萨莉亚公司绩效考评管理研究V7.docx

《萨莉亚公司绩效考评管理研究V7.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《萨莉亚公司绩效考评管理研究V7.docx（23页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、1ANZHOUuniversityoftechno1ogymm题目：萨莉亚公司绩效考评管理研究A1HADDAD姓名/学号ABDU1KAREEM/18650403专业班级工商管理2018T指导教师康海斌完成日期2023年6月12日经济管理学院2023年6月兰州萨莉亚公司绩效考评管理研究餐饮企业很注重员工的工作状态，这会影响到企业的办事效率和服务品质。随着餐饮业竞争的加剧，企业想要长足稳定的发展，一定要时不时的完善绩效考核体系。文章以萨莉亚公司为研究对象，通过常用的绩效考核方法（关键绩效指标、目标管理法等），研究发现萨莉亚公司存在绩效考核缺乏公平公正、考核指标内容不明确等问题，对此予以分析，并为萨

2、莉亚公司的绩效考核体系的优化提出了一些建议，有利于提高员工积极性、推动企业的转型升级、促进企业高质量发展,使企业更能适应市场的变化。关键词萨莉亚绩效考核绩效管理Researchonperformanceappraisa1managementofsa1iacompanyABSTRACTCateringenterprisesattachgreatimportancetotheworkingstateofemp1oyees,whichwi11affecttheefficiencyandservicequa1ityofenterprises.Withtheintensificationofcompet

3、itioninthecateringindustry,ifenterpriseswanttomakegreatandstab1edeve1opment,theymustimprovetheperformanceappraisa1systemfromtimetotime.Takingsa1iacompanyastheresearchobject,throughthecommon1yusedperformanceappraisa1methods(keyperformanceindicators,objectivemanagementmethod,etc.),thispaperfindsthatsa

4、1iacompanyhassomeprob1ems,suchas1ackoffairnessandimpartia1ityinperformanceappraisa1andunc1earcontentofappraisa1indicators.Thispaperana1yzesthis,andputsforwardsomesuggestionsfortheoptimizationofsa1iacompanysperformanceappraisa1system,whichisconducivetoimprovingtheenthusiasmofemp1oyees,promotingthetra

5、nsformationandupgradingofenterprisesPromotethehigh-qua1itydeve1opmentofenterprises,sothatenterprisescanbetteradapttothechangesofthemarket.KEYWORDSFasa1ia,Performanceappraisa1,performancemanagement摘要I1前言11.1 研究背景及意义11.2 国内外研究现状11.2. 1国外研究现状11.2.2 国内研究现状21.2.3 国内外相关研究评述32常用的绩效考核方法42.1目标管理法42.2关键绩效指标法5

6、2.3平衡计分卡法53萨莉亚公司绩效考核体系现状调查6311匕口I)I63.2萨莉亚公司绩效考核现状63.2.1绩效考核目的63.2.2绩效考核方法63.2.3绩效考核周期73.2.4绩效考核结果应用74萨莉亚公司基层员工绩效考核体系存在问题及原因分析74.1存在问题74.1.1被考核者思想认识不足，缺乏整体概念74.1.2绩效考核缺乏公正公平74.1.3考核指标内容不明确84.1.4考核结果缺少反馈84.1.5考核资源的浪费84.2原因分析94.2.1绩效考核主观化94.2.2忽视基层员工参与94.2.3员工对绩效考核认识不足94.2.4考核结果无反馈105萨莉亚公司绩效考核体系优化方案10

7、5.1优化战略目标105.2增强管理者和员工对绩效考核的认知105.3明确考核原则，制定明确客观的考核标准115.3.1客观公正原则115.3.2全面系统原则115.3.3实用操作原则115.3.4明确客观的考核标准115.4增强绩效反馈125.4.1绩效考核后，绩效考核结果及时被公布125.4.2沟通和申诉125.5侧重结果应用125.5.1负125.5.2员工职业发展125.5.3员工培训13参考文献15致谢16Pf寸彳牛1夕卜17附件2外文资料翻译181 前言1.1 研究背景及意义彼得德鲁克曾说：企业管理其实也就是人事管理，留住人才是企业能够一直健康发展的动力源泉。但若想留住人才，一定要

8、有一个运行良好的的绩效考核体系。所谓绩效考核，其实也就是一个企业内的考核人员，根据一些科学合理的参考指标，对企业最近一段活动时间内，公司人员的工作结果进行评价。科学合理的绩效评价能够帮助管理者发现经营管理中存在的问题，实现企业目标。但在现实生活中，大多数餐饮企业的绩效考核体系都有很多缺陷，比如：很多企业都不清楚自己考核是为了什么，有的是走走过场、充充面子，考核之后并不把结果用于帮助被考核者找出问题、提高绩效，白白浪费了考核资源,而有的是为了克扣员工工资。没有清晰的考核原则和考核指标，以至于被考核者都不知道考察什么，就很容易导致其有失公平感，从而打击他们的积极性，而考核者的评价也具有极强的随意性

9、和主观性。本人认为，必须要优化餐饮企业的绩效考核体系，现实意义比较强网。1.2 国内外研究现状1.3 .1国外研究现状在19世纪早期开始，国外对于绩效考核体系的研究就已经开始了，积累到现在21实际，其中对于绩效考核体系的研究也已经是相当的成熟了，并且都有这相应的研究成果和一些可以借鉴的相当有效的理论内容。HermanAgUiniS(2013)在分析企业绩效管理问题后，通过深入探讨和分析，了解周围环境,对于绩效管理方面所产生的相关影响,企业的绩效考核体系涉及到多方面影响要素,同时作者还从建构的角度分析体育器发展现状。Gregory等(2013)提出的主要观点是在企业绩效考核当中，企业要与员工共同

10、发展，两者在达成共识的情况下，更能奋勇向前,同时管理人员要考核员工，也要正确的引导员工走向未来。BardK(2016)提出的观点是绩效考核体系要符合企业的发展现状,从整体组织以及团体和个人等多个角度提供适合的解决策略。这种考核体系要融合企业文化，同时要从薪资改进等多个角度拓展其作用的范围。FrederikSen(2017)研究员工的主观行为，探讨其行为和绩效考核两者之间的关联性，进而分析对应的绩效考核体系所涉及到的相关指标。DebriS(2014)认为评估的方式不能沿用传统的模式，而是要运用当下的大数据技术，添加网络软件等多种评估方式，将更多的资源融入到评估的活动当中，达到更好的评估效果。Ma

11、inerD(2014)在进行绩效考核的面试问题探讨时，提出的主要观点是，面试层面通常涉及到面谈和劝告等活动。因此，对管理人员来说要清楚的了解相关技巧，在更重视面试技巧的情况下，灵活的掌控并不断变化，进而达到最终效果。BOrmanWC(2016)提出的主要观点是，在企业当中的绩效考核制度以及相关管理流程的设置，要充分考虑员工所能完成的实际情况，从员工的角度入手，在企业当中提高生产力时对员工进行有效管理，但和员工之间的沟通交流必不可少。科学合理的双向沟通交流，可以使双方了解对方的真实信息，防止出现信息不对称现象，还能在发现问题的过程当中，提出解决问题的合理方式。1.3.2 国内研究现状中国的经济发

12、展速度加快,绩效考核已经成为目前市场当中企业进行考核时所选用的主要方式。这种方法改变了企业的发展现状，而且针对此方面的研究人员得出的各类结论不断增多，实际的绩效考核制度以及相关理论体系的完善和发展，改变了中国的市场化经济模式。探讨绩效考核体系的情况，姜丽(2013)认为绩效考核体系的设置要考虑员工工作及最终考核结果等内容，所以想要真正提高绩效考核的效率，就需要充分关注多方面影响要素实现相关信息的有效支撑，提高人力资源开发力度。裴兰(2015)提出的观点是在目前的绩效考核指标体系当中，存在的问题较多，大多数的指标不具备特征性，同时在内容方面过于含糊，由于指标重复较为严重，所以在未来构建相关指标体

13、系时.，要考虑到关键性岗位实现动态调整，了解体系的适应性。汤娟娟(2016)提出的主要观点是绩效考核指标体系，需要符合科学性和针对性等多方面原则，同时再进行指标设置时要关注指标，实现量化处理。俞晓燕(2015)提出的主要观点是员工的绩效考核与他们的生活息息相关，所以考核的标准要更加重视,细节也要符合实际。细致化考核在目前的所有指标当中占据的地位较低,因此这种考核的方式很难符合发展的实际。遇到优秀员工时奖励，而对于不优秀员工也要扣分，但实际上细节化的扣分更能帮助员工发现自身遇到的问题，以及自身优点。在这种评判之下，可实现员工生活及工作环境方面的有效调整，进而达到良好的晋升效果。成诚(2016)在

14、调查研究后认为企业当中的大多数员工教师应企业的绩效考核制度，但相关考核体系的建构要考虑员工行为和结果，两种不同层次。尤其在考核体制设计的过程中，要对员工进行正确引导。在进行员工评价时，可选用定性和定量两种研究方式，所以在考核时可以清楚的了解到员工的实际工作情况，而绩效管理在这当中占据重要地位，能够达到有效的辅助。武欣(2005)在分析岗位说明书等要素时，认为在企业当中员工和上下级之间要及时的展开沟通交流，这种沟通要以具体的措施完成的情况为主，同时在考核完成之后要把最终的结果反馈给被考核的员工。杨雪梅(2011)分析企业的组织绩效和员工个人绩效的情况时，认为对员工最重要的考核方式就是绩效考核，然

15、而不同的生产经营方式会面临着不同的管理体系,所以绩效考核方式可在一定程度上展现员工的工作状态和工作积极性等要素，所以要从工作的方法等多个角度对其进行探究。1.3.3 国内外相关研究评述综上所述，国内外对于绩效考核体系的研究相对来说，国外早于国内，西方的一些发达国家已经形成了较具备系统化的理论，而国内也是引入了这些理论，在此基础上构建与中国相关的绩效考核体系。但是国内的研究大多偏向于企业当中如何构建绩效考核体系，但未考虑到考核的实际效果等相关问题。所以在没有扎实的理论支撑的情况下，很多体系建构并不合理，而且在进行体系改进的过程当中存在的问题较多。从这一角度考虑，中国对绩效考核方体系方面的研究并不深入，但也以提炼出较多的考核技术。因此，本文在研究时，重点分析孩子王公司的发展现状。将企业的相关数据作为研究的根本，探讨绩效考核体系是否符合实际。同时研究国内外相关研究人员所涉及到的理论内容，结合中国目前的社会主义市场化经济发展体制下的企业运作情况，供相关企业参考和借鉴。1.4 研究内容本文