浅析公立医院党务干部激励机制.docx

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1、浅析公立医院党务干部激励机制医院是我国医疗服务体系的主体，是党领导的卫生健康战线的生力军，是党联系人民、服务群众的重要窗口。2018年，中共中央办公厅印发关于加强公立医院党的建设工作的意见，其中明确指出充分发挥公立医院党委的领导作用，强化党建工作保障，按照医院职工一定比例,配齐配强专职党务干部,推动党务工作队伍专业化职业化建设，探索建立职务职级“双线”晋升办法和保障激励机制口。这为新时代公立医院专职党务干部激励机制建设提出了新要求，也为公立医院党的建设研究提出了新课题。本研究以问卷调有和访谈的方式，抽样调查了某市18所公立医院，分析公立医院专职党务干部激励存在的问题，提出改善措施，为加强公立医

2、院党的建设提供参考。1调研基本情况本研究中公立医院专职党务干部是指在组织、人事、宣传、统战、纪检、监察、群团等部门从事专职党务工作的人员。问卷内容主要包括公立医院专职党务干部基本情况、工作压力、职业规划、激励保障、考核评价等5个方面。本次问卷调查以我国某市为例，截至2023年该市共有三级公立医院39所，选取其中18所三级公立医院为样本进行问卷调研和现场访谈，符合样本选择的基本要求。在18所样本医院中随机选取1名专职党务干部进行访谈，共现场访谈18人；在18所样本医院发放调研问卷139份,回收有效问卷125份，有效回收率90%o调查对象皆为专职党务干部，党员占比93%o其中女性占比56%、男性占

3、比44%;51%具有中高级职称，3050岁占比为83%,67%具有本科及以上学历，72%从事专职党务工作在5年以下。2专职党务干部激励存在的问题由于医院性质、医院职能、工作内容、人员配置以及制度建设等方面存在的差异，不同医院党务干部激励存在的问题有所不同。根据问卷调研内容来看，其面临的主要问题包括以下4个方面。2.1 激励机制缺少差异性首先，从医院层面来看，部分公立医院管理者认为党务工作难以量化考核,且缺少岗位说明书，因此将党务部门与其他行政部门同等对待,并未建立单独的激励机制。其次,从党务部门来看，多数专职党务干部内部考核奖惩采用统一标准，没有针对其不同年龄需求、不同职业发展路径等特点进行分

4、类分级设计,多采取固定绩效、固定奖励的方式进行物质奖励。62%的调查对象认为没有针对专职党务干部建立内部竞争机制，容易引发懈怠情绪。2.2 激励机制设计应用不合理首先，重精神轻物质激励，激励与专职党务干部需求脱节。其次，激励方式单一，以肯定表扬、组织承诺等精神激励方式为主，而职务晋升、提高待遇、教育培训等激励方式缺乏。再次，激励效果较弱，单一的激励理念和方式，造成激励效用边际递减。最后，激励目标不明确，考核与激励没能有机结合起来，存在脱节的情况。激励机制的设计和应用不合理将导致专职党务干部激励措施单一、激励目标不清晰、人才资源流失、党建工作缺乏活力等问题。2.3 职业路径相对单一不畅从调研来看

5、，专职党务干部职业发展存在晋升通道单一、晋升机会较少、晋升竞争激烈等突出问题。首先，部分专职干部对未来职业路径存在迷茫，仅有42%的调查对象有职业规划。其次，专职党务干部职务晋升通道不畅，58%的调查对象认为职级晋升路径和岗位流动性不强。从调研中发现，由于专职党务领导干部岗位较少，造成职级晋升年限较长，甚至少部分干部将专职党务干部岗位仅作为下一步晋升的跳板；入口大、出口小的问题突出，其他部门行政干部调入党务部门较容易，反之则相对困难。再次，职称通道较为单一。与党务部门专职岗位匹配的职称晋升通道单一，目还要与医院其他相关科室竞争；如果专职党务干部采取其他类职称渠道，则由于岗位聘用限制，难以将职称

6、、岗位工作与绩效收入挂钩。2.4 岗位归属感不强近60%调查对象认为党务工作压力大,近40%调查对象由于晋升渠道单一、工作压力大、工作内容刻板重复性强等原因萌生过换岗位的想法。以往重业务、轻党建的思想转变需要时间2,专职党务干部开展工作的保障机制尚待完善。首先,专职党务工作内容重复性强、工作周期长、工作短期难见成效3,容易让专职党务干部成就感不足。其次，由于党建工作带有一定的政治性，加之医院缺乏针对党建工作的专项容错机制，部分专职党务干部宁愿按程序、按常规开展工作，创新不足。再次，超过60%的调查对象认为存在责任大于权力的失衡现象，工作边界及职责不清晰，工作付出与工作成就感不对等。最后，近40

7、%的调杳对象认为医院对其培养教育存在重视程度不够、缺乏连贯性、内容单一等问题。3创新完善公立医院专职党务干部激励机制的措施3.1 强化人力资源测算，制定党建岗位说明书首先，开展党建岗位工作分析。通过资料收集、问卷调查、现场测定、深度访谈等方式对党务工作进行分析4,要细化到每一项党务工作任务，建立相应的岗位说明书。如某项党务工作的内容特性（重要性、创新性、难易度、协同性、时效性）、素质要求（工作技能、工作经验、工作强度）、工作条件（沟通人数、管理人数、授权权限、自主程度）、工作支撑（涉及设备、财务权限、相关部门支撑度）。通过因素点值法，根据岗位说明书的各种薪酬因素与贡献因素进行打分，分值相加得到

8、岗位评价的总分，其中专职党务干部评价中需要着重强调其关键因素，如政治素质、参谋决策、保密素质、决策执行、组织协调等。其次，进行人力资源配置测算。对于专职党务干部配备来说，关键是数量（定量）、质量（变量）、流量（变量）。在数量方面，根据工作分析与人员配置，以历史常数推算法倒推得出经验值A;以定员定编推算法顺推得出预估值B;A为人员数量上限，B为人员数量下限；当AB时说明人力效率高，当AB时说明人力效率低，存在无效人力成本。在质量方面,一是关注专职党务干部的素质，关键是其党务素质能不能独立胜任一部分工作；二是要注重优化年龄结构、业务结构、经历结构、性别结构。在流量方面，要分清日常性任务、阶段性任务

9、、突击性任务需求，尤其是岁末年初、七一集中表彰及主题教育等关键时段的专职党务干部需求。由党务部门、人事处根据过去一年的专职党务干部人力资源进行测算，提出新一年人力资源的计划，并建立临时人力资源调动机制。再次，严格进行绩效考评。按照党务岗位说明书，对每一个党务岗位进行绩效赋值。其中，日常性任务如党组织关系发展、党员信息系统维护、党费收缴等可以采取固定薪酬制；对于党委会、中心组学习等日常和重大会议，可以给予高的赋值；对于综合性或复杂性的工作，可以在参考其他部门工作强度与难度的基础上给予赋值。3.2 建立差异化绩效工资，推进能力与绩效适配首先，确定专职党务干部的薪资结构。依据岗位说明书,建立相对独立

10、的绩效激励机制5。通过对专职党务干部进行分级定产生专职党务干部的薪资等级。根据当前市级公立医院薪资结构的组成部分，大致可以分为岗位工资（定量）、绩效奖金（变量）、岗位津贴（定量）、专项补助（定量）、二次分配（变量）、扣除部分（变量）。其中，工资由专职党务干部的岗位等级确定，主要反映专职党务干部的学历、职务或职称的级别以及工资年限；绩效奖金则较为复杂，主要反映专职党务干部的经验、技能、职责及阶段性绩效目标考核等；岗位津贴主要反映专职党务干部承担多个岗位所应取得的岗位绩效津贴，包括兼任党支部书记、团支部书记等党群岗位的津贴;专项补助主要是对短时间或一定阶段从事专项工作的补助，如重大决策论证、学术课

11、题研究、专项政治理论活动等；二次分配则是从专职党务干部岗位工资与平均绩效奖金中按照比例提取的专项资金，用于奖励一定阶段表现突出的专职党务干部；扣除部分是指根据阶段性考核，从总体薪资中扣除的部分。其次，对岗位薪资赋值。由于岗位工作、岗位津贴、专项补助一般是定量,所以绩效奖金、二次分配、扣除部分将成为绩效考核的关键部分，因此建立能力与薪资适配的关键因素就是岗位薪资组成中的变量部分。在此，需要设立3个机制：一是绩效奖金系统的系数机制。按照专职党务干部的综合素质与综合能力，由党委办公室、人事处进行研判，分为资深级、高级、中级和初级4个等级，给每一名专职党务干部进行赋值且匹配相应的绩效奖金系数，根据每年

12、考核评估及奖惩情况，决定其第二年的奖金绩效起始系数。二是采取绩效奖金符合算法机制。即阶段性绩效目标二（职责得分+专业技能得分+经验得分+专职精神及专业作风）*目标完成度（%）将阶段绩效成功进行量化，将量化指标与完成度进行复合计算，不仅有利于每季度奖金的发放，也可直接与年度考核评估系数相挂钩。三是科室公共基金机制。将二次分配奖金以及奖金扣除部分纳入到科室公共基金之中，由科室集体对科室公共基金进行再次分配。3.3 畅通职务职称晋升渠道，完善专项培训机制首先，探索双线晋升机制。专职党务干部晋升机制主要与专职党务干部的能力提升有关，也与职务、职称、奖惩、培训等直接挂钩。在晋升通道方面，特设专职党务干部

13、“双线晋升通道6,即职务晋升、职称晋升。职务晋升方面，除常规专职党务干部选拔晋升外，要畅通专职党务干部与其他岗位的交流渠道，鼓励其他专业技术岗位干部、管理岗位干部与专职党务干部岗位进行双向交流，分管党建、纪检的院领导原则上应该在专职党务机构有任职经历。与职务晋升相比，职称晋升更应该有所突破，尤其是要打通职称序列的限制，鼓励专职党务干部采用卫生序列、社科序列和档案序列职称。其次，打造专业化培训体系。一是建立专职党务干部模块式培训。包含6大培训模块，即党的历史及经典理论培训模块、形势政策与经济社会热点培训模块、新时代加强公立医院党的建设培训模块、公立医院党建实务培训模块、马克思主义方法与党务工作方

14、法培训模块、现场教学与跨岗位交流培训模块,每2年完成1次6大模块的专项培训；院外专项培训满足脱产2天以上、12个小时专项课程的,也可以按照时长与内容进行兑换与折算。二是建立专职党务干部岗位职级培训需求清单,对每个岗位职级的培训要求进行细分。通过外聘第三方考核团队对专职党务干部队伍进行定期考核,将培训考试成绩作为专职党务干部考核的重要内容，将培训考试结果与专职党务干部的职务职称晋升相挂钩。其中，专职党务干部想要提拔到中层干部岗位必须担任至少1届党支部书记或者1年以上专职党务岗位挂职交流，或者执行健康扶贫、援夕楔藏等特殊任务。3.4 善于运用觞鱼效应，打造系统内部竞争机制首先，建立党建专家智库。党

15、建专家智库试行推荐聘用制，每3年开展一次专家库遴选工作，每名专家库推荐人选必须由3名及以上专家联名推荐，并在面试过程中获得全体专家过半的同意票方能入选；每年专家智库针对系统内党建重要工作进行研判，并对重要改革、重要制度及重大工作提出咨询意见。其次，开展业务大比拼。每年举办公立医院专职党务干部岗位实践能力大比拼活动，以专职党务干部的岗位实践能力要求为主建立内部竞争机制，荣获奖项的人员将作为年度优秀党务工作者和年度优秀员工进行双重表彰；探索党建创新案例大赛，鼓励专职党务干部开展基层党务创新，促进党建交流及成果向制度转化；探索党建学术课题，推动党建理论研究，并推动优秀理论研究成果的转化。再次，建立容

16、错纠错制度。必须厘清激励与约束的关系，雌正面激励为主，严格约束兜底刀。要注意保护专职党务干部干事创业的积极性；建立纠错应急方案，借鉴应急管理预警原则设立不同等级的纠错预警,并及时进行组织研判，对错误观念、错误做法及错误行为进行纠正，做到预防次生后果与纠正凸显后果”相平衡。3.5 全面提升能力素质，打造专业化职业化队伍首先，合理平衡数量与质量。根据专职党务机构的职能职责,按照公立医院员工总数的0.5%1%来配备专职党务工作人员；加强专职党务干部的培训，不断增加岗位职责的宽度，打造一专多能”的专职党务干部队伍；实行专职党务干部末位淘汰制，打造年龄合理、专业多元、能力多样、经验适中的高素质专业化专职党务干部队伍。其次，提升专业能力素质。把握培训重点，把工作实务、创新思路和党建理论等知识作为教育培训的重点；创新培养模式,与高等院校、科研机构建立联合培训机制，强化专职党务工作者的业务培训；注重源头管理，重点引进党建党史、公共管理、医疗