女职工劳动权益保护常见问题总结.docx

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1、女职工劳动权益保护问题总结1、三八妇女节是否属于法定节假日？是否需要支付加班费？根据全国年节及纪念日放假办法第3条的规定，部分公民放假的节日及纪念日：（一）妇女节（3月8日），妇女放假半天。可见，三八妇女节并不属于国家规定的法定假日，但属于部分公民放假的节日。一句话：三八妇女节，用人单位针对女职工可以不放假。那么，如果用个人单位没有安排女职工放假，是否需要支付加班费呢？根据劳动和社会保障部办公厅关于部分公民放假有关工资问题的函（劳社厅函【2000】18号）中的答复，关于部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作，如何计发职工工资报酬问题。按照国务院全国年节及纪念日放假办法（国务院令第270号

2、）中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资或安排调休。如果恰逢工作日的，单位安排女职工正常上班的，按正常出勤计薪即可。当然，若单位比较尊敬女性而给女职工放假半天的（至于上午还是下午放假，单位自己决定)，当天的工资正常支付，不得克扣。另外，单位在三八妇女节向女性员工发放的礼品或给予相应的金钱补助，则属于福利性质，有，高兴；没有，正常。2、女职工在应聘时涉嫌就业歧视的，应当如何处理？现在有些企业在招聘员工时

3、，往往会在招聘广告中声明“男性优先”或“不要女性”等词语，这些都涉嫌就业歧视的问题，在现实中，企业因此而败诉的案例比比皆是。根据妇女权益保障法第23条第1款的规定，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。同时，就业促进法第27条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。由此可知，女职工与男职工在就业中享有同等的劳动权益，任何单位或个人都不得对其进行区别对待，歧视就业。如果用人单位存在歧视女性就业的问题，女职工可以依法向用人

4、单位所在地的人民法院提起诉讼，维护自身的合法权益。另外，根据最高人民法院关于增加民事案件案由的通知【法(2018)344号】规定，一、在第一部分“人格权纠纷”的第三级案由“9、一般人格权纠纷”项下增加一类第四级案由“1、平等就业权纠纷”；二、在第九部分“侵权责任纠纷”的“348、教育机构责任纠纷”之后增加一个第三级案由“348之一、性骚扰损害责任纠纷”。男女就业平等，否则，你就违法了。3、如果用人单位在劳动合同或规章制度中规定，女职工在劳动合同期限内不得结婚、生育，该条款是否有效？该条款仍然属于就业歧视或就业限制的条款。根据妇女权益保障法第23条第2款的规定，各单位在录用女职工时，应当依法与其

5、签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。同时，就业促进法第27条第3款也明确规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。所以，如果用人单位在劳动合同中规定，女职工在劳动合同期限内不得结婚、生育的条款应属无效。4、女职工在孕期进行产前检查的时间计入工作时间吗？根据女职工劳动保护的特别规定第六条的规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。由于现在二胎政策的放开，孕妇到医院进行产前检查时可能会出现排队的现象，往往进行产前检查不是半天就可以完成的，为此，用人单位不得因女职工进行产前检查而按照

6、事假进行处理，应当及时的让女职工按照请假流程进行登记，保留相关的书面材料。同时，根据一般常识，怀孕女职工进行产前检查的次数为了保证孕妇和胎儿的健康，应按卫生部门的要求做产前检查。一般规定时间如下：（1）由开始妊娠至第6个月末，每月检查一次；（2）由第7个月初至第8个月末，每月检查二次；（3）最后一个月每周检查一次，有特殊病者不在此列。最终，怀孕女职工的产假次数还应当以主治医生出具的医嘱为准。当然，对于职场怀孕的女性朋友而言，也应当遵守用人单位的规章制度，不要为了多休息就打折去产检的幌子，否则是可以按违纪处理的。5、女职工怀孕流产的，是否享有产假？其工资应当如何发放？根据女职工劳动保护的特别规定

7、第七条的规定，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。同时根据第八条的规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付；女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。6、女职工在孕期产期哺乳期期间，用人单位能否降低其工资标准？根据妇女权益保障法第27条的规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳

8、动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。同时,根据女职工劳动保护特别规定第5条的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。由此可知，女职工在结婚、怀孕、产假、哺乳等期间，用人单位不得降低其工资标准。7、女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位能安排其加班吗？作为用人单位应根据妇女生理特殊的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。根据女职工劳动保护特别规定第6条的规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应

9、的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。所以，建议用人单位对于怀孕的女职工尽量不要安排其加班，保障其充足的休息时间，体现企业的人文关怀。如果公司薪酬采用的是计件制，孕期或哺乳期的女职工主动要求加班的，用人单位也要慎重考虑，对于孕期的女职工不能同意其加班的要求，对于哺乳期女职工主动放弃哺乳时间而要求加班的，可以同意，但需要女职工提交书面的申请书。8、用人单位能否对“三期”女职工进行调岗调薪？如果

10、用人单位想通过调整岗位、降低薪酬等手段，迫使“三期”女职工辞职，以逃避经济补偿金等问题的，是严格予以禁止的。根据劳动合同法的规定，调岗调薪属于变更劳动合同，需要双方协商一致的，否则，用人单位不能单方面调整“三期”女职工工作岗位和劳动报酬。那么，用人单位对“三期”女职工就不能调整工作岗位了吗？答案是否定的，如果怀孕女职工从事的是容易引起流产、早产等特殊工种的，用人单位应主动或应女职工要求调整工作岗位量。总之，无论用人单位是因为何种原因都不得随意调整“三期”女职工的工作岗位，更不得调整其劳动报酬，除非与女职工协商一致。9、女职工的产假是如何规定的？根据女职工劳动保护特别规定第7条的规定，女职工生育

11、享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。上述休假天数是自然天数，包含法定节假日及双休日在内，部分地区有差异的，按当地规定计算。随着人口与计划生育法的修改并颁布实施后，各地也已修订人口与计划生育条例，在法定98天产假的基础上均会增加一定天数的奖励假，据了解，最少的产假天数时128天，如北京、上海，最多的产假天数是西藏365天。为此，女职工享受的产假的具体天数还要遵守各地的规定，以当地修订后的人口与计划生育条例为准。10、女职工的产假工资如何发放？

12、根据女职工劳动保护特别规定第8条的规定，女职工产假期间的生育津贴（就是产假工资），对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。如果生育津贴高于用人单位支付工资标准的,用人单位不得克扣；如果如果生育津贴低于用人单位支付工资标准的，由用人单位给予补齐。现实中，有些用人单位可能在女职工产假期间不支付工资，等待生育津贴核发后在进行一次性支付，这种做法不可取。毕竟产假期间

13、新出生的孩子需要奶粉、尿不湿等用品均需花钱，用人单位按照女职工生育前的工资标准正常支付。待其生育津贴核发后，再进行具体核算，少补多不退。11、目前还有晚育假吗？醒醒吧，人口与计划生育法己经修订实施，无论您是生一胎还是生二胎，无论您的年龄是多大，晚育假没有了。虽然晚育假没有了，但这并不意味着产假只有98天了。目前从一些已经颁布人口与计划生育条例的省市规定来看，产假天数远远比98天多得多，女职工的春天来了。另外，女职工在生理期，因身体不适，可以休带薪生理假吗？就是女性在每月生理期可以享受的带薪假期，目前多数地方规定的假期长度为12天。从保护女性的权益来说，带薪生理假有一定的人性化，但这一假期也引发

14、女性担心泄露隐私，属于一个比较有争议性的问题。1989年的北京市政府第40号令一一北京市实施女职工劳动保护规定的若干规定第九条规定，单位应当建立女职工生理卫生保健制度，并与医务部门联系，定期为女职工进行妇科检查。女职工患痛经,不能坚持正常工作、生产的，经医务部门证明，可以在经期休息一天，算作劳动时间。不过，北京许多职工都没有休过这种假，痛经时，也不可能撑着去医院开假条，只能请事假或病假。12、男职工的陪产假应当在什么时候休？陪产假是男性职工在配偶生育时及生育前后所享有的假期，陪产假的天数应当是自然天数而不是工作日，包括周末法定假日的时间（各地规定不一样）。男职工在休陪产假期间，其工资等福利待遇

15、应当正常支付，单位不得克扣或拖欠。但是,男职工在休陪产假时，应当按照用人单位规章制度的规定提供相应的休假证明，比如结婚证、婴儿出生证明、母健康手册等资料，且陪产假应当一次性休完。13、女职工在当年度因生育休完产假后，还可以再休年假吗？产假是法律赋予女职工在生育后，为了能够更好地进行身心恢复与调整，以及更好抚育襁褓中的婴儿而给予的休息期间。年假，则是为了保护职工的休息休假的权利，有利于生产效率的提高。根据企业职工带薪年休假实施办法第六条的规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。可知，女职工在当年度因生育休完产假后，当然可以再休相应天数的年假

16、。14、女职工在工作期间遇到“性骚扰”，应当如何处理？对于女职工比较多的用人单位而言，为防止性骚扰的发生，应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的问题，预防和制止对女职工的性骚扰。当女职工遇到性骚扰的问题时，应当及时报警；同时，用人单位也应当及时的对实施性骚扰的员工收集相应的证据，依据规章制度进行处理，构成犯罪的，应依法追究其刑事责任。另外，根据最高人民法院关于增加民事案件案由的通知【法（2018）344号】规定，二、在第九部分“侵权责任纠纷”的“348、教育机构责任纠纷”之后增加一个第三级案由“348之一、性骚扰损害责任纠纷”。注意了，不要去干龌龊的事情，否则，后果很严重。15、女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位能否与其解除或终止劳动合同？根据劳动合同法第42条的规定，劳动者有下