第一章人力资源规划方案课后习题.docx

《第一章人力资源规划方案课后习题.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第一章人力资源规划方案课后习题.docx（9页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、第一章人力资源规划1简述企业组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以及企业组织结构设计程序和方法。（1）企业组织结构设计的基本原理：组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。主要包括以下原则：1）任务与目标原则，企业组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务；2）专业分工和协作原则；3）有效管理幅度原则；4）集权与分权相结合原则；5）稳定性与适应性原则。（2）新型组织结构模式的种类包括：1）超事业部制，又称为执行部制，是在公司总经理和各事业部之间增加一级管理机构，适用于规模巨大、产品（服务）种类较多的企业；2）矩阵制，根据任务的需要，把各种专门人才集中

2、起来，任务完成后解散，主要适用于大型运动会组委会、应用研究单位、重点建设项目或临时性任务；3）多维立体组织结构，又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制，它是矩阵组织的进一步发展，是矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式的有机结合，主要应用于规模巨大的跨地区公司；4）模拟分权组织结构；5）流程型组织结构是以系统、整合理论为指导，按照业务流程为主、职能服务为辅的原则进行设计的一种组织结构模式；6）网络型组织结构，也称虚拟组织，是以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应、生产、销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业或个体连接而成的经济联合体。（3）企业组织结构设计程序和方法：1）组织结构

3、设计程序：职能分析，是核心内容，目的是从宏观角度确定组织需要的基本职能，明确企业的关键职能和基本职能；职能调整，包括：充实已有职能、增加新的职能、转移或重新确定职能的重心；职能分解，按已经确定的职能逐步细分细化，分解为相对独立的易于操作的具体业务活动，有利于各项职能的执行和落实，并为部门设计、岗位设计和职权设计提供有效的前提条件。2）组织结构设计方法：基本职能设计，根据组织设计的权变因素（环境、战略、规模、员工素质）确定企业应具备的基本职能；关键职能设计，根据组织职能的重要性程度，在各项职能中提取出一定数量的决定性和关键性职能，起较为重要的支撑作用，由企业的经营战略决定。2.简述企业战略与组织

4、结构的关系、企业组织结构变革的程序，以及组织结构整合方法。（1）企业战略与组织结构的关系：1）组织结构服从战略，组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段；2）采用适合的组织发展战略，根据企业所处发展阶段，选择合适的发展战略：处于发展阶段，选用增大数量战略；随着行业进一步发展，选用扩大地区战略；在行业增长阶段后期，选用纵向整合战略；进入成熟期，选用多种经营战略；3）战略前导性和结构滞后性，企业战略的变化快于组织结构的变化。企业发展战略决定了组织结构的不同形式。（2）企业组织结构变革的程序：1）组织结构诊断：组织结构调查：系统地反映组织结构的主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管

5、理业务流程图；组织机构分析：包括分析内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变、哪些是决定企业经营的关键性职能、分析各种职能的性质及类别；组织决策分析：考虑的因素为：决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所需具备的能力、决策的性质；组织关系分析：主要为对外关系分析；2）组织结构变革：组织变革的征兆：企业业绩下降、组织结构本身病症显露、员工士气低落，不满情绪增加；组织结构变革的方式：改良式变革、爆破式变革、计划式变革；排除组织结构变革的阻力：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，

6、适应变革后的工作岗位；大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。3）组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。（3）组织结构整合方法：组织结构的整合是企业最常用的组织变革方式，是一种计划式变革。其整合方法有：1）拟定组织的目标阶段：组织设计人员预先制定出组织的目标，以使结构分化有所遵循；2）规划阶段：通过组织规划和多余资源运用来达到整合的目的；3）互动阶段：执行规划阶段；4）控制阶段：当组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时,进行有效控制，以保证目标和规划的最终实

7、现。3.简述工作岗位设计的基本原则和内客、工作岗位设计的基本方法，以及岗位工作扩大化与丰富化设计的方法。（1）工作岗位设计的基本原则：1）明确任务目标原则；2）合理分工协作原则；3）责权利相对应原则。（2）工作岗位设计的内容：1）岗位工作扩大化和丰富化；2）岗位工作满负荷；3）岗位的工时制度；4）劳动环境的优化。（3）工作岗位设计的基本方法：1）传统的方法研究技术：程序分析：作业程序图、流程图、线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图；动作研究：人体的利用、工作地布置和工作条件的改善、有关工具盒设备的设计；2）现代工效学：通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来“人-机

8、-环境”系统更能适合人的生理、心里等特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断提高生产或工作效率的目的；3）其他可借鉴的方法：IE工业工程：规划、设计、评价、创新。（4）岗位工作扩大化与丰富化设计的方法：1）岗位宽度扩大法：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责；2）岗位深度扩大法：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯设计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计。4.简述企业人力资源规划的内客、作用和制定原则，制定人力资源规划的程序和步骤。（1）企业人力资源规划的内客：企业人力资源规划分狭义与广义。1）狭义：特指企业人员规划，主要有人员配备计划、人员补充计划、人员晋升

9、计划；2）广义：泛指各种类型的人力资源规划。除狭义内容外还包括人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯发展规划、其他计划（劳动组织、卫生与安全计划等）。（2）企业人力资源规划的作用：1）满足企业总体战略的要求；2）促进企业人力资源管理的开展；3）协调人力资源管理各项计划；4）提高企业人力资源的利用效率；5）使组织和个人发展目标一致。（3）制定原则：1）确保人力资源需求的原则；2）与内外环境相适应的原则；3）与战略目标相适应的原则；4）保持适度流动性的原则。（4）制定人力资源规划的程序和步骤：人力资源需求预测一一人力资源供给预测一一供需综合平衡。1）收集信息，调查、收集和整理涉及企业战略

10、决策经营环境的各种信息；2）了解现状，根据企业或部门实际情况确定其他人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料；3）分析，在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；4）计划，制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施；5）评价修正，人员规划的评价与修正。5.简述人力资源预测的概念、内容、作用和局限性，人力资源需求预测的影响因素、预测的程序和方法。（1）人力资源预测的概念：人力资源预测包括需求预测与供给预测，以及两者之间的平衡

11、。人力资源需求预测就是估算组织未来需要的人员数量和能力的组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司的发展规划和年度预算；人力资源供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。（2）人力资源预测的内容：1）企业人力资源需求预测；2）企业人力资源存量与增量预测；3）企业人力资源结构预测；4）企业特种人力资源预测。（3）作用:1）对组织方面的贡献：满足组织生存发展过程中对人力资源的需求；提高组织竞争力；人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础；2）对人力资源管理的贡献：人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据；有助

12、于调动员工积极性。（4）局限性：1）环境的不确定性；2）内部的抵制；3）预测代价高昂；4）知识水平有限。（5）人力资源需求预测的影响因素：1）顾客需求、市场需求变化；2）生产需求；3）劳动力成本趋势（工资）；4）劳动生产率趋势；5）追加培训的需求；6）每个工种移动的情况；7）员工旷工趋向（或出勤率趋势）；8）政府的方针政策影响；9）工作小时变化；10）退休年龄变化；11）社会安全福利保障。（6）预测的程序和方法：1）准备阶段：构建人力资源需求预测系统；预测环境与影响因素分析：SWoT分析法及竞争五要素分析法；岗位分类，如专门技能人员、专业技术人员、经营管理人员；资料采集与初步分析。2）预测阶段

13、：根据工作岗位分析的结果确定编制和人员配置；进行人力资源盘点，统计人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果（现实人力资源需求量）；对预测期内退休人员、未来可能发生离职的人员进行统计，得出结果（未来人员流失量）；根据企业发展战略规划以及工作量的增长情况，确定各部门需要增加的工作岗位和人员数量，得出统计结果（未来人力资源需求量）；将现实人力资源需求量、未来人员流失状况和未来人力资源需求量进行汇总计算，得出预测期内企业整体的人力资源需求总量。6.简述人力资源预测的原理、技术路线，以及人力资源预测的定性，定量方法。（1）人力资源预测的原理：1）惯

14、性原理；2）相关性原理；3）相似性原理。（2）技术路线：1）对象指标，是指人力资源足球预测对象，可以是总量需求预测指标；2）依据指标，是影响需求预测的变量因素。（3）人力资源预测的定性方法：1）经验预测法，自上而下、自下而上预测；2）描述法，从描述、假设、分析和综合中提出预测；3）德尔菲法，又叫专家评估法。（4）人力资源预测的定量方法：1）转换比率法；2）人员比率法；3）趋势外推法；4）回归分析法；5）经济计量模型法；6）灰色预测模型法；7）生产模型法；8）马尔可夫分析法；9）定员定额分析法；10）计算机模拟法。7.简述企业人力资源需求总量预测的各种基本概念和基本方法。（1）企业人员总量需求预

15、测：1）趋势外推法：包括：定性分析、函数拟合、模型筛选；2）回归分析法；3）运用灰色预测理论进行预测；4）利用模型预测。（2）企业专门技能人员总量预测：1）企业劳动定员定额分析，包括：定性分析、采用劳动效率定员法进行预测；2）回归分析。（3）企业专业技术人员总量预测：影响专业技术人员数量的因素很多，其中销售收入、科技支出、产量对技术专业人员的影响较大，建立回归预测模型进行分析。（4）企业经营管理人员总量预测：影响经营管理人员数量的因素很多，其中员工总数、销售收入、信息化投入对经营管理人员的影响较大，建立回归预测模型进行分析。8 .简述人力资源需求结构预测的基本方法。（1）企业专门技能人员结构预

16、测：不同工种存在稳定的比例关系，通过1）相关分析（SPSS）2）回归分析进行预测。（2）企业经营管理人员结构预测。9 .简述企业人力资源供给预测的内容、程序和基本方法。（1）企业人力资源供给预测的内容：企业人力资源供给分为内部供给及外部供给。1）内部供给预测：企业内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分（除新建企业外），企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。内部供给量必须考虑的因素包括：内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）；内部流动（晋升、降职、平调等）；跳槽（辞职、解聘）2）外部供给预测：影响因素包括：地域性因素；人口政策及人口现状；劳动力市场发育程度；社会就业意识和择业心理偏好。供给