人力资源管理理论研究.docx

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1、人力资源管理理论研究21世纪社会经济的发展主要依靠知识知识的创造者与知识的载体人将取代企业所拥有的其他资源(如土地、原材料、房屋、机器等)成为最重要的战略性资源。同时,技术革命和经济全球化迅速改变着企业的经营环境,企业的人力资源管理面临着环境等各种不确定性的挑战,因此与之相适应,传统的人力资源管理研究也需要为迎接新的挑战做出调整。本文正是基于这一点,对人力资源管理研究的现状进行了分析,并对人力资源管理研究的未来趋势进行了讨论。自从彼得德鲁克(PeterF.Drucker)于1954年在管理的实践一书中提出了人力资源概念之后,4现代人力资源管理理论又有了许多新的进展,产生了许多新的研究成果。现代

2、人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果,从政治学中引申出了资源依赖理论,从经济学中引申出了工作成本理论,从企业战略中引申出人力资源战略理论,从社会学中引申出了制度化理论,从心理学中引申出了行为理论,人力资源管理理论得到了前所未有的发展。一.人力斐源管理研究的分类Mohoney和Desktop曾将人力资源管理研究划分为微观和宏观两个研究分支,实际上人力资源管理研究还可以被更进一步地细分：从分析层次的维度可以将人力资源管理研究划分为微观研究与宏观研究两大类。宏观人力资源管理研究是在组织层次上进行的,关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观人力资源管理研究是功能导向型的,在个体层次上进行

3、,主要研究的是人力资源管理实践对个体的影响。划分人力资源管理研究的另外一个维度是人力资源管理实践的数量（单一/复合）。无论是在组织层次上还是个体层次上进行人力资源管理研究都可以根据人力资源管理实践的数量作进一步的细分。二、当前人力资源管理研究的三个重要领域（一）战略人力资源管理在20世纪的最后十年中,人力资源管理的一个最重要变化是把人力资源称为组织的战略贡献者,人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡,而对于人力资源战略，一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种关系，即人力资源管理实践和系统与组织绩效之间的关系;还有一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种适应性,主要包括内部适应性（水平适应

4、性）和外部适应性（垂直适应性）,即人力资源管理实践和系统与组织竞争战略之间的适应性。查德威克和凯培利（ChadWiCk&Cappe11i,1999）把战略人力资源管理中的战略定义为人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系。12而DeIery和DOtyQ996）认为战略人力资源管理实践包括七方面的内容:内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。6在对战略人力资源管理进行研究的方法中,有三种较为普遍的战略人力资源管理研究方法。第一种方法是把战略人力资源管理对组织绩效的贡献联系起来加以考虑,关注人力资源管理对组织绩效的影响;第二种方法是在组织的竞争环境中

5、考虑人力资源战略选择以及这些战略选择对组织人力资源管理子系统的影响;第三种方法是确定组织战略和人力资源管理实践和政策之间的适应程度,从而考虑这些适应性对组织绩效的影响。(二)国际人力资源管理经济全球化和管理国际化也同样使众多管理学者将研究方向从国内和地区的人力资源管理研究转向国际人力资源管理研究。近十几年来,国际人力资源管理理论和实践的研究有了很大的发展,在这些研究和实践中,国际人力资源管理研究人员一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为,国际人力资源管理的关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围。持分散管理模式的学者认为,国际人力资源管理应该根据不同

6、文化开发不同的管理方法。瑞克斯(RiCkS)、托勒(Toyne)和马丁内斯(MartineZ)等人就指出,在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面。5总体来说,国内人力资源管理研究与国际人力资源管理研究的差异体现在：(1)国际人力资源管理研究应包括若干独特的维度,需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响,关注一种文化向另一种文化转化时管理方法的适用性、法律和经济的差别以及由于社会文化差别而引起的不同学习风格。(2)跨国管理运作的复杂性和雇用不同国籍员工的必要性,是国内人力资源管理与国际人力资源管理之间的主要差别。近年来,国际人力资源管理理论和实践研究主要集中在的四个领域：

7、(1)外派员工、内派员工以及他们的职业生涯设计问题;(2)国际人力资源管理的职能问题;国际人力资源管理流程的统一模式开发问题;跨文化管理问题。(三)人力资源管理效益评估正如我们所知道的那样,人力资源管理能给组织带来效益和效率。但是,如何才能进行测量呢?关于这个问题,Husehid(1995)就一直致力于研究人力资源管理与子公司财务状况之间的关系,而1am和Wite也曾对14家制造企业进行了研究,发现人力资源管理与公司财务效益具有一定的相关性。不管是人力资源管理的收益还是为此而付出的支出,都难以得到准确的计算值,这说明运用简单的比值法去评估组织人力资源管理效益的做法并不现实可行,还需要研究和开发

8、适用的能够反映企业人力资源管理绩效的其他测评方法。目前在一些管理实践中已经出现如下几种测评人力资源管理工作绩效的办法。1人力资源指数问卷调查。有些组织使用组织士气态度测验来评估人力资源管理部门的工作成效,这些问卷试图将员工的态度与企业绩效联系起来。比如,美国联合特快专递公司在1993年建立起了自动员工调查系统,这被认为是该公司成功的一个关键因素。现在关于员工意向的调查已经被一些企业和研究者们进一步拓展,开发出了人力资源指数问卷,用来对本公司的现实情况与其历史情况进行比较,或者与其他公司相比较,旨在寻求改进人力资源管理的途径。使用者认为,人力资源指数问卷在评估企业的民意、整体满意度、员工对组织目

9、标的认同度以及辨识需要集中解决的困难或问题方面是有效的;另一方面,人力资源指数问卷虽然能说明人与企业效益之间的关系,但没有任何根据说明它们之间存在怎样的关系。2 .人力资源声誉。有些专家认为,人力资源管理工作的有效性是一种价值判断。因此,什么水平的客观业绩是有效的,什么水平的客观业绩是无效的,要通过人力资源管理对象的反馈意见来判断。这类研究表明,顾客感觉的人力资源管理效果与企业的业绩成正比。另一类研究集中对精通、了解企业当前人力资源管理的人,如企业主管、人力资源高级执行主管、教员、基层管理者、顾问和商情传播者等进行调查,让他们聚集在一起对反映人力资源管理的重要因素做出评估,用以判断企业人力资源

10、管理政策和措施的效果。这两类研究表明,人力资源管理部门的工作不仅要在感觉上被认为是有效的,而且还要求它的服务对象感到满意。但是,几乎没有证据说明客户满意程度与整个企业绩效之间存在什么样的关系。3 .人力资源会计。人力资源会计将企业人力资源作为一种资产或投资来研究,考察人力资源管理政策和活动导致企业人力资本的变化情况,如计算员工缺勤与离职成本、员工录用和培训损益分析等。但是,人力资源会计发展缓慢,主要原因在于还存在一些尚未得到很好解决的问题。通常,人力资源会计侧重于企业整体人力资源的价值和贡献,并不着眼于人力资源管理部门的工作业绩。因此,该方法在联系人力资源管理工作的绩效与企业绩效方面显得不足。

11、4 .人力资源审计。人力资源审计就是通过调查、分析和比较来评价企业人力资源管理的有效性。人力资源审计通过对统计数据和研究报告的开发和使用,试图评价企业人力资源管理活动已经取得的业绩状态,使管理者知道存在的问题和改进的方向。人力资源审计着眼于企业内部人力资源管理功能的有效性,包括人力资源管理部门的各类活动及其执行过程的管理效果。但是,这些功能的有效执行并不一定会增加整个组织人力资源工作对组织的贡献。所以,人力资源审计是必需的、重要的,但可能还不是非常有效的评估人力资源功能的方法。5 .人力资源案例研究。人力资源案例研究就是通过对组织实施人力资源管理规划、政策和实践的具体案例,对其成功的经验和存在

12、的问题加以总结。成功的案例研究具有巨大的价值,可以用较少的花费得到宣传。案例研究方法作为一种评估活动,并不是人力资源管理绩效衡量的标准,而是提供某项活动成功的证明;它通常不能对某项特定计划或整个工作进行跟踪评估,而仅仅是某一时点上的一次性检验;通常是以主观判断为依据。此外,对某一项目成功与否的判断还受到其他因素的影响。6 .人力资源成本控制。一般来说,开展人力资源管理活动会带来开支的变化。所以评估人力资源绩效的一种方法是测算人力资源成本并将其与标准成本相比较。有些组织将其与其他组织,尤其是相似组织的相关成本进行比较。通过对每项成本的核算与比较,能够对于人力资源管理工作的绩效进行监控,但是用来作

13、为比较的标准数据本身并不一定是有效的。通常,人力资源成本控制方法仅仅利用了企业的一部分记录。7 .人力资源竞争基准。基准是用来比较或者对照某事物的模型或测度。基准确定法就是将特定比较的指标与其他最好实践者组织的指标相比较。最常见的人力资源管理的基准绩效评价指标是：总报酬占税前总收入的百分比,内部管理职位占有率,单位员工的销售额,津贴占工资成本的比重。2一种评价人力资源管理情况的方法是计算各种比率。这些比率可以按照年度来计算和比较,提供有关人力资源工作变化的信息。根据国家统计得来的基准来比较比率指标是确定人力资源有效性的最好方式。匕俄活动应该在一个企业内部每年进行,这样可以通过不同年度情况的比较

14、找出企业人力资源管理存在的问题和已经取得的进展。8 .人力资源关键指标。美国有学者提出用评估组织绩效的关键量化指标来反映人力资源管理工作业绩,但是缺乏合适的物居库往往成为评估人力资源管理工作对组织绩效贡献度的困难之一。用于人力资源评估的关键指标的数据资料,需要企业建立起人力资源管理信息系统,进行长期不懈的收集、整理和分析工作。这也正是人力资源管理方面值得探索的一个方向。9 .人力资源效用指数。有些企业试图建立一个指数来衡量人力资源管理工作的效益情况。通用电气公司(GE)在20世纪50年代建立的员工关系指数就是由反映员工行为的八个代表性指标组成。衡量人力资源管理工作还有一种方法是人力资源绩效指数

15、(humanresourcePerformanCeindeX,HRPI)它是使用大量的人力资源系统数据建立起来的,开发者称它能够成功地用来评估企业在招聘、选拔、培训和留用方面的工作。但是,目前还缺乏将其与组织绩效相上匕较的尝试。最具综合性的研究是由美国学者杰克菲利普斯研究开发的人力资源有效性指数。他通过对八个工业部门、91家企业的研究表明,人力资源绩效和组织有效性之间确实存在一定的关系。310 .人力资源目标管理。20世纪60年代管理大师彼得德鲁克提出了目标管理方法(MBO),它是通过确定组织总体目标并进行层层分解、落实到各个单位或个人,辅之以各种考评政策和措施,以促进组织目标的实现。目标制定

16、过程必须具有如下特征:明确、可评估、有时效性、富有挑战又可达到,合乎实际并能为所有参与者理解。目标必须是管理者所期望的,为了达到某一高水平绩效所必需的。I1人力资源利润中心。近十几年来,西方企业内部市场日益成为显著的发展趋势。所谓内部市场,就是把企业看成是一个由企业家群体组成的公司社团,他们在企业内部与在外部市场上一样进行买卖，开发新产品或服务,不管在企业内部还是外部,采用的仅仅是经营哲学,使企业能够迅速而又有效地适应变革。人力资源管理部门被作为独立的利润中心来运营,可以对自己所提供的服务和计划项目收取费用,有时还要与来自组织外部提供的服务进行竞争。12投入产出分析。美籍俄裔经济学家、诺贝尔经济学奖获得者列昂惕夫(1988)最早提出了投入产出分析方法9将这一方法应用于分析企业人力资源管理工作效益之中,人力资本所创造的价值就是总产出扣除物质投入（包括折旧）后的余额其数值的大小可以归结为人力资源管理的效益。在