李宁公司招聘面试指引手册.docx

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1、李宁公司招聘面试指引手册招聘面试指引人力资源部总论招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一,错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加（招聘成本是招聘职位薪酬福利的40%-60%）,它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。在招聘面试中，经验告诉我们，推断候选人所具有的知识与技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何推断他/她的个性特征与资质与岗位匹配的一致性问题。在美国，有人研究最优秀员工与最差员工为公司所制造的经济价值并进行比较，发现：1）就简单工作而言，如操作工或者通常事务性工作，属于1%优秀员工所制造的价值比最差的那1%高3倍。2）就中等难度的工作来讲，如机

2、械师，最优秀员工制造的价值是最差员工的12倍，也就是说，一个最优秀的员工顶12个最差的员工。3）对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，结果发现，1%优秀员工制造的价值为平均水平的127倍。一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高：1）生产率通常平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发现谁是未来最好的员工。2）减少培训时间现在很多公司都想通过培训提高员工各类能力与生产率，在培训上各家公司也各花了很多的财力与物力，但是，假如在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提高各类能力？反之，假如我们能通过面试，

3、选拔出未来优秀的员工,这样能使我们减少在培训上的投资。3）减少经理在员工花费过多的个人培训与辅导时间我们可能会听到有些经理埋怨：“我在XX员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在是太慢了，我实在是无法忍耐。假如我把时间腾出来更好地做业务,我想我们部门能做的更好:我们假如做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。4）降低员工流淌率有研究显示说明，传统的面试方法与行为面试方法比较，后者所产生的流淌率要比前者低非常多。这样能为我们节约：a）招聘广告费用b）面试时间与面试人工成本c）培训费用d）在试用期内的较低的生产率e）员工离职，对公司产生的间接缺失（如销售额、客户、技术流失等）人员

4、招聘面试的真正目的在于择优汰劣,将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。这不仅仅是人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门管理者的重要职责！通常招聘面试选拔系统包含下列程序：1）简历筛选2）电话面试3）深度面试4）背景调查结合我公司特点，简历筛选、电话面试与背景调查要紧由人力资源部招聘负责人完成,部门经理及其他部门面试人重点对应试人进行深度面试。通用知识技能篇本篇要紧介绍面试的几种方法与技巧，与在面试中应当注意的若干问题。一、各类面试方法的比较与技巧评斛1、单一面成定义:指同一时间只有一个应聘者的面试。面试的环境：在会议室等较安静的场所,关闭手机，避免干扰。开场：建立融洽的氛围1 .目的：

5、初步相识，让应聘者感到自然，友好与礼貌，同时为公司建立良好的形象.2 .内容：a.欢迎应聘者，并核对是否是约见的人b.询问应聘者较轻松的问题，如来公司的路途是否顺利等c.自我介绍与介绍其他面试者，并简介面试程序3 .时间：2-3分钟核心：提问与考核1 .目的：按照准备好的面试程序，考核应聘者与工作有关的经验与能力2 .内容：分两部分a.熟悉/核实背景 学历，户口 工作经历，职位进展及具体时间 与工作有关的组织结构图 具体职责 离职原因 应聘动机与期望薪水时间：大约为整个面试时间的30%b.考核个性品质、能力与资质 询问以个性品质、能力为基础的问题 用过去的工作事例预测将来的工作方式、业绩 根据

6、STAR原则，询问完整行为事例 总结具有的资质并分类分级时间：大约为整个面试时间的50%3.注意事项a.保持目光接触并认真聆听b.多听少讲：把70%的时间留给应聘者发言，由于假如面试者讲得越多，得到的信息就越少c.恰当使用各类询问技巧d.用STAR原则，跟进问题e.做记录f.避免对应聘者的回答发表个人意见g.当应聘者滔滔不绝时，适当打断，操纵回答的方向h.观察应聘者的身体语言1 .时间操纵收尾：介绍公司与回承诺聘者的问题1 .内容a.公司与职位简介，如时间有限，提供“公司简介”给应聘者b.让应聘者提问c.检查是否疏漏的问题d.向应聘者说明下一步面试时间或者结果通知，e.再次感谢应聘者的时间与对

7、公司的兴趣如I：”今天为第一次面试，在综合评估后，我们会于一周内通知复试者，由于本次应聘人员较多，对未能通过初试的人选，恕我们就不再一一通知了。再次感谢您的时间与对李宁公司的兴趣。”2 .时间:约5T0分钟面试后：及时评估1 .目的：比较应聘者的综合素养，选择2-3位应聘者复试2 .内容：完成面试记录，填写面试评估表集风光成定义：集风光试指多个应聘者同时参与的面试。1 .优势1.1. 与单一面试方式比较具有如下优势 快捷，可迅速淘汰不合适人选 比较性强 公平，即兴问题可减少因事先的准备带来的差异 新颖，恰当的集风光试可使应聘者对公司留下较深的印象2 .适用职位2.1. 集风光试适用于符合下列要

8、求的职位： 对应聘者个人素养要求高于对其学历与经历要求的职位，如I：销售人员 初级职位，如：前台，培训生 应聘者很多的职位：如I：招聘应届大学生3 .面试方法及过程3. 1.面试者人力资源招聘负责人与用人部门直线经理共同进行（至少2个人），以保证初选的准确性.4. 2.电话预约集风光试以5-6人一组为宜，在电话预约时，务必向应聘者说明公司将采取集风光试方式，经应聘者同意后方可确定面试时间。5. 3.面试场所集风光试应在会议室中进行，配备白板及水笔，并为每人准备纸笔以便记录.桌子摆成长方形或者椭圆形为宜，应在每人桌上摆放公司简介。6. 4.面试时间一组面试以1小时左右为宜.主特人口口n应房+7.

9、 5.座位摆放顺序内容与形式执行者时间欢迎应聘者人力资源负责人3分钟1.简单介绍公司，面试者及招聘职位的工作职责2.介绍集风光试的步骤与时间，包含：自我展示（自我简介、演讲）信息交流（自由发言与辩论等形式）3.自我展示：让应聘者站到前面白板前进行演讲题目设计：事先准备问题库，让应聘者抽取题目回答统一出一个题目，让应聘者准备好后回答注意事项：当一位应聘者演讲时，鼓励其他人可随时提问，共同探讨以观察各位应聘者的挑战性解释讨论或者辩论题目，说明本讨论题本无正确答案，希望大家发表特殊见解鼓励应聘者使用道具：白板、纸、笔等应聘者每人5分钟4.信息交流：应聘者自由讨论或者辩论目的：观察应聘者的主动性、自信

10、度、逻辑分析能力、沟通应聘者15分钟3.6.面试过程能力、说服力等。题目设计,设计与应聘工作较有关的题目，让大家讨论或者分正反方辩论5.回承诺聘者的问题人力资源负责人10分钟6.感谢应聘者各抒己见人力资源负责人7.说明下次面试的通知时间，并解释大家表现得都很出色，是一次难得的交流机会。未通知复试者，并非说明条件次之，只是公司只选择最适合者.人力资源负责人5分钟8.再次感谢应聘者对公司感兴趣并利用宝贵时间参加面试，并让感兴趣的应聘者带走公司简介及产品介绍.人力资源负责人4.注意事项集风光试中，面试者应特别注重言行的礼貌性与得体性，因只要有一名应聘者对面试者不满意，就会影响其他应聘者对公司及面试者

11、的印象，因此面试者务必注意下列问题：4.1.为了记住应聘者的姓名，应为应聘者准备名签4. 2.安排好迟到与提早到的应聘者电话预约时，强调准时因集风光试时间比较紧张，且每个步骤均需大家参与，因此应与公司的接待人员事先说明，拒绝迟到15分钟以上的应聘者参加本组面试，顺沿到下组.并安排好早到者.在面试过程中，面试者尽量减少被此类事务打搅。4. 3.应将面试的步骤与所需的时间向应聘者说明4. 4.在应聘者做演讲、辩论时，面试者应目视发言者，认真做记录4. 5.认真观察应聘者的身体语言，特别是在其他人发言时4. 6.严禁接听电话或者出入会议室等不礼貌的行为8. 7.言行得体，礼貌 面试开始前，面试者应主

12、动为应试者安排座位，准备水 假如迟到的人较多，可延迟5分钟左右，但要向大家解释 面试者在解释问题时，语言应清晰明确 面试过程中，面试者应鼓励应聘者积极发言，并操纵发言的时间与方向 面试结束时，面试者应起身相送，再次感谢应试者应试情境镇拟1 .定义：情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(PE)o这个公式的意思是说：一个人的行为(BehaVior)是其人格或者个性(PerSonaIity)与其当时所处情景或者环境(EnVirOnmem)的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的能力与当时面对的情景共同决定的。假如考官能够恰当地选择情景并保证情景对不一致候选者的一致性，

13、那么，不仅能够诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不一致是由其能力不一致所致。2 .面试设计的步骤：a.对某一职位进行有系统的工作分析，寻找出工作重点及导致成功的核心能力；b.根据工作重点设计假设情境；C.以开放式的问题让目前从事该职位的优秀员工回答，作为评价的标准参考；d.让应聘者在规定时间内回答假设情境问题，并根据评价标准评估；e.应聘者回答情境问题时，由至少2人参与评价。3 .种类及举例：a.角色演练：面试销售人员时，面试者可扮演为一刁难的客户，让应聘者推销产品。b.编写工作或者项目计划：将一典型项目背景介绍清晰，让应聘者做项目计划。根据公司背景与部门任务，制订3个月内工作计划

14、并说明原因c.案例分析：事先准备一篇文章或者一段录像，让应聘者看后做案例分析。比如：有人说管理有两个黄金法则：a.人类的行为总是向受鼓励的方向进展；b.人类的行为总是在自己尊重的人面前表现得更为完美。请问：您同意这两个法则吗？请结合自己过去的实际谈谈如何把这两个法则用在您的工作中。时间：10分钟d.无领导小组讨论即在没有主持人的情况下，通过让几个应聘者共同完成一项与职位有关的具有一定难度的任务，来考察应聘者在团队活动中的角色与能力。通常适用于面试管理人员，能够考察管理者的影响力、决策力、分析能力、应变能力等。为了保护应聘者构成员能够由公司员工扮演。言/注意rfc二、面试者应特别注意避.免的面试

15、错课面试是面试者与应试者双方进行沟通互动的过程，在这一过程中面试者应努力避免下列常见的面试错误影响对应试者进行客观公正的评价：首因效应:个体在信息加工的过程中，首次获得的信息对印象的形成起很大的作用。这就是首因效应先入为主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的与表面的。主试者通常在面试开始前的几分钟就对候选人做出推断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。晕轮效应:也称“光圈效果”。晕轮效应是一种影响个人无意偏见的心理因素。个体对他人的认知推断要紧是根据个人好恶得出的，然后再从这个推断推论出认知对象其它的品质。假如认知对象被个体说明是好的，就会被一种好的光圈笼罩着，并被给予一切好的品质，反之亦然。晕轮效应以点概全，是一种十分普遍的无意认知偏见。通常，主试者受不利信息的影响要大于有利信息的影响。刻