绩效考核与薪酬制度(全).docx

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1、绩效考核与薪酬制度第一章总则第一条为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执行力与综合竞争力，特制订本制度；第二条本制度适用公司全体员工。第二章考核原则第三条制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案（附表）。第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。第六条考核结果需在

2、三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表1）。第三章考核方法第七条半年度/年度考核办法1、 为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻执行,同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定半年度/年度考核办法，本办法适用于公司高层领导、部门领导等中层干部（详见附表2）。2、 公司需于每年12月20日前与被考核人确定次年年度工作计划，并于每年12月31日前签订年度责任状，如遇节假日提前执行。3、 公司于每年7月初召开半年度工作总结会，次年1月初召开年度工作总结会，被考核人需于每年6月底及12月底提交半年度及年度任务完成情况的工作总结，由公司总裁、分

3、管副总裁按照年度责任状量化的考核细则进行综合考核，考核结果直接对应所签署责任状的奖惩条款。第八条日常考核办法1、月度考核（1）为提高全员的工作效率，提升公司整体执行力，特制定月度考核办法，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销部中层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北京办事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财务部全员、法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造部经理（详见附表2）。（2）公司需于每月25日前向被考核部门负责人收集次月工作计划，计划包含日常工作与

4、专项工作，并于每月31日前召开公司月度计划会明确次月重点专项工作，如遇节假日提前执行（详见附表3）。（3）公司于次月5日前向被考核部门负责人收集本月工作总结（详见附表3）,总结需注明未完成项、申报工时，并于次月10日前从工作量、工作效果、努力程度三个维度对逐项任务进行评分，考核总分为三项之和，且部门员工的平均分不得超过公司对部门的评分。a）工作量工（评估工时/总工时）*50%；其中总工时工21.75天*7.5小时/天*总人数。b）工作效果二（完成项权重*完成效果的百分率总权重）*40%；其中权重分为4个等级，以日常工作权重1为标准，非常重要为3、重要为2、一般为1、不重要为0.5。c）努力程度

5、二（未完成项权重*所作努力的百分率未完成项权重）*10%。（4）考核总分每双月进行一次汇总，平均分在80分以上且排名占总人数的前10%或20%者，双月可发放特别奖励2000元/人或1000元/人；每半年考核平均分数在90分以上工资基数自动增长两级（含90分），80分以上工资基数自动增长一级（含80分），60分以上工资基数维持不变（含60分），60分以下工资基数自动下降一级，50分以下工资基数自动下降两级，以此类推，连续下降两次者即下岗培训。2、 周度考核（1）为规避营销计划的多变性，加强日常计划考核管理，特制定周度考核办法，本办法适用于营销部基层员工（详见附表2）。（2）被考核人需于每周五提交

6、下周工作计划，计划包含具体工作事项、计划工时及预计目标产出物，直接领导需在下周一前完成对下属周工作计划的补充并从工作饱和度、计划质量与提交及时性三个维度进行考核评分（详见附表4）。（3）工作计划以周为单位考核，工作总结以月为单位考核（与日常月度考核一致），其中各周计划考核平均分占总分的40%,月总结考核得分占总分的60%,考核总分为两项之和。（4）考核结果的应用与日常月度考核一致。3、 协助类工作考核（1）为确保部门间协助类工作得以有效执行，同时明确部门费用核算依据，特制定协助类工作考核办法，本办法适用于除公司高层领导外全员（详见附表2）。（2）部门间如产生需配合协助类工作均需填写工作联系单（

7、详见附表5）,由申请部门对承办部门进行考核，考核指标包含工作量与完成效果，考核结果为两项之积。（3）考核结果所对应的以承办部门平均薪资水平为标准的总体费用,由申请部门承担。第九条积分制考核办法1、 为明确工作任务及目标，量化工作量考核，提升开发质量与工作效率，特制定积分制考核办法，本办法适用于软件开发部全员、设备开发部全员、系统设计部除文档人员外全员（详见附表2）o2、 依据积分来源，分为项目型积分与任务型积分两类，项目型积分是由项目经理指派的工作任务，积分由项目支付；任务型积分是由部门经理指派的工作任务，积分由部门支付。积分的分数与工作量直接相关，即1人月（21.75天）二10分。3、 项目

8、型积分依据计划情况，分为项目计划内积分和项目计划外积分。（I）项目计划内积分是指项目初期，由项目经理组织业务专家和技术专家从业务复杂度（25%）、技术难度（50%）、复用难度（25%）三个维度对项目计划内任务进行分解，确定积分（工作量）和计划完成时间（附表）。项目计划外积分是指项目执行过程中确定的项目任务，该部分积分按照计划内总积分的20%预留备用，需要时分配。任务明确后，由项目经理负责调研需求后，仿造计划内积分确定办法确定。（2）积分考核以满足测试通过、文档齐全及项目经理确认三个条件为衡量标准，在计划时间内完成即可得到全部任务积分，超出计划总时间20%以内完成可得到全部任务积分的90%,超过

9、计划总时间20%以外50%以内完成可得到全部积分的80%,超过计划总时间50%以外80%以内完成可得到全部积分的60%,超过计划总时间80%以外积分计零。（不考虑客观因素）4、 任务型积分依据来源，分为已实施完成项目任务、部门任务及其他协作类任务。（1）已实施完成项目任务是指项目阶段性节点已实施完成，针对项目后续遗留/新增任务，由部门经理组织业务专家和技术专家从业务复杂度（25%）、技术难度（50%）,复用难度（25%）三个维度对遗留/新增任务进行分解，确定积分（工作量）和计划完成时间（附表）。积分考核以满足测试通过、文档齐全及部门经理确认三个条件为衡量标准，在计划时间内完成即可得到全部任务积

10、分，超出计划总时间与项目型积分考核办法一致。（2）部门任务依据来源，分为派发类任务与加分类任务。a）派发类任务是指由部门经理自上而下指派的任务，任务包含工作内容、评估工作量、要求完成时间、完成标准等内容。由部门经理根据工作量确定任务积分，并依据工作质量进行考核（附表）。任务型积分为任务积分与考核得分之积。b）加分类任务是为鼓励员工积极参加部门建设，提升自身综合能力而特设的自下而上申报任务积分的办法，申报项目包含组织培训、申请专利、参与技术评审等任务，任务一经部门经理审批，即可依据工作量给予0.5至5分不等的任务积分。（3）协作类任务统一按照日常协助类工作考核办法执行，其中以考核结果所评定的工作

11、量作为换算积分的依据。5、 由于特殊紧急性任务需中断开发人员当前工作，任务提出人需与原工作计划布置人协调，如不影响中断工作进度，则原计划工作与积分进入挂起状态，待紧急任务完成后恢复原计划工作；如影响进度，则由公司高层决策任务的先后顺序，相关工作计划的调整需告知人力资源部。6、 积分制考核的应用：（1）个人积分为项目型积分和任务型积分之和，每月由部门经理与项目经理、任务发起人核实上报员工当月积分至人力资源部，人力资源部负责统计形成员工绩效档案。每月积分满10分，即以现有薪资为基准额外增加20%的薪资奖励，累计积分每季度兑现一次，每次最多兑现30分，即额外增加6096的薪资奖励，积分优先兑现薪资奖

12、励，剩余部分可作为工资升降、年终分红、优秀员工考评等分配的直接依据。（2）每半年度的积分到达60分以上，且积分排名在总人数的前15%者，工资基数自动上升一级；排名在后5%的员工，工资基数自动下降一级，连续两次降级者进行下岗培训。第十条其他特殊岗位考核办法1、 总办司机：从工作量（70%）与服务态度（30%）两个维度进行考核，其中安全系数作为一票否决的指标（附表），考核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。2、 项目管理部采购人员：从工作量（40%）,预算/历史成本下降率（30%）,订单到货及时性（30%）三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核

13、一致。3、 项目管理部项目经理：（1）日常月度考核每半年度的绩效平均分低于70/60分者，公司有权更换项目经理，并取消其作为项目经理享受的待遇及项目奖励。（2）竣工结算考评是在项目竣工收款到账后，由公司总裁、主管副总裁与项目管理部经理一同针对项目经理的管理水平与业绩从客户满意度（70%）.文档齐全性（15%）、创新点（15%）三个维度进行结算考核（详见附表6）,考核结果在一个月内兑现相应的项目奖励。4、 项目管理部仓管人员：从账实相符率（30%）、库存下降率（10%）、制造部/运维部满意度考评（60%）三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。5、 项目

14、管理部计划物控人员：从准确性（40%）、及时性（50%）、库存下降率（10%）三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果的应用与日常月度考核一致。6、 运营维护部中层干部：从工作质量、业主考核维保等级、其他加减分项三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。7、 运营维护部运维人员：从工作质量、其他加减分项两个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。8、 运营维护部工程人员：从工程量（50%）.工程质量（30%）、工作态度（20%）,其他加减分项三个维度进行考核（附表），考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。9、 制造部中

15、层干部：从工作业绩（40%）.工作质量（40%）、满意度（20%）三个维度打分，考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。10、制造部基层员工：以现有考核表格为依据，不同岗位维度有别，考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。第四章奖惩机制第十一条大型营销项目中标奖励办法1、 为鼓励全员营销，调动工作积极性，特制订大型营销项目中标奖励办法，本办法适用于公司所有参与项目营销的人员。2、 所有参与项目营销的人员按照客户关系、标书制作、报价、专家工作、招标代理、竞争对手、策划谋略七大考核指标（详见下表）自行申报所做贡献，然后由营销经理、主管领导、公司总裁审核评议确定奖金分配的具体比例，如出现无贡献度指标，相应比例奖金归公司所有。项目贡献考核指标权重1、建立和维护客户关系项目决策人员12%25%项目负责人员8%一般人员5%2、参与招标文件的编写，按照招标文件要求完成投标标书，并通过部门内审及公司评审参与编写商务标7.5%15%参与编写技术标7.5%3、按照招标文件要求完成报价工作，并通过部门内审及公司评审成本核定5%15%价格分析5%决策建议5%4、建立和维护与招标代理机构/公司的关系是否从代理处获得情报7.5%15%代理在标书制作时是否向我方倾斜7.5%5、建立和维护与评标专家的