务与生产操作等人才队伍，特别是中高级入才队伍的建设与培养。（3）运营整合内外部人才与橱力资木：要紧通过资本运作三部曲，进一步加大对人才与智力资本的运营：招：通过招聘与引进特刚是中高级才，弥补相关于公司快速进展对人才的应急性需求；培：通过内部的培养与培训，进一步加大各职业序列人才梯队的培养翻建设，加快内部赞力资本麴开发与运营；培：要紧是通过各类式，以中通教育学院、博士后工作与其他平台，以请进、合作、咨询等多种方式，输入外部智力资本，达到“不为所有僵为所用”的最佳目的。1 .某

13、集团公司人力资源规划方案（一）各职韭序列人力资源规划方案（2）管理人员；冒前公司的管理人员数量基本能够，男女比例也基本平衡，年龄结构也基本能够，如未有特设机构或者其他特殊原因，管理人员数量在未来3年原则上不蒋增加，并在每年至少有王蹶的人员进行淘汰或者调整。年龄结构可在此基础上可适当降低至平均32岁左右（将一些年龄偏大学历偏低的适当淘汰）。从学历结构上分析，中专及下列学历156入，占36%,比例有些过离，特别是初中及下列学历应缩减，争取在3年后在管理序列初中及下列学历不再存在，中专学历也按计划降低比例（最多占15%,要紧是些基础的管理岗位）；从职称角度上分析基本与中层相同，即中高级职称特别是高级

14、职称太少，从职称类别与管理的角度上讲，经济管理类（含会计）专业太少，应加大在经济管理类专业领域内进行二次培养开发（现有培训或者岗位调整）O（4）技术研发人员：目前公司技术人员不管从专业设置、学历结构、男女比例、年龄结构与人数上都是比较理想，但今后3年将重点在高尖人才的引进（或者智力整合上加大力度，特别是在底盘、电气、节能与减排方面，具体建设规划如上述。（5）营销人员：今后3年内将在营销人员中增加与补充形象气质好、综合素养高丽外语水平（海外营销）又好的年青人方，加快海内外营销人才队伍的建设进程，具体建设规划如上述。（1）外部招聘人才的招聘与引进，属外部（包含海外）人才资源的资本性开发。以技术研发与市场营销服务序列的中级人才为主，以高级或者尖端人才为辅，采取适当措施以招聘引进、项目合作、智力咨询等方式，加大外部中高智力人才的开发；根据公司战略