国开电大本科《行政领导学》期末纸考论述题题库.docx

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1、国开电大本科行政领导学期末纸考题库四、卷述题说明：更新至2023年7月试题，适用于2023年3月国开电大期末纸质考试。做畋题目JO1结合具体的领导工作，讨论电仰拷彖如针或6导思发创新的*械易像力。J02结合实际，林今新的说实图嫌。J03结合实际令淅6与用人的收理篌点。J04结合实际卷述碓正K粗依与履导关东的文劭作用。J05结合实际检述6事美东的作用与影响。J06结合实际福建6年致饯恻件的原则。1O1列奉履导的上条用人原畀徉仙台新。102卷电何此/我46导或晟布槽制现收。103他述利丈一个应加的团队的方依。104卷隹6导也以冲突的方饮。105卷述名导米质就龙的迷桎。105请结合实际裕述6导米质提

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4、轼述啾归期我履导体制&草的向客。S21欲建新触期，育导体制改革的原则与用卷。JO1结合具体的领导工作，讨论为何建彖和外或履导思催创新的*械易解力。答：领导活动是任何社会组织所共有的社会现象，是面对未来的、有确定目标和方向的人群的集体活动过程。与其他一般性的社会活动相比，领导活动的成功发展除了需要遵循常规的社会行为规律和方法，还体现出更多的创新性。现代社会生产和科学的发展使开发创造性思维能力成为现代领导者更为紧迫的任务，因此，领导者需要不断地更新观念，重视创新思维能力的培养和开发。第一，加强领导者个体的学习与修为。在现代社会，学习不再是人生某个阶段的任务和工作，而成为一个人终生的事业。正如英国教

5、授、咨询专家查尔斯汉迪在非理性的时代中所指出的，学习贯穿人的一生除非我们终止它。新的技术革命把世界带进知识经济时代，科学技术不仅在速度而且在深度方面都达到了前所未有的发展水平。时代要求领导者不但要进行“终身学习”，而且要以更高的效率、更快的速度、更新的视角进行学习。因此，在思维创新的过程中，不但要积极地获取新知识、新经验，而且要学习如何“学习”，即有计划、有重点、有目标、有创造性地学。思维能力是领导者素质的重要因素，创新思维能力是多种思维能力的综合反映与概括。无论是学识、才干的增长，还是修养、情感的提升，都必须以思维的发展为基础和前提。思维越具有创新性，思维能力就越强；思维能力越强，领导者的综

6、合素养就越高。学习的过程就是培养思维创新能力的过程，加强学习不但有助于培养优秀的思维品质，增长知识和才干，而且有助于提升领导者的自然性影响力，提高领导者的威望和领导效能。第二，加强思维训练，提高思维创新的有效性。在学习的基础上，有针对性地开展思维训练，锻炼领导者的逻辑思维能力和形象思维能力。加强思维训练要把握以下几个原则：(1)思维的独立原则。敢于怀疑、勇于探索是独立性的第一要素。只有进行积极地探索，勇于质疑，才有可能提出新的观念、新的角度、新的方法，进而实现思维的创新。思维创新是对传统认识的一种突破和超越。只有坚持一切从实际出发，实事求是，坚持思维的独立性，才能反映客观事物的真实属性，实现认

7、识上的创新和突破。独立思维，既包括独立地“坚持”，也包括独立地“应变”；既要善于学习和接受新鲜事物，又要敢于打破传统，挑战权威，更要勇于主动地否定自己，排除自身固有的思维习惯和思维定式。因此，在创新思维活动中必须增强思维的应变能力，善于根据情况的转变及时转换思路，更新观念，多方位、多角度地探索解决问题的方法和策略。(2)思维的综合原则。这里有两个方面的含义。首先，任何思维创新都是在综合利用已有思维成果的基础上实现的新的进展与新的突破。其次，思维创新是一项复杂的劳动，成功的思维创新，取决于多种思维方法、思维技巧、思维品质的综合运用。(3)思维的艺术原则。思维创新是思维活动的一种特殊形式，伴随有大

8、量的“联想”直觉”“灵感”等非逻辑、非规范性的思维活动，具有区别于常规思维活动的随机性。思维创新不仅要求了解和掌握一般思维活动的特点和规律，反映思维活动的共性；更需要对传统思维方法进行创造性的改造和开拓性的尝试，展示个性化的思维特点和思维方法。因此，作为人类思维活动的高级过程，创新性思维已经超越于一般的思维形式，是对思维方法和技巧的最高层次的把握，是一种富有艺术性的思维活动。J02结合实际，林台新康的桅实用虢。要点提示：第一，内容与渠道的矛盾。第二，建议与参考的矛盾。第三，基础与应用的矛盾。第四，市场与立场的矛盾。答：第一，内容与渠道的矛盾。智库除了要关注研究成果的质量，还必须努力拓展联系决策

9、层的渠道，进而增加观点被采纳的机会，所以思想营销对于智库而言同样也是生产力。最理想的状态当然是内容与渠道两者齐头并进，而一旦“鱼与熊掌不可兼得“，则要面临偏重内容还是偏重渠道的选择。鉴于自古“文无第一，武无第二”，对社会科学研究成果的优劣进行比较是困难的，所以做到渠道独一无二要比做到观点出类拔萃更容易。这将形成一种选择性激励，导致智库倾注更多的精力和资金用于公共关系，而不是其核心业务政策研究长此以往将陷入呈递渠道越拓越宽，而内容质量越做越差的困境。第二，建议与参考的矛盾。在网络时代，相对开放的信息环境大大增加了人们接触信息的机会，与之相伴，信息爆炸也同样带来了信息超载的困扰。为了应对信息超载，

10、信息接受者往往倾向于依赖其固有的思路来处理信息。智库作为信息供给方，自然而然地产生了投其所好的偏好选择，以增加自己的观点在信息过滤机制下“幸存”的概率。“双盲体制”的产生似乎在所难免，决策者需要超越个人倾向的多元观点作为决策参考，但是智库在提供观点时却明显带有迎合的动机一首先研究决策者在各个场合的讲话，从中摸索意图，然后以决策者的意图为蓝本提出政策建议。最终的结果往往是决策者始终不能得到多元的决策参考智库始终不能领会决策者的真实意图。在这种情况下，将如何分辨到底是智库在为决策者提供参考建议，还是决策者在为智库提供研究方向？第三，基础与应用的矛盾。虽然从事基础研究不是智库的主要工作，研究成果也不

11、是智库的最终产品，但是对基础研究的积累决定了应用研究的价值。缺乏对政治学、行政学等学科基础理论的学习，将会影响智库（成员）对于基本社会规律的认识，破坏社会的整体知识结构，最终导致公共政策质量的下降。由基础研究成果转化为政策的产出需要经过时间的积淀，所以从事基础研究需要具备相当的定力与担当，唯有“甘坐板凳十年冷”，方能“文章不写一句空”。因此，对从事基础研究的智库成员的激励就成为一个问题，同时，这一对矛盾也模糊了智库与科研院所的边界。第四，市场与立场的矛盾。智库影响力是智库存在的基础，但是智库的政策影响力与社会影响力并不能统一，某种程度上两者之间甚至存在一种“跷跷板”效应：一旦研究成果成功转化成

12、为政策（政策影响力增加），那么至少在相当一段时间内，智库将失去对其观点的冠名权，因此，政策影响力的极大化有可能造成社会影响力的极小化。作为相对独立运行的机构（主要是指人事独立和经济独立），缺乏社会影响力将难以获得可持续的资金注入与人才供给；而单纯依靠政府或某个机构的全额拨款，其价值中立又将难以体现。J03结合实际台布履导用人的芯理篌8。答：第一，晕轮效应。所谓晕轮效应，是指人们在判断别人时，容易产生的一种主观倾向：首先把人分成“好的”和“不好的”两部分。当一个人被列为“好的”一部分时，便把一切好的品性加在他的身上。相反，如果一个人被归于“不好的”部分时，又容易把一切不好的品性加到他的身上。第二

13、，投射效应。“投射效应”是一些人用来判断别人、处理信息的简单方法。很显然，这种看法容易产生两个缺陷：一是可能高估了别人与自己看法和想法的相似性；二是可能高估了别人在个性、爱好、品德方面与自己的一致性，甚至于“以小人之心度君子之腹”。第三，相互回报心理。相互回报行为的前提是人们对于信息的感认。相互回报行为具有两重性。积极的相互回报行为，有助于人们相互关心、相互爱护、相互帮助、相互支持，有助于领导班子的团结和人际关系的和谐。值得警惕的是消极的相互回报行为，轻则产生不正之风，重则导致领导班子的腐败。第四，嫉妒心理。嫉妒心理是人们相互类比中产生出的一种消极的有害心理，即对才能、名誉、地位或境遇超过自己

14、的人心怀怨恨。嫉妒心理是十分有害的：一是影响领导班子团结；二是影响优秀人才脱颖而出；三是会导致嫉贤妒能，排除异己，打击先进，压抑人才，破坏人力资源的合理开发；四是会导致奖惩不公，有害于人力资源的管理；五是会形成对改革者的压力，而成为阻碍改革的人。第五，首因效应。所谓首因效应，是指对人的看法过多地依赖第一印象，因此往往形成错误的心理定式。仅从第一印象看人，带有很大的表面性、片面性和“先入为主”的特点，它产生于人们的直觉因素与情感因素的结合，并使人们形成心理定式，从而影响人们以后对人的评价。第六，近因效应。所谓近因效应，是指过多地依赖最近的表现对人做出评价。而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种现象

15、。它容易被别有用心、投机钻营的人所利用，积极表现干一时，取得领导好感，谋求个人的晋升或其他实际利益。第七，偏见效应。所谓偏见效应，是指从某种错误的观念和偏见出发，纯主观地做出对人的判断的一种现象。偏见效应容易产生偏见，这在人才使用中往往使决策失误。第八，马太效应。所谓马太效应，是指对已有相当知名度的人给予的荣誉越来越多，而对那些尚未出名的人则往往忽视他们的成绩，或不承认或贬低其价值的一种常见的不合理现象。在社会中，马太效应处处可见。第九，戴维现象。有识别和培养千里马的伯乐，转变成处处限制和妨碍千里马奔驰者，这种情况带有一定的普遍性，被叫作“戴维现象”。在我国现实情况中，由于利益的冲突，或者价值

16、观的扭曲，或者人际关系的失衡，也存在类似的现象。这种现象成为人力资源开发和使用方面不可忽视的问题。J04结合实际卷述袜正W粗短与发导关东的工劭作用。答：当非正式组织的组织结构和行为取向与正式组织保持一致或基本一致时，非正式组织往往发挥积极的作用，有助于营造良好融洽的领导关系。主要体现在：第一，协调组织成员间的人际关系，缓和或改善领导关系中存在的问题。第二，调节组织成员的心理情绪，有利于保持和创造组织内和谐的领导关系。第三，促进组织目标的实现，提高领导效能。当非正式组织不配合正式组织的工作时，特别是非正式组织的领导行为与正式组织的领导行为发生严重冲突时，非正式组织就会发挥消极作用，破坏既有的良好领导关系，或者激化矛盾，使