公司如何完善竞聘上岗措施2篇.docx

《公司如何完善竞聘上岗措施2篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司如何完善竞聘上岗措施2篇.docx（11页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、公司如何完善竞聘上岗措施2篇时间：2023年08月02日编稿：作者四第一篇：公司如何完善竞聘上岗引言：如何使该公司实现公平公正竞聘上岗？首先要明确该公司中所存在的问题，华恒智信将这一系列问题归纳为两点：一，没有真正降实公开公平公正的竞聘原则的问题；二，专业性不脚，对哪些人可以上岗缺乏准确的专业意见，评估缺乏理性根据。集团公司在竞聘上岗方面办法单一，没有科学的竞聘上岗方式，而且集团公司在竞聘上岗的过程中并不能对员工有一个很好的评选标准。为此，华恒智信为该公司在竞聘上岗设计上提供了以下的方案：1、基于不同岗位的核心工作职责，建立明确、可衡量的评选标准。前期在大量工作分析的基础上，明确了各个岗位所需

2、的各项能力素养要求及其评价标准和评价办法，对于高层治理者，从能力素养、通用要求（学历、专业、工作年限等）、知识技能、经验成果等多个维度明确了岗位要求。2、引入人才测评工具，科学评价人才。集团公司通过竞聘上岗选拔优秀人才提供科学保障，华恒智信顾问专家团队帮助该企业搭建了基于各核心岗位核心技能要求的分层分类的人才测评系统，即针对不同岗位类别对人员要求的核心技能点和能力素养指标设置了相应的测评题目及测评方式。经过对该集团公司在竞聘上岗办法的修改,目前公司治理层能够通过测评对自己的员工有了更全面的了解，为后续的人事决策奠定了坚实的基础，而员工也从中感受到了凭能力吃饭的重要性，进一步增强了工作动力”。【

3、客户行业】钢铁冶金【问题类型】竞聘上岗方案设计北京华恒智信人力资源顾问有限公司【客户背景】某大型钢铁集团有限责任公司位于四川省某市，是一家以钢铁为主，多元进展的大型集团公司，现有职工近8000人，总资产约127.8亿元，全资及控股的分子公司23家，其中有2家子公司为上市公司。经过多年的历史进展和国家政策的支持，目前该公司已形成以钢铁为主，房地产、贸易流通、酒店餐饮、环境爱护等产业并举的进展格局。随着集团公司的迅速进展，对优秀人才的需求也日益迫切，为了进一步挖掘优秀人才，提升治理团队质量，同时，在国家政策的号召下，集团治理者决定对分子公司的高层治理者实施竞聘上岗，以选拔真正优秀的人才，进一步优化

4、企业的人力资源配置，有效支撑企业的进一步进展，但是在设计竞聘上岗方案的过程中，该集团公司遇到了无数问题和妨碍。基于此，在前期合作任职资格体系搭建项目的基础上，集团公司治理者再次邀请华恒智信进驻企业，希翼能借助华恒智信的专业力量帮助企业设计一套完整的竞聘上岗方案，帮助企业选拔真正优秀的人才。【现状问题及分析】竞聘上岗的实施能够拓宽用人视野，选拔合适的人到合适的岗位上工作，起到优化人力资源配置的目的，同时也能为有能力的人才提供进展机会，有助于在增强员工的危机意识和竞争意识，充分调动员工的工作积极性。人岗匹配这个原则说起来很简单，也就是将合适的人才放到合适的岗位上，但是在无数企业实施起来却很难。华恒

5、智信将这一系列问题归纳为两点：一，没有真正降实公开公平公正的竞聘原则的问题；二，专业性不脚，对哪些人可以上岗缺乏准确的专业意见，评估缺乏理性根据。基于第一期任职资格体系搭建项目的合作，结合本期项目对不同层次的治理者及员工的多次深入访谈，华恒智信顾问专家对该集团公司的治理现状及问题有了更深入的了解，指出该集团公司在竞聘上岗过程中主要存在以下几个方面的问题：1、评选标准不清楚。不同岗位对候选人的能力素养有不同的要求，建立科学、明确、可衡量的基于岗位胜任力的评选标准是实现科学、准确评价的前提。但是，在大多实施竞聘上岗的企业中，其评选标准并不明确，往往过于关注专业知识、经验资历和过往的业绩，但是，对治

6、理干部，特殊是企业高层治理干部来说，专业知识和技能并不是最重要的，其核心能力素养及治理意识则是影响其是否能够胜任岗位、影响其治理绩效高低的重要因素。此外，由于评选标准的不明确，也就加剧了评委主观因素对评选结果的影响，每个人的评选标准不统一，有的领导看重经验资历，可能推选经验丰富的老员工，而有的领导看重专业知识，可能会推选经验较少的高学历人才，甚至导致最终的竞聘上岗演变成评委之间的“博弈”。2、办法单一，欠缺科学性。目前，大多企业仍采纳笔试、演讲、民主投票等传统的竞聘办法，我们不能完全否定这些办法的作用，但是每一种测评办法都有其优势和局限性，比如，笔试可以考察员工的业务知识和理论水平，但对于评价

7、治理人员的战略思量能力、组织协调能力、沟通能力、决策能力却显得力不从心，演讲对于有能力、但不善言辞的候选者来说，的确有不公平的嫌疑，而民主投票环节中，往往由于信息不对称，员工对候选者的背景及个人情况仅限于宣传资料的简单介绍，甚至完全不知情，投票环节往往成了拉选票、走后门的过场，竞聘也只能看上去很民主。不同的能力素养需要有不同的办法和工具来测评，因此，必须依据所要测评的能力素养来挑选合适的测评办法和工具。【华恒智信解决方案】在深入调研和分析该集团公司的治理现状和问题的基础上，基于华恒智信帮助该企业搭建的任职资格体系的基础上，华恒智信顾问专家提出“建立基于任职资格体系的竞聘治理方案”的解决思路。1

8、、基于不同岗位的核心工作职责，建立明确、可衡量的评选标准。前期在大量工作分析的基础上，明确了各个岗位所需的各项能力素养要求及其评价标准和评价办法，对于高层治理者，从能力素养、通用要求（学历、专业、工作年限等）、知识技能、经验成果等多个维度明确了岗位要求，除此之外，华恒智信顾问专家创新性的提出“不胜任项”的维度，对中高层治理者明确了不胜任项的否决性指标，以进一步保证所选拔出的人才干够胜任本岗位工作。同时，华恒智信顾问团队明确了各个岗位的角色责任，并通过设计科学合理的治理工具和表格，帮助该企业明确了各个层次的治理者需要承担的具体事项和频次要求，以进一步促使干部履职。2、引入人才测评工具，科学评价人

9、才。为选拔优秀人才提供科学保障，华恒智信顾问专家团队帮助该企业搭建了基于各核心岗位核心技能要求的分层分类的人才测评系统，即针对不同岗位类别对人员要求的核心技能点和能力素养指标设置了相应的测评题目及测评方式，建立了相应的题库（包括试卷、测评量表等测评用的材料，以及若干独立的试题组成），以帮助企业筛选出与岗位相匹配的优秀人才，形成一支优秀的人才队伍，促进企业的进一步进展。同时，华恒智信顾问专家团队指出在竞聘上岗的实施过程中需着重注意以下两点：（1）测评与面试结合。在对人员的考察评估中，测评结果只是决策信息的一部分，需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。测评对面试中如何深入了解候

10、选者提供了有价值的线索。无数情况下，并没有完美匹配的应聘者，或者几位较优秀的人选难分伯仲，那么对于他们测评中表现较弱的素养，就可以在面试中做进一步的考察。（2）人才测评效果的跟踪检验。做出了人才选用的决策以后，人才测评的应用不能就此结束，需要对人才测评效果举行跟踪和检验，不断修正测评应用中的偏差和不完善之处。【华恒智信思量与总结】竞聘上岗是企业干部选拔的方式之一，充分体现了“能者上、庸者下”的用人原则，在激活企业人力资源、优化人力资源配置方面有着独特的优势。无数企业都看到了竞聘上岗的“潜力”，也大力推行竞聘上岗。但是，实施过程中，如何确定评选标准，如何选拔最佳人选成为众多治理者的难题。这也导致

11、无数不合理的现象：候选人各自有着各自的优势，但是由于缺乏科学评价标准，最终“选谁”成了评选委员之间的“博弈”；一些具有良好的外在形象、善于展示自己、却并不具备实干精神和治理才干的人往往在竞聘中胜出，而一些不善表达的实干家却连连败北；评选标准不明，员工抱怨竞聘不公平等。缺乏科学的评选标准甚至会导致竞聘失效，最终表现为外来“器官”受到内部员工“排斥”、优秀人才到岗之后却表现平平等现象，严峻影响了企业的进一步进展。此次咨询项目是基于第一期任职资格体系构建项目的基础上，华恒智信与该钢铁集团公司的再一次合作，针对人员评选标准不明确、缺乏科学评选办法的问题，华恒智信顾问团队提出“建立基于任职资格的竞聘上岗

12、治理方案”的解决思路，并创新性的提出了“不胜任项”的概念，所设计的竞聘上岗方案得到了客户方领导的高度认可。在后续实施过程中，该集团公司治理者力邀华恒智信高级咨询师担任此次竞聘上岗的评委，对该集团核心分子公司的“一把手”实施了竞聘上岗。客户方的人力资源部总经理反映，“此次竞聘取得了非常好的成功，该上的上了，该下的下了，上的人觉得自己凭的是能力，理直气壮，下的人觉得自己的确技不如人，无话可说。更有价值的是，公司治理层能够通过测评对自己的员工有了更全面的了解，为后续的人事决策奠定了坚实的基础，而员工也从中感受到了凭能力吃饭的重要性,进一步增强了工作动力”。该集团公司在竞聘上岗这一问题上，华恒智信提出

13、了专业且务实的方案，并基于第一期任职资格体系搭建项目的合作，结合本期项目对不同层次的治理者及员工的多次深入访谈，华恒智信顾问专家对该集团公司的治理现状及问题有了更深入的了解，指出该集团公司在完善竞聘上岗过程中的关键问题，并通过建立基于任职资格体系的竞聘治理方案的解决思路，成功的化解了该集团公司在竞聘上岗方面的困难，很好的完成了任务，并且使该公司对华恒智信的专业性有了更多的认可。第二篇：优化竞聘上岗流程竞聘上岗是指事业单位中设置的岗位浮现空缺时，通过在一定范围内公开竞争产生人选，并按规定的程序和治理权限择优聘用的一种选拔任用办法。竞聘山岗普通在事业单位内部实施。对某些治理和专业技术岗位依据需要，

14、经组织人事部门批准，可以面向社会公开竞聘。涉及党和国家重要机密的岗位，按有关法律、法规治理，所需资格条件特别，不宜竞聘的岗位，以及事业单位及其主管部门认为不宜公开竞聘的岗位，不列入竞聘上岗范围。事业单位竞聘上岗在主管部门或单位党委（党组的领导下，由单位组织实施。同级政府人事部门对竞聘上岗工作实施指导、检查和监督。一、竞聘上岗条件事业单位可依据国家有关政策，结合自身实际，制定本单位所列竞聘岗位的具体职责和任职条件，并编制岗位说明书，作为竞聘条件的根据。（一）竞聘治理岗位，应具备党政领导干部选拔任用工作暂行条例所国定的基本条件。对所竞聘的岗位普通应具有下一级治理岗位两年以上工作经历,逐级竞聘上岗。

15、（二）竞聘专业技术岗位的，应具备所竞聘岗位所需要的专业技术职务任职资格。实行职业资格（证书制）的专业技术岗位，竞聘者应当具备相应的执业资格。（三）竞聘工勤技能岗位的，应当具备所竞聘岗位相应的知识和技能。在技术工人岗位的人员要通过考试取得相应的技术等级资格。竞聘非技术岗位者,要具备良好的服务意识和工作责任心，且能胜任所竞聘岗位的各项工作。（四）依据不同岗位的要求，竞聘者还应符合竞聘岗位所需要的其他条件，如学历、资历、能力、职业道德和身体素养等。二、竞聘上岗程序（一）制定方案。事业单位可依据单位实际，制定竞聘上岗工作方案。方案包括组织领导、岗位竞聘方位、任职条件、工作程序、时光安排等内容。竞聘上岗

16、方案当经职工大会或职工代表大会讨论通过。（二）发布岗位。事业单位可通过召开职工大会或其他形式，将竞聘上岗方案和所需要竞聘的岗位、职数、任职条件以及程序办法等予以发布。需要向社会发布开聘请竞聘的岗位，可以通过新闻媒体发布有关事项。（三）公开报名。参加竞聘上岗人员本着自愿的原则，依据岗位要求的条件和本人的实际情况，挑选申报竞聘岗位。也可采取个人自荐、群众举荐和组织推举的方式报名。（四）资格审核。事业单位考评委员会（小组）按照竞聘上岗的条件，对报名人员举行资格审查，确定竞聘人选。（五）组织竞聘。对资格审查合格人员，可采取笔试、面试、演讲、答辩、实际能力操作等方式组织公开竞聘。竞聘的具体形式可由单位自定。涉及考试的内容主要是履行竞聘岗位职责所必备的知识和能力。（六）考察测评。有考评委员会（小组）组织对竞聘入围的合格人员举行考擦，对竞聘管理岗位的，应当在一定方位内举行民主评议。对竞聘