劳动合同法解读.docx

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1、人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系进展需要，反映宽敞劳动者与用人单位要求，表达更好贯彻科学进展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对？劳动合同法？的执行，有的持观望看法，有的千方百计躲避，影响了？劳动合同法？的顺当实施和立法宗旨的实现。为了消退分歧和模糊生疏，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的看法，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求看法，几易其稿形成了？劳动合同法实施条例？。其公布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河,具有重要的现实意义。?劳动合同法实施条例？作为？劳动合同法？的配套

2、行政法规，在坚持全都性原那么、协调性原那么以及可操作性原那么的根底上，结合实施中消灭的问题，对？劳动合同法？的有关规定进展明晰化，消退对？劳动合同法解读2023年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了？劳动合同法实施条例？，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。以下是我为大家整理的最新劳动合同法解读，供大家参考学习。最新劳动合同法解读1?劳动合同法？实施以来，由于对？劳动合同法?存在确定的误会，以及？劳动合同法?规定也存在确定的模糊性，导致在实施中消灭了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿

3、金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资,满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的消灭确定程度上阻碍了？劳动合同法？贯彻落实，影响了？劳动合同法？实施效果的发挥。式，拓展了开门立法、民主立法的内涵。应当说，到如今为止，我国还没有一项法律的实施条例像？劳动合同法实施条例？这样动用如此多的社会力气，经受这么多的立法程序，受到如此大的社会关注。它的制定和颁行，并不像其它法律实施条例那样只是简洁的法条细化，而是针对社会上存在的理解分歧和模糊生疏，有目的、有原那么、有选择地，以法典编纂的方式制定的，无论是

4、制定方式还是具体内容，都具有开创性意义。其次，条例的制定和实施，澄清了误会，回应了社会的需求和劳动者的呼声，维护了法律的严峻性。？劳动合同法？施行后，有些用人单位片面理解法律中有关无固定期限劳动合同的规定，将其等同于过去的“铁饭碗”、“终身制”，且认为增加了用人单位的用人本钱，有些单位还以变相方式违法裁员，很多员工迫切要求有关方面制止这些行为。实施条例将分散在？劳动合同法？中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形作了归纳，澄劳动合同法？的误会，增加？劳动合同法？的可操作性。?劳动合同法实施条例？从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的

5、劳动合同解除的条件，以消退对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误会。？劳动合同法实施条例？第18条对分散在？劳动合同法?有关条款中的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进展了集中列举；第19条对分散在？劳动合同法?有关条款中的用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进展了集中列举。？劳动合同法实施条例？集中列举可以解除劳动合同的情形,就是为了消退对无固定期限劳动合同的误会，标明无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”，？劳动合同法？已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情形。鼓舞用人单位与劳动者订立无固定期限劳动

6、合同，发挥无固定期限劳动合同的主动作用。首先，这个实施条例的颁行，开创了我国法律实施条例制定的新模派遣单位；第29条进一步强调用工单位依据？劳动合同法？第62条规定应当的义务；第30条规定劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者；第31条规定被派遣劳动者可以依据？劳动合同法？第46条、第47条的规定获得经济补偿；第32条规定被派遣劳动者被违法解除或者终止劳动合同的，可以依据？劳动合同法？第48条的规定要求连续履行劳动合同，被派遣劳动者不要求连续履行劳动合同的，可以要求支付赔偿金；第35条规定进一步强化了用工单位和劳务派遣单位的连带责任。为了解决？劳动合同法？实施过程中消灭的经济补偿金

7、和经济赔偿金能否重复适用的分歧，？劳动合同法实施条例？进展了特地的规定。？劳动合同法？第46条规定用人单位依法解除或终止劳动合同应当支付经济补偿，同时第87条规定用人单位违法解除或者终止劳动合同，应当支付赔偿金。用人单位违法解除或者终止劳动合同时支付经济赔偿金后，是否还要支付经济补偿金，实践中有很大分歧，？劳动合同法实清无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”。再次，实施条例强化了维护劳动者合法权益的？劳动合同法？立法宗旨，为有关部门爱护劳动者合法权益、维护稳定和谐的劳动关系奠定了根底，为？劳动合同法？的顺当实施扫清了障碍，铺平了道路。对用工单位躲避劳动合同法律义务、利用劳务派遣单位以非全

8、日制用工形式招用劳动者等侵害劳动者合法权益的行为，实施条例作出了明确规定，不仅突出了法律的全都性和可操作性，而且表达了劳动关系的平衡和协调。实施条例精确表达？劳动合同法？的立法宗旨，维护劳动者的根本利益，努力实现用人单位和劳动者双方权利、义务关系的协调。?劳动合同法实施条例？为了避开用人单位滥用劳务派遣用工形式,躲避用人单位应当担当的法律义务，侵害劳动者的合法权益，用六个条文细化了？劳动合同法？关于劳务派遣的规定。第28条规定，用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于？劳动合同法？第67条规定的不得设立的劳务偿；(2)用人单位自用工之日起满一

9、年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位应当马上与劳动者补订书面劳动合同。(2)针对劳动者有意拖延或拒签书面劳动合同的问题，？劳动合同法实施条例？第5条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，用人单位只需支付劳动者实际工作时间的劳动酬劳，并不需支付经济补偿。(3)针对局部用人单位有意曲解“连续工作满足十年意思，躲避与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为，？劳动合同法实施条例？

10、第9条规定,连续工作满2023年的起始时间自用人单位用工之日起计算,包括劳动合同法施行前的工作年限；第10条规定，非因劳动者缘由从原用人单位被支配到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作施条例？第25条对此进展了明确规定“用人单位违背劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依据劳动合同法第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”。同时，？劳动合同法实施条例？为促进？劳动合同法？的贯彻落实，还对？劳动合同法？实施过程中消灭的其他具体问题进展了明确规定，以增加？劳动合同法？的可操作性：(1)针对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位如何支付二倍工资，

11、以及用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同，双方如何签订无固定期限劳动合同的具体操作问题，？劳动合同法实施条例？第6条、第7条明确规定：(1)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，起算时间为用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补彻落实起到了重大的推动作用。但？劳动合同法？的实施过程中还有一些问题没有得到很好的解决。如：中间有短期中断的是否为连续工作，如何界定劳务派遣适用的“临时性、挂念性、替代性岗位

12、”的范围等都是？劳动合同法？实施过程中需要解决的问题，如这些问题不能得到很好的解决也会影响？劳动合同法？的贯彻落实。随着国家对？劳动合同法？、？劳动合同法实施条例？的宣扬引导，随着？劳动合同法?相关配套法律法规的完善，随着用人单位依法用工意识的增加，随着劳动者维权意识提高，随着国家对？劳动合同法？实施的监视检查以及劳动争议调解仲裁工作完善，？劳动合同法？必将得到更好的贯彻落实。一、劳动合同的分类？劳动合同法？第十二条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成确定工作任务为期限的劳动合同。？劳动合同法？将劳动合同分为三种，即固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成确定工作

13、任务为期限的劳动合同，年限合并计算为新用人单位的工作年限。(4)针对用人单位专业技术培训费的认定问题,？劳动合同法实施条例？第16条细化了专业技术培训费用的范围，即包括用人单位为了对劳动者进展专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。避开用人单位任凭增加专业技术培训费用，借以提高劳动者的违约金数额。(5)针对经济补偿金计算标准不明确的问题,？劳动合同法实施条例？第27条规定，经济补偿的月工资依据劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入；如劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资

14、标准的，依据当地最低工资标准计算；劳动者工作不满12个月的，依据实际工作的月数计算平均工资。尽管？劳动合同法实施条例？结合？劳动合同法？实施过程中消灭的问题作出了大量的有针对性的、可操作性的规定，对？劳动合同法？的贯于因合同目的完全实现或合同当事人丢失法律资格而终止的情形。其次，劳动合同解除是劳动合同因合同当事人依法作出提前终止合同的意思表示而终止。在具备合同解除的条件而无合同当事人解除合同的意思表示时，劳动合同仍未解除。因此，劳动合同解除不同于劳动合同的当然终止或强制终止，当然终止或强制终止说明，劳动合同在确定法律事实消灭后无需当事人的终止合同之意思表示。劳动合同的解除，可依不同标准进展分类

15、。依据合同解除的方式不同，可分为协议解除和单方解除;依据合同解除条件的依据是法规还是合同，可分为法定解除和商定解除；依据导致合同解除的缘由中是否含有对方当事人过错，可分为有过错解除和无过错解除。本条规定了固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成确定工作任务为期限的劳动合同可以解除的种情形，其实就是对？劳动合同法？第条、第条、第条、第条的简洁排列，其实，本条的立法目的是由于无固定期限劳动合同的规定在实践中始终存在争议，因此，本条宣扬意义远大于其现实意这三种合同各自具有特点，彼此之间有所区分，签订的条件也不尽违反。法律中也进展界定。例如，对于以完成确定工作任务为期限的劳动合同，主要适用于临时性

16、工作的劳动合同，可以商定完成工作后劳动合同即行终止。二、劳动合同期限的选择方式商定选择劳动合同是劳动者与用人单位双方意思自治的产物，关于合同期限的选择，主要取决于用人单位与劳动者协商全都。这一原理也表达在？劳动合同法？第十三、十四、十五条各自的其次款。无论是签订固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同，还是以完成确定工作任务为期限的劳动合同，依法都可由劳动合同双方当事人无条件地协商选择。法定选择劳动合同期限的商定选择是一般规那么，但对于无固定期限劳动合同还存在特殊规那么法定选择,即在符合法律所规定的条件下，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。其含义主要包括：第一，劳动合同解除是劳动合同的提前终止。对于定期合同而言，是在合同目的完全实现之前，并且合同当事人双方仍具备法律资格时终止，而不同的劳动者都可以与用人单位签订无固定期限劳动合同。满足第十四条中（一）、（二）、（三）项的劳动者，可以选择筌订固定期限或无固定期限劳动合同，劳动者不提出签订固定期限劳动合同