某某公司员工考评办法.docx

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1、某某公司员工考评办法第一章员工考评的目的一、促进人力资源的开发与利用本公司是一个专业性的投资开发公司，公司的业务经营与管理机制对员工提出了很高的要求。员工考评的首要目的，是对员工的素养、能力与业绩等方面进行较为全面、系统与科学的认知，以利于实现公司人力资源的优化配置，促进公司人力资源的综合开发与合理使用。二、对公司人力资源进行合理配置的根据要正确制定与有效实施公司的进展战略，公司务必在动态进展中及时地掌握公司人力资源进展的状况。这就要求公司务必在进展过程中动态地对员工的能力与绩效进行及时的考评，为合理有效地配置公司的人力资源提供更多客观可靠的根据。三、公司调整员工待遇的根据公司实行“按劳分配”

2、、“向能者倾斜”与“奖优罚劣”的分配原则，对表现不一致、绩效不一致的员工给予有差异的物质与精神的待遇，有利于进一步调动员工的工作积极性。考评结果在分配工作中具有重要的参考价值，也是坚持合理、公正、科学的分配原则的重要根据。四、公司对员工升迁的根据公司的生存与进展是与员工的努力与进展分不开的。随着公司的不断进展壮大，必定给员工的薪资增长与职务提高带来许多机会。公司为了对员工进行公平合理的增薪提职，有必要对员工进行考评，以掌握应该给什么员工增薪提职的更多根据。五、促使员工提高工作效率在考评活动中，员工能够将考评作为激励自己、展示自己、检讨自己与改进自己的一种手段，通过考评得知自己的素养、能力、业绩

3、与潜能等方面的实情，同时找到与同事之间的差异，因而更自觉、更有针对性地改进自己，提高工作效率。第二章员工考评的原则一、客观公正性为了达到员工考评工作的目的，首先应该坚持客观公正的原则，杜绝主管臆断、片面评定的做法，以利于通过考评调动员工的积极性。这是考评是否取得成功的关键问题。二、公开性员工考评应该在公司内部公布其内容、标准与方法与考评的日期等，在考评结果正式产生后应公布于众，同时应将更为全面的考评结果反馈给考评对象本人，使其熟悉考评的真实情况。三、领导与群众评议相结合考评应该坚持领导与群众评议相结合的方法，使领导意见与群众意见互相参照，这样能够避免不必要的偏见与个人情感因素，增强考评结果的可

4、靠性。四、侧重直接上司的考评尽管考评应坚持领导与群众评议相结合的原则，但是应侧重采纳岗位直接上司的评议。直接上司最熟悉下属的情况，对下属的工作、能力、态度与业绩等更有发言权。同时，这样做也保护了公司实行的逐级报告工作的原则与各级经理责任制的管理机制。五、考评是科学管理的一种手段考评是一项十分重要的工作，但是它本身不是目的，而只是公司科学管理的一个步骤与手段。因此，考评工作应注意纠正平常对员工评判的种种偏见与误差，通过考评实现第一章所叙述的各类目的。六、结果与过程相统一的原则员工考评应坚持“注重结果，兼顾过程”的原则。考虑到公司业务的持续健康进展，公司在注重员工工作效率与结果的同时，强调工作过程

5、的正规化、程序化与合法化，反对只顾结果、不管手段与只顾眼前、不管明天的错误行为方式，避免公司形象与利益的受损。七、考评结果同员工报酬直接挂钩的原则要实现员工考评的目的，应将考评结果同员工的报酬有机联系起来，真正起到调动员工积极性与制造力的作用。具体挂钩办法见第五章。八、提倡倾斜，兼顾公平；侧重绩效，兼顾素养与能力将员工考评同员工报酬结合起来，应坚持这样一个原则：提倡倾斜，兼顾公平；侧重绩效，兼顾素养与能力。要保证公司各项工作的有效完成，务必在报酬上向优秀员工倾斜，注重员工工作的绩效，以表率与效益促进公司的进展。也只有在这个基础上，公司员工才会有更大的个人进展空间。然而，公司的进展靠的是全体员工

6、的共同努力，员工的素养与能力又是员工有效完成工作的基础。因此，兼顾分配公平，兼顾员工素养与能力，将有助于全体员工潜在素养与能力最大限度的发挥。第三章员工考评的内容一、岗位绩效员工考评应该紧紧围绕员工所处的工作岗位来进行，将岗位职责说明书中的内容作为评定员工的基本根据，这样才能使员工在考评工作中有所适从，真正促进员工的工作积极性与绩效的提高。岗位绩效包含如下内容:1、 能够量化的工作成绩。这里要紧是指工作量，如是否按计划、按步骤完成了上司布置的工作或者完成了多少工作。2、 工作效果。这是相关于工作量的工作质量，也就是说工作完成的如何、结果是否达到了要求等。3、 工作的制造性。在岗位工作中，员工是

7、否具有一定的制造性，是公司对员工的要求与期待，也是岗位绩效考评的内容。4、 工作的协调性。公司的业务性质要求员工树立与坚持团队精神，每位员工在充分发挥个人能力的同时，还要与同事密切配合、协调一致，以集体的智慧与力量完成工作。5、 工作的示范性。关于管理岗位来说，岗位绩效还包含了对下属职工的指导培训能力，也就是说工作是否具有示范性。二、素养能力在很大程度上，员工岗位绩效的好坏，取决于其素养的高低与能力的大小。在考评工作中，应考虑员工的素养能力。素养能力要紧是指:1、基本素养基本素养包含文化修养、同意通常教育的程度、工作经历、人生阅历与智商等。2、基础能力基础能力是指适用于岗位职责的专业知识与技能

8、两个方面。如投资进展部的员工所要掌握的有关投资理论、财务部员工所要掌握的财会知识与电算技能等。3、业务能力这是在公司特定环境中员工素养与基础能力相结合所产成的综合能力，如对投资项目的懂得力、对投资环境的推断力、与同事与客商沟通的能力、组织协调工作的能力与对突发事件的反应能力等。三、工作态度具有一定素养与能力的员工，并不一定都具有符合岗位职责要求与公司文化精神的工作态度。员工工作态度的好坏往往是其工作是否有成效、表现是否出色的决定因素。因此，工作态度是员工考评的重要方面。工作态度有如下的内涵：1、自觉性。在领导不在身边、缺乏面对面监督、工作没有显然的压力等情况下，员工是否照样热情地工作、是否照样

9、出色地完成工作任务，就是员工自我管理程度的测定根据之一。2、积极主动性。公司是否有活力，要看员工在工作中是否有积极性与主动性。员工工作的积极主动性是公司经营活动中最需要、最可贵的动力。因此，公司十分看重员工工作的积极主动性。3、责任感。敢于负责是公司各个岗位的共同要求之一。通常来说，只有具备高度责任感的员工才能够较好地完成公司交办的工作。4、合作精神。公司的主营业务是投资，这不仅需要员工个人的素养高与能力强与员工单个工作时的绩效好，而且更需要员工发扬合作精神，在项目中互相配合、互相补充以形成资源共享与互补的优势。第四章员工考评的方法一、个别交谈根据公开、公平与考评只是一种手段等原则，考评方式之

10、一是与考评对象进行个别交谈。交谈能够促使考评者与考评对象在面对面的交谈中有效地沟通，包含考评对象对自己的不足的认识，考评者帮助考评对象查找所存在的问题与不足的原因等。二、群众评议借助于群众（同事）评议这种背对背的考评方法，能够利用群众的智慧对考评对象进行更为客观全面的熟悉，也能够抵消面对面交谈时考评对象容易产生的文过饰非所带来的不足。三、文字考查本公司推出的工作报告制度，可与时地、全面地提供岗位工作过程中的历史记录，是员工考评工作能够依靠的重要工具。员工其它形式的文字工作，如其所执笔的分析报告、对外往来信函、协议、合同稿等，也能够是考评的工具。四、自我总结与面对面的交谈相类似，能够由公司人事管

11、理部门统一部署，在一定的阶段（如季终、年终等）要求员工参照本员工考评办法的规定，以文字形式对自己进行考评。这种自我总结能够作为员工考评的重要方法。五、对评价结果的校正在员工考评过程中，难免会有各类各样的偏差出现，如员工之间存在的误解与恩怨、由于从不一致角度看问题所产生的差异、自我总结中有意夸大或者缩小自己的工作绩效等。这就要求考评者在制定评价表格时采取必要的统计分析工具，对考评结果中的误差进行校正，使员工考评结果尽可能保持较高的精确性与准确度。第五章员工考评可选方案一、量化评价体系实现对公司员工考评的量化是人力资源战略体系中非常重要的一个环节。本公司对员工的量化评价体系基本思路如下:本考评方案

12、的一个基本假设前提是，公司各个岗位的人员都是按照岗位所需要的基本素养与才能来配置的。比如，项目管理小组组长对项目所涉及的行业有着丰富的知识与体验，在项目管理方面有着丰富的实践经验等。根据工作性质与所涉及责任与权利的不一致，公司将员工分成三部分进行评价：管理人员的评价；业务人员的评价；常规支持性工作人员的评价。关于每一个考评要素与每一个考评要素下的每一个考评要点进行权重的合理分配，在权重分配的基础上进行总积分的计算。计算方式如下：个人总积分=评价要素系数X（评价要点绝对评分X要点重要度）公司承认并鼓励优秀的业绩。因此，在权重分配时所遵循的基本原则是，把优等评价同其它评价拉开档次。二、具体的考评内

13、容我们从可操作性的角度，把具体考评内容划分成下面几大块：工作态度考评。业务工作的执行。业务工作的执行（即下面考评表中的工作任务）严格按照岗位说明书所界定的职责与义务进行评定，其中包含员工在岗位说明书中所界定的行为规范方面的执行情况。合作精神与沟通交流的情况。这一点关于需要协同作战与综合知识的投资公司来说具有非常重要的意义。出勤状况考评。事假、病假、迟到、早退、旷工这五种情况都是缺勤。旷工者与经常迟到、早退者除了要扣除工资外，还要受到劳动纪律的处罚（参见公司员工守则第十二章）。这里只将5种缺勤情况按照一个标准统一折算成缺勤：16小时事假计为8小时缺勤，24小时病假计为8小时缺勤，2次一五分钟以内

14、（含一五分钟）的迟到计为4小时缺勤，2次一五分钟以内（含一五分钟）的早退计为4小时缺勤；一五分钟以上的迟到与早退一次计为4小时缺勤，旷工1天记为8小时缺勤（半天记为4小时缺勤）。出勤考评按照缺勤积分减的方式进行。不足4小时的按4小时计，每旷工4小时减总积分1分。奖惩考评。这一项按照相应的积分加或者积分减来进行考评。当月嘉奖一次计加当月积分一次，加2分；当月记功一次计加当月积分一次，加4分；当月警告一次计减当月积分一次，减2分；当月记过一次计减当月积分一次，减4分。记大功一次，加8分；记大过一次，减8分。其它情况则报请总经理批示，酌情加减总积分。三、具体的考评方式对员工的考评重点放在员工的直接上

15、级考评上，结合自我评定与群众评议（所在部门或者有关部门的民意考评）。具体操作如下： 直接上级考评每月一次，占总考评积分的40%,当月的考评结果务必于次月月初做出，于10日之前整理好交总经理签字，汇合到财务部门。 自我评价每月一次，占总积分考评的30%,当月的自我评议结果务必于次月月初进行，于10日之前整理好交总经理签字，汇合到财务部门； 所在部门集体评议每两个月一次，占总积分考评的30%o每一次集体评议务必由该部门的主管于次月月初进行，于10日前整理好交总经理签字，汇合到财务部门。集体评议的结果沿用两个月。出勤考评与奖惩考评按照原始记录由办公室负责人汇合交总经理签字，下发到财务部门之后进行调整。四、考评同分配制度挂钩的方式报酬制度的基本原则是向员工的工作绩效倾斜，工作出色、表现优秀的员工应该得到较高的报酬,能够为公司制造巨大价值的员工应该得到同价值大抵相当的报酬。同时，同意总经理对某些做出卓著奉献的员工进行特殊奖励，奖励的数额由总经理本人决定。在总经理的特殊奖励之外，能够考虑四个方案：A方案。基本工资报酬同绩效工资档次结合。也就是说，确定一个员工的基本工资（假设为400元），每一个月每一个人都能得到这个相同的基本工资。在基本工资的基础上，加上员工的绩效工资。绩效工资则根据绩效考评的结果设置一个与考评积分相对应的档次绩效工资。比如：I绩效档次工资额（人民币考评整体积分元）10分与