2023年7月国开电大本科《公共部门人力资源管理》期末考试试题及答案.docx

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1、2022年7月国开电大本科公共部门人力资源管理期末考试锹墓及答案一、不定项选择题(每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分) L(D)是人力资源管理工作开展的基础，公共部门也不例外。A.获取B.激励C.控制D .工作分析2 .培训(D)是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估3 .目前常用的心理测试主要有(ABC)等。A ,智力测试B.个性测试C.能力测试D.素质测试4 .培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，层级越高，培训更加注重(ABC)。A .战略能力B .规划能力C领导力D.团队建设能力5 .绩效管理过程

2、一般由(ABCD)构成。A.绩效计划B.绩效监控C.绩效考核D.绩效反馈二、判断题(每题2分，共20分，对的在括号中打J ,错误的在括号中打X)6 .公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体制、历史、文化、管 理者的“经济人”属性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重要的恐怕就是缺乏科学的人力资源管理 了。答案错7 .通过工作分析，人力资源规划者可以得到两份关键的文书，即岗位说明书和工作规范。答案错8 .公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的“才”是德 的基础，使德具有现实意义，得到具体体现,其核心是能力的问题。答案对9 .绩

3、效管理是绩效考核最重要的环节，是决定绩效考核效果的关键，这就导致在管理实践中，很容易将 绩效和绩效管理混淆，只强调绩效管理而忽略了绩效考核的过程。答案错10 .公共部门尤其是政府部门和公益性事业单位不以经济效益为目标，因此，其各项活动都不需要进行 效益评估。答案错IL使用马尔科夫模型进行人员供给预测的关键是要确定人员转移率矩阵，而在实际预测中，由于受各 种因素的影响,很难得到准确的人员转移率，往往只是一个大概估计，这会影响预测结果的准确性。答案对12 .关键事件法的基本依据是任职者本人对所从事工作情况与要求最了解。答案对13 .评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是一个空间概念，而不是运

4、作概念。答案错14 .晕轮效应是指当一个人有一个显著优点时，人们通常会以此特征推断他其他方面的表现,通俗地讲就 是“一俊遮百丑”。答案对15 . 一般人力资源规划中较为稳定的支出除了薪酬，就是培训支出，这也是组织人工成本的重要组成部 分答案对三、名词解释(每小题5分，共20分)16 .360度绩效考核：是指通过上级、同事、下属、客户和自我评价，对员工的绩效做出全方位评价的一 种绩效考核方法。17 .公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力 资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门 人力资源管理的行动

5、方针的过程。18 .工作说明书：是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。对内部项目而言，项目发起者或投 资人基于业务需求，或产品或服务的需求提出工作说明书。对外部项目而言，工作说明书作为投标文档 的一部分从客户那里得到，如：邀标书，投标的信息，或作为合同的一部分得到。19 .分内工作：是指一个人自己职责所在的工作，应当尽职尽责完成任务的工作。四、简答题(每小题10分，共30分)20 .互联网技术对人力资源管理的影响有哪些？答：(D改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式；(2)人力资源管理模式发生了迭代升级；(3)变革了传统人力资源管理技术。21 .目标设置激励理论如何在人力

6、资源管理中运用？答：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具 有可应用性；(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标， 变成员工行动的方向和动力；(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同；(4)加强和做好目标进程的反馈工作。22 .公共部门薪酬制度遵循哪些基本原则？答：(1)比较平衡原则；(2)定期增薪原则；(3)物价补偿原则；(4)同工同酬原则；(5)激励绩绩原则；(6)法律保障原则。五、论述题(20分)23 .试述公共部门人力资源管理具有哪些特点？答：(1)组织管理的同一性和统一性，

7、在我国，无论是政府部门、事业单位还是国有企业，其组织结构 设置、部门设置、岗位设置、定员管理等都具有极强的相似性，即同一性和统一性。(2)人力资源管理的政策性更强，公共部门人力资源管理在招聘与配置、薪酬与福利、绩效管理、 培训开发等具体人力资源管理活动中往往受到国家相关政策的更强约束。(3)对公共部门从业者的道德要求更高，公共部门以公众利益最大化为目标，不是追求本单位利益 最大化，因此对于其从业者的道德有着更高的要求，而作为管理和服务于公共部门整体从业者的人力资 源从业者就要按照法律法规掌握好这些标准。(4)公共部门人力资源管理具有稳定性，与私营部门人员的流动性相比，公共部门人力资源更凸显 出相对稳定性的特点。这是由公共部门不同于私营部门的人员管理方式所决定的。在公共部门中，公职 人员往往是通过纳入编制、统一规划的方式进行管理。编制管理的优点在于可以合理地规范和预期公职 人员的行为，在宏观上对整个行业的从业人员素质进行整体把握。编制管理在一定程度上是公共部门人 力资源管理公开性和透明性的延伸，它明确规定了机构中人员数量的宏观稳定性，有利于控制财政支出， 避免机构的紊乱和膨胀。(5)人力资源管理的过程更讲究程序性，公共部门本身即为依法设立，所以其工作过程要求依法办 事、依规办事，除了要求内容和方法合规合法，还特别强调工作程序的正确性和合法合规性，以程序的 正确来保证结果的正确。