企业培训.docx

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1、论文编号1951对外经济贸易大学高等继续教育本科毕业论文中小企业员工培训存在的问题及对策以润增公司为例学号202342268019姓名徐健学习形式业余指导教师丁京凤专业人力资源管理论文成绩完成时间年月日目录一、引言1（一）员工培训的涵义1（二）员工培训的基本理论1（三）国内外研究1二、润增公司人员培训概况3（一）润增公司基本情况3（二）润增公司人员培训的现状3三、润增公司管理人员培训存在的问题5（一）决策层对员工培训意识不够5（二）人事管理机制不完善6（三）培训后续工作机制不完善6（四）管理层对生产一线员工重视度不够7四、解决润增公司管理人员培训问题的建议8（一）企业决策层的认同和支持8（二）

2、完善人事管理机制8（三）促进企业文化与培训相结合9（四）多方面提高管理层的重视程度9结语H参考文献12中小企业员工培训存在的问题及对策以润增企业为例徐健摘要随着经济全球化的发展，信息化进程的加快，中小企业已成为推动经济发展的重要力量。然而，人力资源管理又是企业发展与成功的关键因素，中小企业作为一个特殊的群体，在目前的人力资源管理方面尚不够成熟、完善，已经成为制约中小企业快速发展的瓶颈之一。本文以润增公司为例研究该企业对一线员工培训的现状进行分析，促进生产提质增效，推动公司健康稳定地发展。关键词：润增公司;一线员工；培训一、引言(-)员工培训的涵义员工培训是指组织为了正常生产和培养员工的需要，采

3、用合理方法对员工进行有目标、有规划的培养和教学的管理活动，生产岗位实操、网络在线学习、理论讲解等都是常见的员工培养和企业培训方式。员工培训有业务技能培训和综合素质培训。员工业务技能培训:是企业针对个人岗位职责的要求，对员工进行的岗位能力培训。员工综合素质培训:是企业对员工素质方面的要求，主要有心态引导、工作态度、工作行为方式等培训1员工培训的主要目的在于以下两点:第一，员工工作技能的提高。员工培训的最核心目标是提高员工的工作能力，使之与工作岗位职责相匹配，从而满足公司运营的正常需求。同时也为员工个人职业发展提供学习机会，充分发挥个人潜能，为更高层次工作岗位储备人才。第二，提高企业整体素质。员工

4、培训内容在技能培训的基础上，对企业文化、个人素质拓展等方面也有涉及，个人素质的提升带动组织整体工作氛围的改善，使得员工统一思想、提升凝聚力，增加企业的内部竞争力。总之，员工培训对个人和组织有着重要意义，企业应当积极探索新的培训模式和方法，让培训落到实处，产生实际的培训效果。在满足个人发展的需求之上提升企业竞争力，实现两者的共同进步(二)员工培训的基本理论企业顺利地开展培训工作的核心是企业培训体系，它由很多基本要素组成,这些组成要素共同保证企业培训活动的最终效果。员工培训需具有计划性和针对性两个特性，为了使公司培训效果转为最大化，制定和改善合理的培训体系，是人力资源管理工作的核心内容。培训体系成

5、效如何的判断依据是，该培训体系是否提升了企业的核心竞争力、是否间接或直接帮助企业实现任务目标、是否培养了高素质员工。在实际工作中，对企业培训体系进行应用与研究时，通常将其分为这四个要素，主要包括企业的培训需求分析、培训计划的制定、培训计划的实施和培训效果评估。培训体系的制定应该科学规范，包含培训目标、培训课程、培训讲师、培训形式等，充分考虑每个岗位的培训需求(H)国内外研究(1)国外研究美国著名管理学家弗雷德里克泰勒在1911年出版了科学管理原理一书，初次提出了科学管理的四个原则，书中指出人才的选择和培养工作，需要采1张贵甲,蒋凌子.探析风电场运维管理J.产业与科技论坛,2023,20(24)

6、:217-218用科学的方法，根据每个员工特点和个性，进行长久的培训。并在书中提到了人才对于企业管理工作的重要性。该时期另一个代表是马克思韦伯，他指出了员工必须经过正规的培训学习，才能提高企业内部组织绩效。雨果芒斯特伯格(HogoMUnSterberg)从心理学方面探究了外部环境、个人心理等因素对劳动生产效率的影响，强调了员工培训的重要性WieSenberger(2014)指出培训工作的意义在于培养高能力员工来满足岗位需求，也是公司开展培训的目的。公司对员工进行培训的侧重点在于对员工在工作态度、工作模式、工作能力等方面的技能2(2)国内研究培训工作的必要性研究。吴静激(2013)指出员工才是组

7、织最重要的资本，是企业发展和计划实现的主体，各行业市场竞争白热化，加强企业人力资源的建设是取得胜利的关键。因此，企业只有通过合理的培训体系培养人才，才能提高企业的优势和持续发展。如何让人才在企业长远效力、如何让人才更好的施展才能,应该成为企业重视的关键点。企业员工的培训与激励作为人力资源管理的重要内容，是企业提高竞争优势、发现员工才能的重要方式。目前，如何通过培训有效地提高企业员工的工作技能和业务水平，是我国企业人力资源管理人员面临的重大课题。堪新明(2011)指出，通过培训可以有效发现员工的潜能，通过员工不断为公司提升价值，公司才能顺利实现战略目标，对公司来讲是一种保障机制，同时培训也提高了

8、员工的知识、业务能力、综合素养和行为3。2韩雅男.新时期煤矿企业人力资源管理的创新策略思路探析N.长治日报,2023-12-08(008)3伍恩林,谭羽丞,刘雨婷,刘思含,罗赵洋.GROW模型在企业培训中的应用以大学生创业为例以中国市场,2023,(35):112-113二、润增公司人员培训概况（-）润增公司基本情况润增公司成立于2004年，是一家专业制造高新技术企业，主要经营范围：毛料锯切，光学冷加工，镜头组装，镜头产品的研发，生产，销售和售后服务为一一体员工人数600余人。公司占地面积2万平方米，拥有现代化车间1.2万平方米，无尘净化车间3千平方米。（二）润增公司人员培训的现状（1）培训方

9、法及内容根据公司培训制度，按照传统培训模式，总务部（管理部）确定生产一线员工培训目标，制定培训方案，培训一般是以课堂讲授的方式进行，邀请公司管理者或资深员工讲课，如临时招聘的员工上岗，由生产组长或班长现场讲解培训，指导其上岗操作。生产一线员工一般都参加上岗培训、岗前培训、全员培训，培训课程简单，培训内容包括公司规章制度、质量标准、操作要求、环境卫生、消防安全教育等，培训课程因公司产品调整而进行相应调整。（2）培训实施过程生产一线员工培训是公司培训的一部分，目前，公司统一计划实施生产一线员工培训，统一安排培训课程。生产一线员工的基础理论培训由公司总务部（管理部）负责实施，特殊工种、职业资格技能培

10、训和新技术、新工艺、新材料、新设备培训由生产部门牵头实施。其中，特殊工种、职业资格技能培训由生产部提出公司特种作业操作人员需培训换证人员名单，由总务部（管理部）制定培训计划并会同生产部组织实施，持证上岗;新技术、新工艺、新材料、新设备培训由生产部制定培训计划，会同总务部（管理部）等部门组织实施。当新产品、项目、合同或工艺技术要求发生变更导致相关岗位工作内容与要求发生变化时，生产部组织开展培训。从公司培训情况，可知道，生产一线员工培训课程较少，计划与实际的达成率较低，并且大多数是规章制度培训I,全员的生产实践操作培训较少，（3）培训效果评估生产一线员工参加培训，通过在员工教育培训考核签到表上签字

11、确认,或提交培训证书，或提交厂外教育结果报告书，向管理层反映培训效果。管理层据此可以知道哪些员工参加了培训，参加了哪方面的培训，是否具有某项工作岗位的上岗资质，受训人员培训是否合格等。培训后，管理层要求生产操作员工能按照产品作业标准进行操作，减少人为失误，避免不按制度和标准工作出现4赵南.市场竞争下现代企业员工培训体系建设探析构建J.经济管理文摘,2023,（23）:13&137产品异常情况;要求质检员养成按标准进行检验的作业习惯，逐步改变凭经验而不是凭标准进行检验控制的习惯，抓好生产过程的“三检”，即首检、巡检、终检，把好产品质量的最后一道关，防止不良件漏检而流入下道工序，使产品不良率从原有

12、2%降到1%;要求维修保全员工熟悉设备维修流程，设备故障发生时能快速进行修理，逐步培养起能预知判断重要部件寿命的能力，电工应持特种作业操作证上岗55陈煜.人力资源在企业管理中的价值及管理对策研窕JJ.商讯,2023,(34):176-178三、润增公司管理人员培训存在的问题(-)决策层对员工培训意识不够润增公司目前的培训支持体系，包括培训组织架构、管理制度以及培训资金等方面，都存在着很多问题。(1)培训组织架构不合理润增公司没有专职的培训专员，培训工作主要由人事部招聘与培训专员主导和协调，这就导致该员工不能全身心地投入到培训工作中。同时公司高层虽然也对各部门经理、主管强调要对培训重视起来，并要

13、积极配合人事部组织培训工作,但实际上培训并未正式纳入各部门主管的岗位职责和绩效考核中。实际工作中各部门主管们往往不太愿意配合，理由是部门工作很忙顾不上，究其原因还是对于培训的认识不足，认为公司培训给其部门增加了负担，这种对培训的错误认知，导致润增公司的培训管理工作障碍重重，出现问题时部门间相互推诱，严重影响培训工作的开展6。(2)缺少完善的培训管理制度润增公司只制定了一线员工的在岗培训程序，尚未建立适合全体员工的培训管理制度。培训制度一般包括培训经费管理制度、培训考核与激励制度、培训风险防范和内训师管理制度等，润增公司制定了持证上岗制度，规定对新入职的员工、晋升以及转岗员工必须先进行一定时间的

14、培训，考核通过后才能独立上岗，考核不合格者不得上岗。但在生产任务紧急时却往往“培训靠边站，先上岗再说”，而员工转岗时则更加不遵循转岗制度，同时对于关键岗位也长期没有重新识别和定义的过程，以及再培训、认证环节。(3)培训经费不足培训经费需要专款专用，首先要预提足够的培训经费，规定培训经费只能用作培训及培训相关的费用科目，而不能用于其它项目。同时培训经费要根据公司发展情况及时进行调整。目前润增公司培训经费的额度尚无明确规定，更缺乏制度保障，培训支出在公司总支出中占比非常小，总预算仅为2万多元，人均培训经费不足200元/年。根据国家企业职工培训规定，职工培训经费按照职工工资总额的1.5%计取，按照润

15、增公司目前的职工工资总额，职工培训经费根据国家规定应达到人均1400元/年，润增公司培训经费远远低于这一水平，另外根据前程无忧人力资源调研中心的培训投入与趋势调研报告，2012行业的人均培训经费就己经超过1300元/年，相比较而言润增公司的培训经费同样差距很大。因6黄平.基于“互联网+”背景下酒店员工培训的优化研究J中国集体经济.2023.(36):164-1657王晓鹏.经济双循环背景下山东科技创新型企业人才流失问题分析J.人才资源开发,2023,(23):87-88.此，囿于经费的限制，很多培训项目不得不往后推迟甚至取消8（-）人事管理机制不完善润增公司的生产有淡、旺季之分，为了节约成本，生产需求量不多的时候，部分生产一线工人所在岗位工作量减少，或者无具体工作可做，没有收入，会出现调整岗位或寻找其他工作的想法,进而提出交换到其他岗位的要求,甚至跳槽。当前，公司的解决方法是通过外部招聘，如员工推荐、广告、劳动局/招聘服务公司、人才交流会、大专院校等途径，重新招聘生产一线人员，或者通过内部招聘，由申请人填写人员移动单，进行内部转岗。在这种人事管理机制下，生产一线员工的数量、学历在半年时间里就发生了变化，以2019年为例，具体情况是:2019下半年比上半年新增了20人，工作年限半年及以下的员工人数是45人，占生产一线员工总人数的比例约为27070,人员数量在较短时间内